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1、第六章,人力资源管理,本章主要内容,人力资源管理概述,人力资源管理主要活动,人力资源,人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。,什么是人力资源管理,人力资源管理（HRM, human resource management)，是利用人力资源实现组织的目标。人力资源管理的目标是提高劳动生产率和员工满意度。 美R韦
2、恩蒙迪，朱迪 B蒙迪著朱舟译 ，2011.人力资源管理，原书第11版北京：中国机械工业出版社.,人力资源经理与直线经理的 人力资源管理职责分工,直线经理（Line Manager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上；直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策，对本部门所辖人员的人力资源管理负主责。,人事职能经理（Staff Manager）应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用；人力
3、资源经理或专家负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线人员提供服务与帮助。对各部门的人力资源管理负服务、辅助、咨询的职责。,人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源管理与传统人事管理的区别,在实践中，这两个概念往往不加区分，二者所包括的模块基本相同。 但从概念的实质来讲，主要区别有两个：其一，如何看人；其二，与战略的关系。人事管理理念把人当成机器，属于纯操作或执行层面，与战略无关；人力资源管理理念则把人当成宝贵财富，与战略紧密相关，人力资源经理或总监要参与公司战略的制定。,人力资源管理主要活动,获得人力资源,评价人力资源,开发人力资源,报偿人力资源,维持人力资源,工作分析、人力资源计划、
4、招聘、筛选,人事测评、绩效考核,教育、培训、职业生涯管理,薪酬、福利,员工关系、劳动关系、劳动安全与卫生,本章主要内容,人力资源管理概述,人力资源管理主要活动,工作分析,工作中经常遇到过类似问题,公司给我换了台新电脑，高兴了半天，发现没人帮我安装，可我实在搞不懂那些线该怎么接，我的老板对我一上午没干正事已经忍无可忍了,电脑是办公室分配的，事前没人告诉我今天要调试电脑，业务部正急着要我的解决方案,电脑工程师,部门秘书,什么事都找我，怎么忙得过来，再说我也不懂电脑,我只负责买，安装应该找工程师,采购人员,职责在谁？ 关键问题在于各个岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，相互推委责任，最后影响的还是
5、工作效率和整体业绩。因而解决这个问题的首要任务就是明确各个岗位的工作说明和工作规范。,我的电脑不能使用，今天该交的报告也没完成，老板不高兴，可我就是觉得冤枉,您在工作中是否遇到过类似问题？,工作说明,任职资格,工作说明,任职资格,工作说明,任职资格,公司电脑维护 为业务部门提供技术支持,协助操作工,中专以上,公司办公设备及用品采购,大专 有责任心,本科 一年岗位工作经验,协助为本部门业务人员提供支持,大专以上 有责任心,电脑工程师,部门秘书,采购员,工作说明过于简单有漏洞,任职资格不能反映员工能力,工作分析示例,工作分析的成果,工作分析,职责描述,任职资格,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求
6、,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动，由一个或几个工作要素组成。例如：生产线上给瓶子贴标签；
7、酒店服务员运送行李 职责：指任职者为实现一定的工作使命而进行的一个或一系列工作任务。例如，营销经理的新产品推广职责包括制定新产品推广策略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。例如营销人员。,工作分析中的术语,人力资源规划,人力资源计划的制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需
8、求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性,晋升 补充 培训开发 配备 职业发展,劳动力过剩,辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间,劳动力短缺,加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调,执行反馈,影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策,人力资源过剩行动方案及政策选择,扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务 转移员工到其他企业 鼓励提前退休 减少工作时间 减低工资与减少福利 鼓励员工辞职 临时下岗 辞退与裁员 卖掉或关掉一些子公司,人力资源短缺行动方案及政策选择,把内部
9、一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去； 培训部分内部员工，使他们胜任工作要求； 鼓励员工加班加点 出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率 聘用一些兼职人员 聘用一些临时性全职人员 招聘正式员工 把一部分工作转包 添置新设备，用设备来减少人员的短缺,招聘,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,招聘途径,培训
10、,培训中的学习原理,学习：从行为的角度来说，学习是通过经历体验而导致持续的 行为改变。,学习迁移：学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来，即 一种学习对其他学习的影响。,学习立方体模型：当学习过程中实践性、交互性、自主性都比较 高时，学习效果最佳。,学习理论学习高原现象,学习立方体模型,培训需求分析,培训计划的编制,培训的实施,培训效果评估,业务期望,绩效反馈,员工培训系统,绩效考核,绩效管理系统的设计,明确参与者,选择考评方法,确定指标标准,确定时间程序,收集信息资料,绩效沟通管理,提高准准确性,保证公平性,反馈考核结果,再检验考评表格,在审核考评方法,薪酬,报酬分类,报酬,经济的,非经济的,工作 有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会,工作环境 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 共担工作 培训机会,间接报酬,保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障,非工作报酬 假期 节日 病假,服务与津贴 休闲设施 汽车 融资计划 餐饮,直接报酬,基本报酬,绩效报酬,激励性报酬 奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴,延期支付 储蓄计划 股票购买 年金,基本工资,岗位评价等级,薪酬水平,M,A,B,
