chart员工培训与开发

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1、第五章 员工培训与开发,（6学时）,本章结构,第一节 培训的相关概念 第二节 培训理论与方法 第三节 培训管理 第四节 培训机制,唯一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。 阿瑞斯.德格,名 人 名 言,在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？摩托罗拉总裁 培训是提高企业竞争力的秘密武器。国外某公司董事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。 人力资源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。松下幸之助 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 朱颖俊,学完本章后，你应

2、当能够：,（1）了解培训的基本概念、原则及类型； （2）掌握培训的基本理论与方法，以及常见培训方法的有效性比较； （3）理解积分制、指导人计划和培训机制。,导入案例：施乐公司的培训战略,由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5%下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。,为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产

3、品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。 培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。,第一节 培训的相关概念,一、员工培训概述 1.员工培训与开发的概念 随着市场竞争日益激烈，企业已经意识到要获得竞争优势，培训不能仅仅局限于基本

4、技能的开发。随着越来越多的组织通过知识管理来获得竞争优势，培训的内涵也得到了延伸和扩展。 培训是企业向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。 开发是一种长期的培训，是一种增进员工的知识和能力以满足企业目前和将来的工作需求的人力资本投资活动。,1）培训和开发的区别与联系,2）培训和教育区别与联系,拓展培训对象的选择,可以改进目前工作的人（使他们能更加熟悉自己的工作） 有能力且组织要求他们掌握另外一门技术的人（培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位） 有潜力的人，（让他们培训后进入更高层次的岗位）

5、 注：培训对象是根据个人情况、当时的技术经济环境、组织的需要确定的。,2.培训的原则,人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源。在组织培训活动中，要确保培训的效率，提高培训投资的收益，必须遵循以下原则： 1）层次性：一般来说，企业培训对象分为决策层、管理层和操作层。对决策层的培训着眼于提高其决策能力和战略管理能力；对管理层的培训致力于沟通技能和管理技能的提高；对操作层的培训主要立足于提高其专业知识和工作技能水平。 2）针对性：培训内容应从企业的经营目标、业务发展出发。学以致有，注重实效。,3）系统性：只有与组织的战略、目标紧密联系，才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力。 4）

6、科学性：采用的培训方法和技术科学将直接影响到培训效果的好坏。培训方法有讲授、研讨、实践、模拟和游戏等。 5）实用性：培训内容应与员工工作需要相挂钩，力争做到干什么学什么，缺什么补什么，从而达到学以致用的效果。,海尔培训原则与要求,原则（依据ISO10015即企业战略确定） 选准母本，找准差距 干什么学什么，需什么补什么 急用先学 要求（依据员工业绩及素质事先确定预算） 管理人员培训每年培训不少于100小时 操作人员每年不少于40小时 培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行,培训的目标 必须与企业的发展目标相结合。 培训必须与市场效果相挂钩。,基本原则,3.培训的类型,1）按培训途径划

7、分为内训和外训 内训是为了帮助员工尽快适应工作，调整工作状态。（组织的发展历史、文化理念、行为规范以及岗位工作等方面） 在组织内对人员进行培训，主要有集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等。 外训：根据获得的各种培训资讯，依据各部门业务特点，外派人员参加培训班、研讨班或讲座，以达到拓宽知识面、提高专业技能或个人素质的目的。 外训主要包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。,2）按受训者与岗位关系划分为职前培训、在职培训和脱产培训 职前培训：组织对新员工在分配其工作前所进行的培训，也称为岗前培训。（如公司概况、产品和业务、公司倡导的文化和行为模式、团队意识、人力资源政策、员工基本的技能） 在

8、职培训：是实施员工继续教育的一种常见的培训方式。（知识补充培训、听取专家讲座专题培训、在职研究生课程班学习、集体智慧思考培训） 脱产培训：指组织的员工暂时离开现职，脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的系统知识培训。,3）按培训内容划分为开发员工的专门技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育等。 技术技能培训：礼仪、CAD应用培训 创新能力培训：产生新想法、发现和创造新事物的能力或者能力倾向。 团队精神培训：团队精神培训的形式有拓展训练、团队活动、建立学习型组织、在企业内部建立非正式组织等。通过集体性活动塑造团队精神。 时间管理培训：时间管理是提高工作效率的关键。 心理培训：随

9、着市场竞争的日益激烈，员工生活和工作的节奏加快，压力加大，员工容易出现不良心理状态。为了保证员工外在和内在的健康而进行的培训活动。,高铁动姐的礼仪培训,1长发不得超过衣领底线 2必须掌握常用乘务英语 you may bord now,4.核心员工的界定,多位学者观点：企业人力资源管理的重心要遵循20/80规律，即重点要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。 核心员工是指占据企业关键岗位，具有与该岗位需要相适应的较高能力，具有较高人力资本稀缺性且对于企业文化有较高认同度的员工。具体来说，核心员工就是支撑企业发展、实现企业战略目标不可或缺的、掌握核心资源、以职业化为特点的员工。,拓展 5.为什么要培

10、训？,经济的国际化与全球化 技术创新速度加快 全球范围的并购与重组 全球范围的人才竞争,组织结构变化 业务流程与工作方式变化 人员流动速度的改变 人力资源需求的变化,工作知识、技能的变化 新的工作机会的挑战 转岗的压力 失业的风险,组织变化,环境变化,对员工的影响,拓展 5.为什么要培训？,培训是满足企业长远发展的战略需求 培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需要 培训是员工职业生涯发展的需要 培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式 培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求 是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段,拓展人力资源开发已是最赚钱行业,越来越多的企业已经意识到人力资

11、源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。,第二节 培训理论与方法,一、培训理论 1.改变行为方式培训理论 观点：人类的学习都是通过“尝试错误”方式形成各种各样情境与反应的联结。通过“尝试错误”形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱；通过尝试错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。,代理性学习：学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。（适合于基础知识学习）

12、 亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与技能的培养和学习）,2.分析与评估培训理论 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG需要理论强调：多种需求可以同时存在，需求层次没有严格的阶梯式序列；而且，当满足较高层次需求的努力受挫时，会导致倒退到较低层次的需求满足上来。,3.资本培训理论 资本培训理论的核心思想就是：通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，培训理念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。 4.集体培训理论 集体培训理论强调：学员通过培训不仅获得了知识，而且掌握人际交往技能。,5.终生教育培训理论 终生教育包括

13、人一生中的正规的、不正规的和非正规的各种学习；把教育看做一个整体，包括家庭、学校、社区和工作场所的各式各样的学习活动。 6.成人学习理论 大规模调查表明：成人学习者重视知识的实用性而非学术性，重视应用性而非理论性，重视技能而非信息。,美国管理学家戈特在第一次做培训者一书中，总结了关于成人学习的16条原理：,1成人主要是通过干中学方法进行学习的。 2运用实例 3通过与原有知识的联系，比较来学习的。 4在非正式的环境氛围中进行培训 5增添多样性 6消除恐惧心理 7培训师是推动学习的促进者 8明确学习目标,9反复实践，熟能生巧 10引导启发式的学习 11给予信息反馈 12循序渐进，交叉训练 13培训

14、活动应紧扣学习目标 14良好的初始印象能吸引学员的注意力 15要有激情 16重复学习，加深记忆,二、培训方法,1讲授法 讲授法属于传统的培训方式，由培训师通过口头语言向受训员工描绘情况、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律，系统地向受训者传授知识。知识的传授基本上是以讲授法为主，在讲授过程中，讲授内容要有系统性，条理清晰，重点、难点应突出。,2研讨法： 研讨法就是在培训师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流和讨论，在讨论过程中相互启发的培训方法。研讨法培训的目的是传授知识、训练能力、交流信息、训练心理。 这种方法适宜于各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、判断及评价问题的能力、表达能力

15、的培训，尤其适合于管理人员的训练或解决某些有一定难度的管理问题。,3案例研究法 案例研究法是指为了参加培训学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法的目的是训练学员具有良好的决策能力，帮助学员学习如何在紧急状况下处理各类事件。 4工作轮换法 工作轮换法就是指让受训者在预定的时期变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。（纵向轮换和横向轮换）,5工作指导法 工作指导法是由一位富有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，包括师傅带徒弟模式、指导人计划。 6视听技术法 是指利用现代视听技术对员工进行培训。（如

16、手术要领）,7角色扮演法 是指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 角色扮演法在决策、管理技术、访谈等培训中使用。 8网上学习法 指企业通过内部网、将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。 远程教学、网上培训、网上学校在企业中越来越普及。,不同培训方法的效果比较,培训流程,培训是一个系统工程，能否建立一套完善、科学、合理的培训工作流程，是整个培训工作能否有序、有效地进行的重要保证和根本所在。,目标、知识、技能、态度等,培训需求分析,员工层次：主要分析个体现在状况与应有状况的差距，依此确定培训内容。 企业层次：通过对企业目标、资源、环境等因素分析，找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的有效方法。 战略层次：主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。 注：培训需求分析是培训成功的关键步骤。,组织中不同成员对