《激励理论精品管理》ppt课件

《《激励理论精品管理》ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《激励理论精品管理》ppt课件（72页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、管理心理学的基础理论 激励理论,激励理论,管理心理学的基本问题：,基本问题的特征 根本性 稳定性 纲领性 管理的目的是提高效率 如何提高效率（环境、制度）主要还是人的积极性 积极性水平的高低,管理心理学的基本问题是激励与挫伤的关系问题,1.激励与挫伤的关系问题是管理活动中根本的心理问题。 第一、它是管理活动中个体积极性涨落的根本原因之一。 第二、追求激励、避免挫伤是管理活动中基本的群体心态。 2.激励与挫伤是管理心理学最高层次的范畴。 3.激励与挫伤是稳定地存在于管理历史长河中的心理现象。,当代西方激励理论流派,内容型激励理论 内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。 他们关

2、注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。,内容理论假定： （1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导向的行为； （2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺时，内驱力或需要行为便被唤起； （3）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是一致的。,内容型激励理论,1、马斯洛的(Abraham Maslow)“需要层次理论”,马斯洛是美国著名心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学， 于其中融合了其美学思想。,外文名：Abraham H. Maslow 国籍：美国 民族：犹太 出生地：纽约布鲁克林

3、出生日期：1908年4月1日 逝世日期：1970年6月8日 毕业院校：威斯康辛大学 信仰：人本主义 主要成就：提出了人本主义心理学；提出了马斯洛层次需求理论 代表作品：动机和人格，存在心理学探索，人性能达到的境界,他是智商高达194的天才，伟大的先知。 他没有美学专著，其美学思想却融合在其心理学理论中。 马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、社交需要（包含爱与被爱，归属与领导）、自尊需要和自

4、我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。,1943年他在人的激励理论一书中提出了需要层次理论，1954年他在激励与个性中对该理论做了进一步的阐释，现在“需要层次理论”已成为解释需要规律的重要理论，在管理心理学中影响很大。,士为“赞赏”者死 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简

5、简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。 这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需-认可与赞美。”,马斯洛的“需要层次理论”对管理有其重要的意义，是因为它给出了各类需要追求的方向和相应的管理策略。 需要的层次追求的目标管理策略,A、自我实现:成长发展的条件、挑战性的工作；参与决策、破格晋升 B、尊重的:荣誉、地位、权利、责任；考核、晋升、表彰、参与 C、社交的:友谊、接纳、认同；协调人际关系、团队活动、教育培训 D、安全的:职业保障、防止事故；安全生产、危险工种的福利制度、保险制度、退休金制度 E、生理的:工资、

6、福利、健康的工作环境；工资奖金制、贷款制、医疗保健、合理的工作时间、福利措施,在二战期间，一个居住在德国的犹太家庭遭到迫害,这个犹太家庭的大儿子和二儿子,分别出外寻求帮助,大儿子去找曾经帮助过自己的人,二儿子去找自己曾经帮助过的人.结果大儿子获救了,二儿子被自己曾经帮助过的人出卖了.这个故事,不排除有”识人不准”的可能,但也说明了一个道理,”忠诚”源于付出,不源于索取.也就是说引申到企业与员工的关系,员工对企业的忠诚度有多高,不在于企业给予员工多少,而在于员工为企业付出了多少.由此,也理解了一句话”激励员工不用钱”.,2.双因素理论 The Two-Dimensional theory （1）

7、“双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出来的。全名叫“激励因素与保健因素理论(The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors)简称为“双因素理论”。,弗雷德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg简介,赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有： 工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著） 工作与人性（1966） 管理的选择：是更有效还是更有人性

8、（1976） 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。,上世纪50年代末，赫茨伯格在以工程师、会计师为对像的调查咨询中，设计了许多问题，如：“什么时候你对工作特别满意”“什么时候你对工作特别不满意”“原因是什么”等，请受访者回答，赫茨伯格的资料按满意与不满意两个因素做了综合分析，结果发现受访者举出的不满的项目，大都同他们的环境有关。受访人员感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。对工作的兴趣、工作前途、工作本身的挑战性都是满意因素。据此他得出了双因素理论。,（2）双因素理论的基本内容: a.首先是对传统的满意与-不满意进行了修正。传统观念认为满意的对立面是不满意。

9、赫茨伯格根据自己的调查研究认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 图:传统观点与赫茨伯格观点的比较,b. 确认保健因素与激励因素 保健因素 就是造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性。如：企业的政策、行政管理、工资的发放，劳动保护、工作监督及各种认识关系的处理。 激励因素 就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激励，调动其积极性。它们主要包括工作的表现机会、工作本身的乐趣，工作成就感、对未来发展的期望，职务上的责任等。,说明：这两种因素独立存在，并以不同的方式影响人的积极性和行为 满意没有

10、满意 不满意没有不满意 激励因素的满足越多导致满意的程度就越高，反之则导致没有满意。 保健因素满足的多就导致没有不满意，换句话说，保健因素的完全满足，最高就是导致没有不满意，但是保健因素满足的越少导致不满意的程度就越高。,比较： 马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。他们都对人的需要的成分做了研究，而且他们都认为人的需要是有层次的。低层次的需要相当于保健因素。高层次的需要相当于激励因素。但这两种理论都没有把“个人需要的满足”与“组织目标的达到”这两点结合起来。,3.ERG理论,美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进

11、行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。 1969年人类需求新理 论的经验测试 1972年生存、关系、以及 发展:人在组织环境中的需要 1973年关于组织中需要满 足的三项研究 (与本杰明施奈德合写),生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，

12、它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。,“ERG”理论提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论

13、认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。,ERG理论的特点有： （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后

14、，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。,4.成就需要理论,成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（David McClelland， 1917年1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。,麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要

15、、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。,麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。,成就需要（Need for Ach

16、ievement） 争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。 高成就需要者的特点： 1、自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个人自行决定站立距离，那么，不同性格的人在不受干扰的情况下，选择的距离是不一样的。有人会为了避免失败而站得尽可能近，有人会不计较成败而随随便便站得过远，而有的人不会站得太近也不会太远。他们往往会认真测量距离，计算站立位置，做到使套圈既不会轻而易举，又可以在努力下取得成功。,2、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而高成就型动机的人会实事