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1、薪酬设计 主要内容 第一部分薪酬设计的理论、原则与方 法 第二部分薪酬的应用 第一部分：薪酬设计的理论、 原则与方法 薪酬设计的重要性 薪酬设计存在的问题 工资理论 制定制度应考虑的原则 基本工资的确定 奖励方法的确定 金手铐的设计 员工福利 薪酬设计的应用 一、 薪酬的重要性 薪酬的含义及形式 薪酬是最重要的两个激励因素之一（希望多得） 薪酬是一种直接成本（不能多给） 薪酬是一种契约（两者之间的平衡） 制定合理薪酬体系的目的 1、 薪酬的含义及形式 狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入 广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切 形式 基本工资 奖金 津贴 补贴 劳动分红 企业福利 2、 薪
2、酬的激励作用 薪酬的主要表现形式是钱 调查表明：金钱是最重要的两个因素之一 对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素 金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的 钱本身是一种流通媒介，是中性的 钱为什么成了万恶之源 钱是怎么来的 钱用来做什么 3、 薪酬是一种直接成本 企业存在的条件乃至目的是要有利润 利润= 收入 劳动成本 其他成本 在有些企业，工资占企业总成本的50%以上 工资的不可逆性 4、 薪酬是一种契约 薪酬象买卖关系，一种契约 双方同意的 公平合理的 否则就存在剥削 薪酬合理的条件 信息对称 谈判力量对等 制定的依据科学合理 5、 制定合理工资的目的 获得高质量的人才 保持现有员工的稳定
3、使员工产生公平感 鼓励应提倡的行为 控制成本 符合法律要求 提高管理效率 二、 工资与奖励制度常见的问题 平均主义 奖金成了附加工资 人们总是感到自己拿少了 难于在总体中把个人的贡献算清楚 承包存在的问题 环境对绩效的影响 企业没有自主权 1、 平均主义 “不患寡而患不均” 表面的平等掩盖了事实上的不平等 公平=所得/付出 为了保持公平，能干的人减少付出 整个社会变懒，不求上进 在矛盾与懒惰之间，大多数领导选择懒 惰 美国为什么发达 2、 奖金成了附加工资 奖金人人有份 奖金月月有 奖金差别不大 奖金的发放没有直接依据 奖金成了附加工资 激励因素与保键因素 3、 人们总是感到自己拿少了 钱总是
4、多多宜善 人们往往过高地估计自己 人们最了解自己 人们不了解别人 人们要保护自己的利益 人们倾向于与最高的人进行比较 人们总是感到自己拿少了 4、 难于在总体中把个人的贡献算清楚 在企业中，很少有个人单独出业绩的事 情 在某一项共同的工作中，某个人的贡献 到底有多大 分工造成的不可或缺性 分了钱但还没有调动积极性 5、 承包存在的问题 承包后超额部分应按比例提成，而不是 全部归承包人 例题：假定承包金额为1000万，在业绩中， 个人贡献占10%，公司的有形及无形资产 的贡献为90%。假定当年完成的销售量为 2000万。 按比例提成：个人应拿走100万，合理 按总额包干，个人应拿走1000万，不
5、合理 6、 环境对绩效的影响 绩效不可能在真空中产生 环境对绩效有很大的影响 把环境的变化奖励给个人不合理 如何把环境与个人的努力分开 7、 企业没有自主权 企业要靠人来做事 人要靠工资和奖励来激励 企业没有决定工资和奖励的权力 企业如何能够办得好 体制问题与小金库 三、 企业工资理论 最低工资理论 工资基金理论 工资差别理论 边际生产力论 集体交涉理论 劳动力市场歧视理论 人力资本理论 廖氏工资理论 1、 最低工资理论 威廉.配第和重农学派的创始人魁奈 工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生 产不出来 工人：低于这个标准无法生存 资本家：维持继续生产的基础 应用 政府的最低工资标准 狠心的
6、老板制定决策的依据 资本主义的初级阶段 2、 工资基金理论 英国古典经济学家穆勒提出 工资是由资本总量决定的 工资在总成本中的比重不能增加 人少多拿钱，人多少拿钱 应用领域 工资总额承包 经济不景气时减工资的依据 3、 工资差别理论 亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论 4、 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提 出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时， 增加 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不 增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论 边际生产力论 成本线
7、 收益线 劳动力数量 金额 （工资） 5、 集体交涉工资理论 短期工资决定理论 劳资任何一方在交涉中取得支配地位， 他就会使工资向自己有利的一方发展， 至少在短期内会是这样 垄断工资理论 劳动力供应量 工资 需求曲线 供应曲线 最低工资 6、 劳动力歧视理论 非歧视理论：工资取决于能带来的生产 率 歧视理论：许多非生产率因素影响甚至 决定着工资水平 性别 种族 城乡 信息 7、 人力资本理论 工资应该能偿还人力资本投资 人力资本投资包括 医疗与保健投资 在职培训投资 正规教育投资 社会教育投资 更换工作的迁移投资 8、 效率工资理论 实践中工资往往低于员工应得 员工采取“按资付劳” 从而使工资
8、与劳动达到合理的水平（效 率最大） 同理：高工资可产生高的产出 高工资不偷懒：失业损失太大 低工资偷懒，反正比失业强不了多少 9、 廖氏工资理论 工资在本质上是供需关系决定的。 推论1：属于人力范畴的工资是低水平的， 由最低生活标准和雇主决定的。 推论2：属于人才范畴的工资是高水平的， 由人才创造的价值和雇员决定的 人力工资决定理论 劳动力数量 工资水平 需求曲线 供应曲线 人才工资决定理论 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 四、 制定工资制度的基本原则 按劳分配原则 公平与不公开原则 经济与竞争原则 合法性原则 基本模式：工资+奖励 1、 按劳分配原则 劳动的三种定义 固态的劳动 流动的
9、劳动 潜在的劳动 按固态劳动的分配 按劳动成果分配 最有说服力 存在三个问题 劳动与资本的贡献的划分 不同人之间劳动的划分 劳动成果价值的确定 价值与使用价值 实现的劳动成果（卖出去是硬道理） 按流动的劳动分配 按体力劳动付出分配 劳动有体力消耗的意思 按脑力劳动付出分配 脑力劳动消耗没有办法测量 按时间消耗分配 最便于测量 出工不出力的现象十分普遍 按潜在能力付出 按所具有的技能分配 按所负的责任分配 这个潜在的劳动不是现实的劳动 要通过岗位责任来考核才完善 2、 公平与不公开原则 公平的定义：所得与付出之比应相等 公平是消除不满的基本条件 应有统一的标准 不公开原则： 工资是个人隐私（能力
10、的评价） 避免自我估计过高 公平有时得不到保证 3、 竞争性与经济性 竞争性：要高于市场平均水平 什么样的工资水平决定什么样的人才 深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工 资 经济性：企业的承受能力有多大 外企为什么工资可付很高 一个外国人抵25个中国人 4、 工资的合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色（股东不到位） 工资与税收 没有歧视（同工同酬） 5、 基本模式：工资+奖励 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定
11、 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国大公司CEO的收 入 四. 岗位工资的制定 职务评价方法 工资结构设计 工资分级方法 海氏职务分析法 、职务评价方法 排级法 套级法计 计点法 因素比较法 11、排级法 把所有的工资放在一起排队 确定最高工资 确定最低工资 按排队结果确定每个岗位的工资 排队法的优缺点及适用范围 方法简单易行 有时不好比较，影响准确性 很少有人对所有的工作都了解 人情作用 岗位太多，分不清 改进方法，分层排队 只适用小企业 12、套级法 确
12、定几个标准的岗位或定义 把所有的岗位往这些标准岗位上套 例P169 套级在龙安的应用 套级法示例 岗位级别定义典型岗位定级岗位 1执行任务文秘 2职能专管专员 3职能主管主管 4科室主管科长 5部门副职副部长 6部门主管部长 7公司副管副总 8公司总管总经理 套级法的步骤 确定级别数 给每一个级别一个准确的定义 找出标准岗位 确定每一个岗位 13、计点法 确定付酬的因素 确定每个因素的重要性 按付酬因素确定每一个岗位的薪点 把各个因素的薪点加起来就得到总薪点 确定付酬因素 职责 技能 劳动消耗 工作条件 联想公司的岗位评估因素 对企业的影响 管理监督 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度
13、 环境条件 确定每个因素的重要性 职责: 400 技能: 200 劳动消耗: 100 劳动条件: 100 确定每个岗位在每个因素的点数 定义法 查表法 排队比较法 定义法 (职责) 400: 对公司的成败起决定作用 300:对公司的成败起着重要作用 250:对公司的成败起着辅助作用 200: 对部门的成败起着决定作用 查表法 很小低中等高 责任255075100 技能4590135180 消耗255075100 工作条件20406080 把各因素的点数加起来 职责: 300 技能: 150 劳动消耗: 75 劳动条件: 50 总薪点: 475 岗位工资的确定 第一种方法：按点计酬法 计算每一个
14、岗位的酬点 计算总点数 确定公司总的薪酬水平 总薪酬除以总点数等于每一点分值 点薪乘以每一个岗位的点数就得到岗位工资 第二种方法: 根据点数再折算成等级 按点折级法 点数级别 451-5006 401-4505 351-4004 291-3503 201-2902 200分以下1 14、因素比较法 责任技能 4.004.00 设计师 设计师 3.003.00 维修工 秘书 2.00维修工2.00 叉车司机秘书 1.001.00 叉车司机 门卫 0.000.00 门卫 因素比较法的步骤 选择付酬因素 确定关键岗位 在各因素中列出各关键岗位的付酬大小 把每一个工作按因素插队 在各因素加起来就是某一
15、岗位工资 参见P173 采用较少 2、工资结构设计 岗位 工资 平稳结构 急进结构 两级结构 工资结构设计应考虑的问题 最低是多少 最高是多少 斜率是多少 是否是一条直线 工资结构设计的应用（1） 公司A 公司B 岗位 工资 工资结构设计的应用（2） 公司B 岗位 工资 低位数 中位数 高位数 工资结构设计的应用（3） 岗位 工资 3、 等级工资制的内容 等级工资制是根据工作的复杂程度、繁 重程度、精确程度、风险程度和环境状 况等因素将各类工作进行等级划分，并 规定相应工资标准的一种工资制度。 常见的分级类别：一类，两类（管理， 技术），三类（管理，技术，工人） 等级工资制的特点和适用范围 特
16、点: 重视质量,不重视数量的方法 理论根据: 根据能力付酬 制定可能复杂,但执行非常简单 适用: 几乎适用所有的工作 应用:应用最广的一种工资方法 定级时应当考虑的几个问题 最低等级的工资 最高级别的工资 级别数 每两层级别的差别 晋升的条件 两种定级方法 单维定级方法 两维定级方法 单维定级方法 级别工资 63000 52600 42300 32000 21700 11500 两维定级方法 123456 科员800880970107011801200 主管107011801200135015001650 副部135015001650185020502300 部长185020502300260029003200 副总26002
