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1、1对岗位绩效工资制的研究分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。具体到每个企业应该建立什么样的工资分配制度，应该看到根本不存在一种“放之于四海而皆准” 的所谓最好的工 资分配制度可以让各个企业拿过来套用，一些搞得好的企业之是在某些方面或某些关键点取得了突破，达到了较好的效果。我们的方向应该是谋求建立一种既与现代企业制度的要求相适应，又与本行业、本地区、本企业的具体情况相适应的，充 满生机和活力的工
2、资分配制度，下面结合首钢原有的标准工资岗位工资技能工资的工资分配制度存在的问题探讨一下岗位绩效工资制。一、原工资分配制度存在的问题原有的标准工资岗位工资技能工资的工资分配制度 是根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以标准工资、岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。这种工资制度是通过对劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智14力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调
3、动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，其在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。 1工资单元划分过细，平衡有余， 弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。2工资结构中“活”的部分
4、比重小，工资的激励作用难以发挥。实际操作中虽有采取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。3岗位工资标准过低，级差小，工 资的导向作用难以体现。原执行的岗位工资标准起点为 50 元，止点为 240 元，而绝对差额只有 190 元，岗别之间的差距小，只有 10 元，工资中的大部分是历史积累下来的标准工资，即相对固定的部分，大约要占 80左右，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，与后勤辅岗位工资收入差距不大，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种
5、未和职工技能、职务、 职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。5、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平却低于市场工资率，造成企业人才的流失，严重制约了企业的改革和发展。 现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，
6、才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，1为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势 (一) 、是建立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的
7、首要考虑。 (二) 、是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。 1(三) 、是企业追求利润最大化的需要。在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营
8、决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人 为本” 的观 念， 摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资
9、，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 (四) 、是企业贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资” 的现象，造成1同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场
10、价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。三、岗位绩效工资制的内涵及特征 （一）岗位绩效工资制的内涵 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 烧 结 厂 为 了 进 一 步 加 大 收 入 中 活 的 部 分 ，促 进 全 体 职 工 综合 素 质 和 工 作 效 率 的 提 高 ，适 应 今 后 的 改 革 发 展 形 势 需 要 ，按 照
11、“以 岗 定 薪 、岗 变 薪 变 、收 入 能 升 能 降 、岗 位 工 资 全 额 考 核 、增 资分 配 拉 开 差 距 ”的 原 则 ，实 施 了 岗 位 绩 效 工 资 制 的 工 资 改 革 。这次改革一是按一岗一薪、技能参与分配的原则确定个人岗位工资标准；二是对岗位工资实行全额直观考核，对增资分配突出指标挂钩，合理拉开收入差距。岗位工资是指在严格遵守厂规厂法、认真履行岗位职责、全面完成本岗位效益、质量、安全等生产经营指标的基础上的全部收入，随企业整体效益、职工个人技能等级、专业知识水平等因1素浮动。职 工 超 额 完 成 本 岗 位 任 务 后 可 参 加 增 量 工 资 分 配
12、 ，增 量工 资 是 体 现 职 工 超 额 劳 动 的 报 酬 ，要 首 先 用 于 支 付 职 工 加 班 加 点所 创 造 超 额 劳 动 成 果 的 报 酬 ，剩 余 部 分 采 用 工 效 挂 钩 、单 项 奖 励等 形 式 合 理 分 配 。在岗位工资标准的确定上，按照不同岗位的职责，参照北京市劳动力市场工资价位和本厂工资基数水平，在各类岗位之间拉开一定差距，确定各岗位工资标准。将岗位工资标准划分为 16 个等级，最高2300 元，最低 700 元。个人岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则。工资改革后岗位发生变动的，要按照新从事岗位的工资标准重新核定个人岗位工资。对 岗 位 工 资
13、 实 行 全 额 考 核 ，并 与 单 位 效 益 和 个 人 贡献 挂 钩 。为体现技能、知识要素参与分配，采取了以下措施：一是在一岗一薪基础上对于操作较复杂、技能要求较高的配料工、混合工、烧结工、修理工等岗位实行初、中、高三 级工资标准，初级工执行岗位工资标准，中级工岗位工资标准比初级工增加 50 元，高级工比中级工岗位工资标准再增加 50 元。二是实行班组长津贴、多 技 能 津 贴 、技 术 职 称 津贴 等 一 系 列 办 法 ，加 大 技 术 参 与 分 配 的 力 度 。在 挂 钩 增 资 的 考 核 分 配 上 规 定 对 各 单 位 执 行 工 资 总 额 基 数 包干 、工
14、效 挂 钩 的 分 配 政 策 。按 工 效 挂 钩 办 法 及 包 保 核 方 案 计 算 出各 单 位 工 资 总 额 后 ，扣 除 当 月 发 生 的 岗 位 工 资 (含 津 补 贴 )，剩 余1部 分 用 于 挂 钩 增 资 发 放 ，作 为 职 工 完 成 岗 位 责 任 制 以 后 做 出 超 额贡 献 的 报 酬 。增 资 分 配 以 “效 益 、效 率 、质 量 、安 全 ”为 核 心 ，在 完善 直 观 考 核 标 准 、单 项 奖 办 法 和 个 人 挂 钩 增 资 办 法 基 础 上 逐 步 取消 按 分 数 、系 数 分 配 ，体 现 向 重 点 效 益 岗 位 、知
15、 识 技 能 岗 位 倾 斜 ，拉 开 分 配 差 距 ，不 允 许 搞 平 均 主 义 。（二 ）岗 位 绩 效 工 资 制 的 特 点 和 意 义 ：它是一种以岗位为基础，以岗位劳动要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度，由岗位工资、年功工资、业绩工资（即挂钩增资）三个单元构成，各个单元既有独立功能，又相互联系、互为补充，共同 发挥工资的整体效能，对企业管理理论和实践发展的积极意义表现在：上竞争的意识。这种制度坚持以岗定人、以岗定薪的原则，以岗位的任职资格条件为依据，通过竞争选择任职者的素质能力与岗位的要求相一致；职工的工资由其聘任的岗位决定，岗位变了，工资也随之变化，职工只
16、有通过努力竞争，才能提升或保持在工资等级序列中的地位，以增加工资收入；竞争上岗成为企业和职工个人的自发行为和自觉要求。实行职工工资与年度综合业绩考评挂钩浮动的办法，不称职的要下岗；这种工资动态运行机制强化了职工岗上竞争的意识，打破了平均主义的传统观念，建立了一种工资能上能下、人员能进能出的良好氛围。位工资基数的高低，直接决定各个岗位的工资多少，岗位工资基数由工资总额决定。工效挂钩的工资决定机制明确，企业的工资总额由经济效益决定，而企业效益是通过市场实现的，因此，工资总额和岗位工资基数也是由市场决定的，每个职工个人的工资收入与企业的经济效益直接挂钩浮动，有利于树立职工的市场观念和效益观念，有利于引导职工积极主动地关心企业的生产经营和市场竞争情况，有利于实现企业目标与职工个人目标的有机统一，增强企业凝聚力。期以来
