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1、 员工绩效考核管理流程员工绩效考核管理流程1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。3 定义3.1 绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员
2、工取得优异绩效的管理过程。3.2 绩效计划绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件1：个人绩效计划与考核表）。3.3 绩效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。4 职责4.1 各部门最高负责人的职责：4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；4.1.3 负责处
3、理本部门的关于绩效考核工作的申诉；4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责：4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准；4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分；4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。4.3 各级被考核人隔级上级的职责：4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉；4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。4.4 人力资源部的职责：4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；4.4.2 负责各部门绩效考核过程中面谈、考核评定、审
4、核调整、汇总等环节的监督与检查；4.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；4.4.4 负责对各部门月度、季度、半年度、年度考核工作情况进行通报；4.4.5 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4.4.6 负责为每位员工建立绩效考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位变动等的依据。5 流程图见附件：员工绩效考核管理流程图。6 绩效考核程序6.1 制定个人绩效计划：6.1.1 部门主管应提前告知员工该部门下阶段的工作指标、工作重点和目标，并由其直接上级与员工共同制定个人的绩效计划；中层及以上管理人员的绩效计划中，须包含团队建设、员工指导与授权等方面的相关内容和工
5、作目标，且权重不低于10%。6.1.2 员工必须在考核期首月10日前，完成个人绩效计划并提交给直接上级。6.1.3 直接上级在考核期首月15日前，针对员工在该考核期的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺等项内容进行审核，并由部门最高负责人负责审批。6.1.4 各部门最迟于考核期首月20日前，将个人绩效计划与考核表原件交给人力资源部门审核并存档，同时将复印件发给员工本人执行。6.2 实施绩效计划：6.2.1 员工应严格按照绩效计划开展工作，如考核期间内因岗位外部原因需要大幅度调整绩效计划（如：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%），员工与直接上级应及时确认计划的更
6、改，并重新填写个人绩效计划与考核表，经过审核、审批等程序后，作为后续的工作指导和考核依据。6.2.2 工作过程中，直接上级应跟进员工绩效计划执行的过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，为下属员工提供必要的工作指导，并应定期（建议至少每月一次）与下属员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题，同时应注意做好与员工绩效有关的工作记录。6.3 绩效评定：6.3.1 员工自评：6.3.1.1 考核周期结束时，员工应对照岗位说明书和考核期初制定的个人绩效计划与考核表，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，并填写个人绩效计划与考核表与能力态度评价表中相关内容，提交给直接上
7、级。6.3.2 考核评定：6.3.2.1 员工的直接上级依据员工的岗位说明书、个人绩效计划与考核表、能力态度评价表中的要求，参考员工自评和相关人员（员工参与项目的负责人、矩阵式组织的虚线上级、内部客户、合作伙伴等）的意见，对员工在本考核期的实际业绩、工作表现和能力等方面进行评价，并将员工绩效考核结果提交部门最高负责人。6.3.2.2 部门最高负责人要根据部门整体工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对所属员工考核等级进行审核，适当调整员工绩效考核等级。审核调整应尊重员工直接上级的考核结果，等级调整要在与员工直接上级充分沟通交流后进行。6.3.2.3 员工的绩效考核评定结果应于下一考核周期首月
8、15日前完成，并报送人力资源部门。6.3.3 考核排序：6.3.3.1 公司统一采用正态分布法对员工进行区分，具体比例如下：（请根据最终确定的更新）等级优秀符合要求需要改善比例1020%7085%510%6.3.3.2 各部门整体的考核等级应在271的比例基础上灵活掌握，例如：无前(优秀)可无后(需要改善)；有前必有后；少后必少前，且后不少于前的二分之一。6.3.3.3 人数少于10人的部门，需要与其他部门合并排序，并由共同的隔级上级按照271比例给予考核等级。6.3.3.4 几类特殊人员考核排序规定：(1) 处于试用期的新员工：不参与绩效考核；(2) 新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参
9、加绩效考核与排序，转正不满2个月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部门审批时间为准；(3) 调岗员工：员工的考核结果应综合考虑调出和调入部门的意见，并在考核期内工作时间超过一半的部门参加排序，参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈，调入部门直接上级对员工在新考核周期内的绩效计划和能力发展负责；(4) 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参加绩效考核，但不参加排序；(5) 考核期内离职人员：可根据工作需要进行提前考核，不参加排序。6.4 绩效反馈与面谈：6.4.1 部门做出最终绩效评定结果后，直接上级须在考核过程的有效
10、时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈，面谈时间不少于15分钟，同时直接上级填写绩效面谈记录表（参见附件2），双方共同签字。6.4.2 绩效面谈主要目的是肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并反馈下一个考核周期的绩效计划等。6.4.3 对于考核结果为“需要改善”的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。6.4.4 人力资源部门对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。6.5 绩效考核结果的应用：6.5.1 人力资源部门应为
11、每位员工建立考核记录档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪福利、职务升降、岗位调整、考核辞退等工作的重要依据。6.5.2 绩效奖金应用：6.5.2.1 绩效考核结果与员工绩效奖金相关；6.5.2.2 考核等级与个人绩效系数的对应关系如下：（请根据最终确定的更新）等级优秀符合要求需要改善比例1020%7085%510%个人绩效考核系数（Q值）1.51.210.806.5.2.3 休假超过一半时间的人员，不参加考核排序，其个人绩效系数为1；6.5.2.4 转正不满2个月的人员，不参加考核排序，其个人绩效系数为1。6.5.2.5 绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培
12、训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同。6.6 绩效考核申诉：6.6.1 员工如果对当期绩效考核结果持有重大异议，可以采取书面形式（请见附件3：员工绩效考核申诉表）向人力资源部门提出考核申诉。6.6.2 人力资源部门在接到员工申诉后，应对员工申诉内容进行调查。对于申诉事项无客观事实依据的、仅凭主观臆断的申诉不予处理，并向申诉员工解释原因。6.6.3 对于受理的申诉，行政管部门负责安排员工隔级上级面谈时间。6.6.4 员工隔级上级负责与员工进行隔级面谈，处理申诉，并对员工绩效考核结果进行终审。人力资源部门参与员工隔级上级与员工的隔级面谈。6.6.5 人力资源部门将员工隔级上级的终审结果通知员工。6.6.6 对于调整绩效考核结果的申诉，如果影响排序的正态分布，人力资源部门通知原考核排序人重新排序，并将结果在人力资源部门备案。7 流程关键指标N/A8 参考文件N/A9 附件附件1：个人绩效计划与考核表附件2：绩效面谈记录表附件3：员工绩效考核申诉表4
