人力资源管理概论(专版)

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1、人力资源管理概论(一),湘潭大学旅游管理学院,帅建华,参 考 书 目,*人力资源开发与管理余凯成主编 企业管理出版社 * 人力资源开发与管理胡君辰、郑绍濂主编 复旦大学出版社 *旅游企业人力资源管理赵西萍编著 南开大学出版社 *现代饭店人力资源管理张四成、王兰英编著 广东旅游出版社 *人力资源开发与管理窦胜功著 沈阳出版社 * 人力资源管理理论汪安佑、曾宝成著国防科技大学出版社 *人力资源管理哈佛商学院红旗出版社 *人力资源管理何娟主编者 天津大学出版社 *人力资源管理廖泉文著 同济大学出版社 *企业人力资源开发与管理创新谢晋宇等编著 经济管理出版社 *人力资源开发与管理张德编著 清华大学出版

2、社 *人力资源管理秦志华编著 中国人民大学出版社 *现代人力资源管理与发展王忠明主编 中国人事出版社 *人力资源管理教程张一驰编著 北京大学出版社 *人力资本通论李建民著 上海三联书店 *怎样开发和管理人力资源东京法思株式会社编著 复旦大学出版社 *人力资本与经济增长分析沈利生、朱运法著 社会科学文献出版社 * 人力资源理论与方法研究李广义著 社会科学文献出版社,第1章 人力资源管理,一.人力资源管理概述 (一)资源的概念 所谓资源，古汉语中的意思是“可资之源”，即可以提供的来源。指生产资料或生活资料的天然来源。 “资源”一词在新世界词典中的解释是“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西。”

3、 通常可以理解为“资源”即是某种可以持续不断地利用的东西。 所以，资源应该还要具有重要性、稀缺性等特征。 因此,资源，指生产资料或生活资料的天然来源。 1.资源战略理念 (1)是一种定位 所谓定位,是指依据对象的条件潜力及发展前景所做的客观性评价. 李煜 明熹宗 客观准确 既不要拔高,也不要降低 主观努力与客观评价之间具有某种因果关系. 霍金 黔西北的织金县城贵州省煤田地质局一七四队子弟学校的刘建超老师是一个用脚教书的人 能干点什么 需要干点什么,(2)是一种管理模式 全球对资源都有一个基本认识，就是重要性和有限性（稀缺性）。市场经济最大的好处就在于对有限的资源进行有效的配置。（开发与保护并重

4、） (3)是发展趋势和发展战略 2.资源时空理念 我们不能将资源绝对化，今天为资源的也许今后不是资源，如煤炭，若干年用完后，还能不能再叫资源？今天不是资源的，也许以后有可能成为资源，如人力资源，在上世纪五十年代以前一直都没有被认同为资源。,(二) 人力资源的概念和特点 1.关于物力资源和人力资源 (1) 物力资源的概念 物力资源即物质资源，是指一切可供利用的物质财富。但，从广义上可以将物力资源定义为物质资源。而从狭义上，则不能将物力资源定义为物质资源。物质资源通常是指现存的物质存量，是一种物质状态；而物力资源则不仅指现存的物质量，而且还包括未来的物质生产能力，即一种潜在的质。所以，物力的“力”

5、应该还指能力，包括供应、生产等能力。所以，物力资源不仅指一种物质状态，而且还指一种物质供应能力。 因而，所谓物力资源，是指一切可供利用的物质财富和物质创造能力。可见，物力资源具有两种形态：一种是物质成果；一种是物质创造能力。,(2)人力资源概念的提出 人力资源概念的提出 最早提出“人力资源”这一概念的人是美国著名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫乌尔里克，但也有人认为最早是由管理学大师德鲁克1954年在管理的实践一书中提出的。而“人力资源”语意的提出则可以追溯到17世纪的威廉配第，他将人列为生产要素创造劳动价值过程中第四个(劳动、资本、土地)特别重要的要素。 之后,亚当斯密在其国富论一书中,将

6、工人技能的增强视为促进经济进步和福利增长的基本源泉。然而,这些有关人力资源概念和思想的提出完全被当时的主流经济学思想所淹没。 直到20 世纪60 年代,美国经济学家西奥多W舒尔茨比较全面系统地提出人力资源发展的理论,奠定了现代人力资源管理的基础,因此并于1979 年而获得了诺贝尔经济学奖。他指出:“人类的未来不取决于空间、能源和耕地,它将取决于人类智力的开发。” 20世纪80年代之后,人力资源的重要性逐渐为人们广泛接受。著名管理学家德鲁克也论述道:“企业或事业惟一的真正资源是人,管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”,(2)为什么要提出人力资源概念 工业革命前期的劳动力管理状况 工业革命前期,

7、直到20世纪初,劳动力仍然被当作工具、机器的附属物. 现象上:工人经常与资本家对抗,不愿意劳动、破坏机器、经常罢工 理论上: 从基本层面来看:工具人、机器人,以及利润产生于资本等. 从深层面来看: 贫困工资理论 该理论最早由被马克思称为古典政治经济学之父的威廉配弟提出，其后，法国重农学派的代表人物杜尔哥、英国古典政治经济学体系创立者亚当斯密对这一理论作了发展。 其基本观点是：工资和其他商品一样，有市场价格和自然价格。配弟主张，工人的工资应当按照并且只能按照必需的最低生活资料费用来决定。这一思想和工资理论，被后人称之为古典学派生存工资理论的奠基石。 杜尔哥和亚当斯密则主张工人的工资应适当高于维持

8、其基本生活需要，这样不致因疾病、营养不良、出生率下降等原因而使劳动力减少。相反，工人工资的提高会使劳动力的数量与质量得到提高，从而会使工资自然降低。这就是亚当斯密著名的工资铁律。这一理论的政策意义在于为各国政府制定最低工资标准提供了理论依据。,工业革命后期的劳动力管理状况 管理人员和资本家在生产过程中越来越发现,工人经济状况的改善,对于劳动生产率的提高起着至关重要的作用. A.工人的文化水平提高,生产设备的损耗减小; B.工人的生产技巧越来越强; C.便于形成稳定的后备队伍. 因此,提出了”经济人”假设. 最早提出这一假设的是亚当斯密.但是,在人力资源管理领域,人们都认可泰罗对这一现象的假设.

9、 人的一切行为的目的是最大限度地满足自己的经济利益，工作的动机是获得经济报酬。人是主动追求金钱的典型动物。,泰罗认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作。一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担当管理的职责。 其后,又相继提出了种种人性假设: “组 织 人” 假 设 所谓组织人，是指人们对于组织的依附以及结成相应组织的愿望。 其代表人物有享利法约尔（Henri Fayol）、马克斯韦伯(Max Weber)等。 “社 会 人” 假 设 “所谓社会人，简言之，就是负有社会责任的人，即以追求社会公平、社会安全、社会稳定、社会公益、社会保障目

10、标的实现为责任的人。”,1、“受 雇 人” 假 设 又叫机械人、工具人假设。每个人都是被某一组织雇用的机器或者工具，他的职能只是接受组织的管理完成组织交与的任务，工作是他迫不得已的生活手段。人是典型的被动行为者、天生的偷懒者，离开了管理就会逃避工作。 典 型 理 论：X理论 X理论的的代表人物是美国的泰罗，该理论在18世纪末至19世纪末，整整一个世纪的时间占统治地位。该理论的核心观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制和惩罚的方法。 其基本观点包括： a、一般人天生是懒惰 的，他们都尽可能逃避工作（由这一观点得出结论：必须对他们实行强制性劳动）； b、多数人缺乏进取心、责任心，不愿意对

11、人和事负责（因此得出结论：必须有人指挥他们、管理他们，他们也宁愿接受指挥，接受他人的管理）； c、一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱（因此得出结论：只有金钱才能使他们努力工作，也只有采取物质剌激的方法才能达到管理目的）； d、人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点（因此得出结论：必须对他们施行惩罚，以迫使他们服从指挥）。 在这一理论指导下，长达一个世纪的时间里，企业管理者把人视为经济人，对工人进行强制性劳动和惩罚性管理，只以金钱、物质作为一切衡量的标准。,2、“组 织 人” 假 设 组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务。 典 型 理 论 “古典

12、组织管理理论”是这一假设的经典理论。其代表人物有亨利法约尔、马克斯.韦伯等。 强调组织内部上下等级系统的严密性，下级必须接受上级的命令、控制与监督,要求组织中任何成员都要受组织的规章制度控制,组织成员间的关系是一种理性关系.,3、“社 会 人” 假 设 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 典 型 理 论 “社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等. 梅奥的“社会人”假设： 人是一种社会存在； “社会人”不仅要求通过劳动获取收入，而且作为人，他还需要得到友谊、安定和归属感，“社会人”是结成团体而行动的。 马斯洛在“需求层

13、次论”中，分析了人的需要和行为动力结构。认为人的需要按照重要性和发生的先后次序分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。,4、“自我实现的人”假设 人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。美国组织心理学家阿基里斯，美国管理学家麦格雷戈。 典型理论： Y理论 Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出。该理论的核心观点是人是“自我实现人”。 （1）人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献（因此，必须引导人们自觉工作）； （2）人具有自我指导、自我控制的愿望（因此，必须尊重人的个人意志）； （3）人具有独创性，每个

14、个人的思维都有其独特的合理性（因此，必须努力改善环境以使每个个人能发挥自己最大的创造性，能产生最大的效益）； （4）人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任（因此，企业目标必须深入人心，必须让每一个职工都知道）。,5、“决 策 人” 假 设 组织是作为决策者的个人所组成的系统，决策是以“有限度的理性”准则来合理选择手段的管理行为的。 典 型 理 论 西蒙认为人是决策的主体，决策方案的实施者。但是由于有限理性的限制，以及人的智力，掌握的知识和信息，积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的方法是通过重复决策来加快学习的过程。,6、“复 杂 人” 假 设 人的需要多种

15、多样，是一个错综复杂的动机模式，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。弗雷德 卢桑斯、约翰 莫尔斯、琼 伍德沃德、弗雷德 菲德勒等。 典 型 理 论： 超Y理论 不同的人有不同的需求结构 人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而成； 人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要； 一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决于该组织的状况是否同他的需要结构一致； 每个人的需要和能力的差异性使得他们对一定的管理方式就会产生不同的反应。,7、“文化人” 假设 认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济，在企业管理中应高度重视企业文化的构建。代表人物有威廉 大内、查德 帕斯卡尔、特伦斯 迪尔、艾伦 肯尼迪等。 典型理论： （ Theory Z）是由美国日裔学者威廉大内提出。所谓，是指从X理论到Y理论之间，有一个“中介理论”，其基本论点是人是“亲善人”，“是整体统一的”。 （1）人能够相互信任（因此，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构以贯彻宗旨）； （2）人具有微妙性（因此，人既可能相互沟通理解，也可能因难以沟通而使问题陷入僵局，微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给