《人员素质测评与岗位职务描述[陈卫华]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评与岗位职务描述[陈卫华]（73页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1,人员素质测评 与岗位职务描述,陈卫华,第一期烟草行业企业培训师培训,中国科技大学商学院管理与科学硕士 国家劳动部企业培训师师资、企业培训师、人力资源管理师 长期从事人力资源管理和行业职工培训教学 中国烟草总公司职工技术培训中心高级讲师、政工处处长、工会主席,2,目 录,人员素质测评 岗位职务描述,3,能够独立使用 有关测量工具 进行人员素质 测评,能自行编制测 验、设计面试 方案并实施,能够独立进行 测评结果的搜 集、整理工作,掌握人员素质测评 的基本原理 熟悉职业选择知识,掌握教育统计教 育测量相关知识,掌握笔试、 面试基本知识,工作能力,1,2,3,理论知识,人员素质测评基本要求,4,
2、人员素质测评,人员素质测评概述 人员素质测评的基本方法 测评结果的统计分析,5,斯芬克斯之谜,什么东西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路？走路时脚用得最多的时候，正是他的速度和力量最小的时候。,6,一、人员素质测评概述,人员素质测评的概念 是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。,人员素质测评 的核心问题是 “人职匹配”,7,（一）人员素质测评的相关概念,人职匹配 能力 测评,人求职者 职求职者所谋求的职业 匹配彼此相当,完成的速度快 完成的质量高,“测”是一个对事物量化分析的过程 “评
3、”是对量化分析结果的总结， 是给事物定性的过程。,8,（二）人员素质测评的主要内容,能力 个人风格 动力,重 点 掌 握,1.能力测评的范围 2.个人风格的含义,气质 性格 行为风格,9,问题,案例1 企业培训师资格考试、工人技术等级水平考试、职称外语考试测评的能力主要是什么能力？ 案例2 企业人员招聘选拔时测评的能力主要是什么能力？,10,（三）人员素质测评的基本原理,1、测评的理论基础 心理素质的三大特征：差异性、相对稳定性和可测量性 人员素质测评的特性：客观性、间接性和相对性 测评的要求：借助严格的统计手段 2、测评工具的测量指标,11,2、测评工具的测量指标,信度指标 测验的可信程度
4、效度指标 测验的有效程度 标准化 常模 难度指标 测验的难易程度 区分度指标 运用测验区别能力的强弱 测量的公平性,12,人员素质测评,人员素质测评概述 人员素质测评的基本方法 测评结果的统计分析,13,二、人员素质测评的基本方法,（一）笔试测验 （二）面试测验 人机对话 心理测试 行为模拟与观察 调查法 评价中心,14,（一）笔试测验,根据测验 的性质分,根据被测试人的 人数规模分,根据测验的性质分,根据测验的 难度分,根据测验评定 的标准分,认知测验 人格测验,速度测验 难度测验,个别测验 团体测验,构造性测验 投射性测验,标准参照测验 常模参照测验,1.笔 试 测 验 的 分 类,15,
5、常用测评工具的功能 （1）人格测验卡氏16种人格因素测验(16PF) 测验概要及功能 测验内容简介 （2）能力测验 一般职业能力测验 （3）职业能力操作测验,2.笔试测验的技术与方法,16,（2）一般职业能力测验,基本内容 空间感知能力 注意力稳定性 逻辑推理能力 数字运算能力 阅读理解能力 手眼协调能力 职业能力曲线图 结构 查看、分析方法,17,（3）职业能力操作测验 考察能力 测验内容构成, 阅读理解能力 注意力的稳定性能力 手指灵活性能力, 指导语 操作板 螺钉 螺母 答题卡,2.笔试测验的技术与方法,18,职 业 能 力 操 作 测 验 操 作 板,职 业 能 力 操 作 测 验 操
6、 作 板,操 作 测 验 答 题 卡 示 意 图,B,：代表半圆头“”字口螺钉 ：代表半圆头“”字口螺钉 ：代表平头“”字口螺钉,19,TAT测验,要求被测验人用5分钟看完图片后讲一个故事。,20,周迷测验,10,5,9,4,1,2,3,6,7,8,21,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,书面考试一般能力测验,22,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象
7、之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来,书面考试例题,23,下面图形中哪一个与众不同？,答案：C,视觉推理测验,数字推理测验,请根据信息找到可以取代问号的数字,1 3 ？ 4 6 8,答案：4,24,3.笔试测验编制的 基本步骤 命制方法,确定测验的目的 制定编题计划 编制题目 题目的试测与合成 测验结果的分析与评价,确定测验目的 制定编制计划 编制题目 题目的试测与分析 测验的合成 测验的标准化 技术分析与
8、鉴定 编写测验手册,25,（二）面试测验-1.关于面试,面试 测评者与被测人双方面对面双向信息交流的过程。 面试的特点 双向沟通的过程 以谈话和观察为主要手段 面试的分类 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试,26,（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 布置原则： 稳定性原则、宽松性原则、舒适性原则 面试位置的排列 面试场所的光线 环境的色调 噪声问题,2.面试测验的技术与方法,27,斜一对一式排列图,横一对一式排列图,圆桌及其演变形式排列图,纵一对一式排列图,28,（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 面试内容设计 面试内容以录用测评的总目标、人员测评的总体计划为依据 面试内容要直接体
9、现面试目的 题目围绕面试的重点内容编制 题目的共性与个性相结合 问题要有可评价性和透视性 面试试题要有内涵 面试评价表的设计方法,2.面试测验的技术与方法,29,（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 面试内容设计 面试评价表的设计方法 被试人的自然状况 考核的基本内容 评定部分 总体评价部分,2.面试测验的技术与方法,30,主试人签字:,面试评价表,31,建立面试评价筛选制度 面试评价初步筛选再次考评最终审查 面试评价原则 1、严格把握评分标准的客观统一 2、克服“首因效应” 3、避免“联想效应” 4、始终保持旺盛的精力,3、面试结果的分析评价,32,微软的面试难题,为什么下水道的盖子是圆形
10、而不是正方形的？ 微软最有名的面试问题 一个正三角形的每一个角各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁不相撞的概率是多少？ 有8颗弹子球，其中1颗是“缺陷球”，也就是它比其他的球都重。你怎样使用天平只通过两次称量就能够找到这颗球？ 钟表的指针每天重叠多少次？,33,微软招聘总经理助理的三道面试题,1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。 2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家
11、规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。 3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？,34,人员素质测评,人员素质测评概述 人员素质测评的基本方法 测评结果的统计分析,35,三、测评结果的统计分析,测量的有关基本概念 数据、指标的评估与计算 结果分析 职业选拔的理论与方法,36,（一）测量的有关基本概念,4.量表,3.单位,连续变量,二分变量,1.变 量,绝对零点,人定零点,2.参照点,37,（一）测量的有关基本概念,4.量表 命名量表 不能进行顺序排列 顺序量表 按照一定
12、的标准，将事物分成若干等级， 并按一定次序排列 等距量表 具有相同单位的，数据可进行加减运算 等比量表 具有绝对零点和相同单位，可进行百分 比和倍数的计算,38,练习题,1.某烟厂包装机组工人在手指灵巧测验中所得成绩分别为65、60、70、75、78，求其平均成绩。（69.6）,2.10人参加决策能力的情景模拟测验，结果有2人得60分，2人得72分，3人得73分，2人得76分，1人得80分，求他们的平均分数。（71.5）,39,（二）基本数据、指标的评估与计算,1.平均分数的计算集中趋势的衡量 算术平均数 加权算术平均数,40,例：A、B两处干部政治素质评定成绩表,（二）基本数据、指标的评估与
13、计算,41,（二）基本数据、指标的评估与计算,2.方差和标准差离中趋势的衡量 方差,方 差,离均差,总人数,标准差,42,（二）基本数据、指标的评估与计算,3.估计信度指标的方法 再测信度 复本信度 分半信度 评分者信度,43,（二）基本数据、指标的评估与计算,4.效度指标的评估 内容效度 效标效度 5.区分度的计算,44,案例下表有10个学生语文测验总分以及在作文题和一个选择题上的得分情况，假设作文37分（含37分）算通过，选择题答对记1分，答错记0分，试计算作文题和选择题的区分度。,45,（二）基本数据、指标的评估与计算,6.原始分数与标准分数的换算,10Z+50,46,（三）测验结果分析
14、,职业能力曲线图 结构 查看、分析方法 一般职业能力测验的基本内容 空间感知能力 注意力稳定性 逻辑推理能力 数字运算能力 阅读理解能力 手眼协调能力,47,（四）职业选拔的理论与方法,1、职业能力结构的一般理论 “特性因素”理论 “二因素结构”理论 “群因素结构”理论 “智慧结构”理论,48,（四）职业选拔的理论与方法,2、人职匹配有关理论及应用 人职匹配的有关理论 1、关于职业心理类型理论 2、关于人职匹配理论 （霍兰德）, 现实型 常规型 研究型 管理型 社会型 艺术型,49,现实型（R）,研究型（I）,研究型（D),艺术型（A）,管理型（E）,社会型（S）,霍兰德职业六边形图,现实型的
15、特点：实际、安定，动手操作能力强。如：维修工、车工 常规型的特点：条理、稳定，喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员 研究型的特点：理性、创造，思辨能力强，喜欢思考问题。如：数学家、作家 管理型的特点：支配、自信，组织能力强。如：厂长、行政管理人员 艺术型的特点：冲动、直觉，想象力丰富。如：画家、摄影师 社会型的特点：助人、合作，社交能力强、责任心强。如：律师心理咨询师,50,霍兰德职业兴趣测验,51,1、人的生活环境造就人的人格特征，人格特征影响职业的选择 2、人们总是寻求能够发挥自己特长的职业，同时，职业选择适应职业要求的人 3、人们对职业的满意度、稳定性和成就感取决于人职匹配 4、人格与职业环境影响人的职业行为,观 点,52,目 录,人员素质测评 岗位职务描述,53,分析岗位职务 设置
