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1、如何考评管理者？,人力资源部,管理箴言,没有考核，就等于没有管理。考核是管理者最有效的手段，理应投入大部分精力。,注意: 请区别绩效考核、考评、绩效管理,一、考评的目的和用途,专业委员会的研究 考评目的：管理发展；工作评估；工作改进；报酬；潜在能力的确定；反馈；人员计划；沟通 用途：工作反馈；报酬的管理；晋升；管理发展；人员计划；选拔程序合法化 目的和用途之间的不同倾向：法官与导师 GE的研究 批评对完成目标有消极的影响,考评的目的和用途（续）,表扬收效甚微 具体明确的目标可改进工作 批评性的评估导致抵触和更差的业绩 指导工作须天天进行而非半年一次 不加批评的共同指定目标，可提高工作 以改善工
2、作为主要目的的会议，不应与考虑薪水或晋升的会议同时进行 下属参与制定目标可改进工作,二、管理工作考评中存在的问题,不愿考评下属，但必须做 有能力的人需要了解自己干的如何 对考评的怀疑不是由于考评本身，而是考评的对象、标准、方法引起 根据可核实的目标来考评很有潜力 对管理者还需以管理者的标准来考评（管理者必须对管理工作以及与之有关的基本原则有明确的了解，并具备将其贯彻的实际能力）,三、选择考评的标准,应衡量在完成目标和计划时的成绩，还要衡量作为管理者的工作业绩 完成目标时的业绩：管理者工作 成绩的最佳衡量标准可能包括明智地制定目标、实际方案、成功完成，因此需要考评作为管理者的工作业绩 作为管理者
3、的工作业绩：评定管理者应以他们如何理解和从事计划、组织、人员调配、领导、监督等管理工作为依据 我们必须从管理原则入手寻求考评标准,四、传统的特征考评方法,缺点 抵制或不知所从地填写一些表格 不可能客观，管理者不愿运用主观判断 业绩和具体特征的联系存在怀疑，用个人观点代表实际工作情况 例行公事，在文字上做文章 钝刀子割肉，没有达到考评的目的（为讨论工作业绩并为计划改进提供一个基础），是相对粗糙的,五、根据可核实的目标来考评（1）,考评方法 目标管理不单单是考评工具，是一种计划方法 考评只是整个过程的最后一步 其它问题： 目标是否恰当 是否需要经过努力才能贯彻 考评期 根据工作性质确定 只要有目标
4、，考核是轻而易举的一项常规管理工作,评估进程,根据可核实目标进行考评（2）,优点： 和目标管理的优点相同 切实可行根据自己认为合理的目标来衡量，比较客观，减少了纯粹的主观推断 共同商讨，而非受审 缺点： 环境因素的影响 忽视个人发展培养 目标有时很难明确 无法分清是由于管理能力还是运气导致目标的完成,六、按管理者标准考核管理者（1）,利用管理的基本方法和原则作为考核的标准 针对每一项职能提出一系列示范型问题：计划、组织、人事、领导、控制（见附页） 减少主观和片面的措施： 需用具体事例说明 由上司的上级审核 对评估人本身的评估取决于是否对下级做出正确的评分,按管理者标准考核管理者（2）,优点： 重点放在管理的基本要点上，指出管理工作应该怎么进行 管理发展的工具，让管理者注意到他们可能长期忽视的或不理解的一些基本原则 是衡量管理者是否有效制定和贯彻目标的一个补充和检查手段 业绩是能力型业绩,按管理者标准考核管理者（3）,缺点： 只适用于一定职位（如销售设计能力） 示范型问题本身很复杂 对问题进行打分时难免带有主观性 一个标准范例,谢 谢！,
