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1、绩效考核与操作流程 (一.考核),潘文庆 63471636,北洋企管顾问有限公司,人力资源职能管理的功能模块,绩效管理,寓言故事： 花猫与老鼠,北洋企管顾问有限公司,管 理 箴 言,-没有绩效考核 就等于没有管理,北洋企管顾问有限公司,绩效考核的知识,作用,原则,绩效考核,目的,意义,北洋企管顾问有限公司,绩效考核是什么？,组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。,管理者的责任,是针对员工的绩效,是一个管理的过程，不是终点,北洋企管顾问有限公司,绩效考核有什么意义？,施加压力 不舒服 释放潜能 创造效益 监测 检讨/评价 控制 纠偏 反馈/改善,北洋企管顾问有
2、限公司,-发奖金 -辞退人 -奖勤罚懒 -选拔干部,绩效考核有什么目的？,北洋企管顾问有限公司,绩效考核有什么目的？,最 终 目 的 获取竞争优势 实 现 目 标 改善技能态度 改 善 业 绩 纠 偏 系 统 直 接 目 的 找 出 差 距 监 测 系 统,最 终 目 的 获取竞争优势 实 现 目 标 改善技能态度 改 善 业 绩 纠 偏 系 统 直 接 目 的 找 出 差 距 监 测 系 统,北洋企管顾问有限公司,绩效考核有什么作用？,加深了解职责与目标 对员工 对主管 帮助建立伙伴关系,北洋企管顾问有限公司,-职位职责 -工作关系 -工作内容 -任职条件,职位说明书核心内容,北洋企管顾问有
3、限公司,差别,绩效考核 八大原则,双向,公开,客观,反馈,培训,制度,实用,绩效考核有哪些原则？,北洋企管顾问有限公司,传统绩效考核与现代绩效考核的区别,北洋企管顾问有限公司,人事经理和直线经理职责区分,北洋企管顾问有限公司,小 结,1、缺少考核制度，无法对员工的能力和业绩作出客观评价 2、没有考核，就等于没有管理 3、考核是管理者的义不容辞的责任 4、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分 5、考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势 6、考核的作用是双向的，既对员工有用，也对主管有用 7、考核最主要的原则，就是客观,绩效考核与操作流程（二.操作）,潘文庆 63471636
4、,北洋企管顾问有限公司,绩效考核的循环流程,北洋企管顾问有限公司,考核项目的设定原则,-希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目 -要想改变员工的行为，先改变考核项目 案例一：出租车司机 案例二：学生,北洋企管顾问有限公司,如何设定考核内容,工作能力,工 作 态 度,工作成绩,北洋企管顾问有限公司,不同职务类别的考核内容设定,销售收入 业务人员 销售费用 有效工时 工作成绩考核项目体系 研发人员 产品收入 管理项目 职能人员 满意程度,北洋企管顾问有限公司,不同层次人员的考核内容比例,高级 中级 初级,北洋企管顾问有限公司,不同层次人员的考核内容比例,高级 中级 初级,工 作 成 绩
5、,工 作 能 力,工 作 态 度,10% 20% 70%,北洋企管顾问有限公司,绩效考核结果确定,工作成绩,工作能力/工作态度,A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,北洋企管顾问有限公司,正态分布考核结果,三.绩效考核系统,潘文庆 63471636,北洋企管顾问有限公司,绩 效 发 展 系 统,安分型,贡献型,堕落型,冲锋型,能力,态度,合适简单岗位,走人,绩 效 管 理 系 统,确定目标 在职辅导 年终评估 发展计划,北洋企管顾问有限公司,当前在职辅导面临的问题,不知要履行辅导职能 直接取代部属，帮助解决问题 缺乏辅导技能,北洋企管顾问有限公司,主管应扮演的4种辅导角色,培训 解决问
6、题 导师 职业辅导,北洋企管顾问有限公司,辅 导 策 略,建立伙伴关系：培养信任和理解 激发承诺：建立意识和联盟 提供技能：强化学习 发扬坚持不懈：把握机会 塑造环境：建立一个提倡辅导的文化,北洋企管顾问有限公司,绩 效 伙 伴,绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高部署的绩效，这是一个强调组织内各阶层公开对话的过程，以便每个人都知道什么是绩效的标准。 设定期望 目标 提供可行的 观查行为 辅导与反馈 和结果,北洋企管顾问有限公司,计 划 性 的 工 作 教 导,确 认 学 习 的 需 求 拟 定 教 导 计 划 执 行 教 导 计 划 运 用 教 导 技 巧 评 估 学 习 成 效,北洋企管顾问
7、有限公司,辅 导 部 属 的 步 骤 一,一、确认部署学习要求 1 职务说明书 2 年终评估结果及日常工作表现 3 部署担任新职务和新任务的需要,北洋企管顾问有限公司,辅 导 部 属 的 步 骤 二,二、制定辅导计划 该计划包括 1、确立辅导目标和衡量标准 2、明确用何种方式展开辅导 3、确定辅导日期 4、明确所需的资源 5、检查的日期和责任人 6、临时或正式的辅导计划,北洋企管顾问有限公司,三、执行辅导计划,上下级的绩效伙伴关系 8种辅导方式 1、正式工作辅导 5、总结过去经验 2、参加学习课程 6、计划下的实践 3、自学、阅读 7.辅导下的联系与反馈 4、由他人学习取经 8、自我评价,北洋
8、企管顾问有限公司,评估辅导结果,重点评估 学习目标是否已完成 部属水平是否以提高 部属是否还需进一步培训 部属反应如何 部署下一步的发展需求是什么,北洋企管顾问有限公司,激励理论,人的行为的基本活动过程： 内 刺激 需要 动机 行为 目标 外,北洋企管顾问有限公司,需要理论,马斯洛需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 赫茨伯格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果：一是激励，二是保健 1、激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展 2、保健因素：公司政策 监督、工作条件、 报酬、人际关系、工作安全感,北洋企管顾问有限公司,X、Y理论,美国工业心理学家麦
9、克雷戈提出两种对立的人性假设观点： X理论 1、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作 2、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使他们努力完成企业目标 3、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、要求安全 Y理论 1、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任 2、人们能够自我指挥和自我控制 3、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力,北洋企管顾问有限公司,管理者影响的两种结果,1、积极的结果 赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励 2、消极的结果 缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平,
