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1、物流企业绩效考核的应用探讨【摘要】随着社会经济发展,各行各业竞争日益激烈。物流企业,作为被网络销售业的迅猛发展而带动起来的新兴行业,各品牌之间的竞争压力也越来越大。为留住人才,用好人才,有效提高员工工作积极性,并推动企业发展,各个企业对员工绩效考核越来越重视,但在实际应用中,还是会存在很多问题。本文即是通过发现企业绩效考核中存在的问题,分析原因,并提出相应整改措施,以助于促进物流行业的发展。【关键词】物流企业;绩效考核1、物流企业的人才危机1.1物流企业人才危机现状。我国的物流企业,属于劳动密集型企业,压力大,发展空间小,从业人员学历结构较低,本科学历以上较少,职称结构也较低,中级技术职称以上
2、人员不足百分之十。企业内部人力资源管理缺乏相应科学、规范、系统的制度,不能切实做到根据员工个人综合能力给予相应的待遇,加剧人才的外流。1.2企业人才危机的原因分析。缺乏全面系统的管理思想与管理知识,缺少合理的管理手段,企业往往仅根据本企业的情况设置人力资源管理体系,没有对其他相竞争的企业人力资源管理体系作考察和借鉴,闭门造车,固步自封,管理体系落后却仍不自知。领导层面也没有足够的认识,忽视自身在人力资源管理中的职责,不知道主动介入管理体系的改善与修正。而且,企业缺乏对人才培训需求的分析,让很多初入企业的年轻人只着眼于完成分配到手中的工作,没有进一步提高个人素质、专业技能的培养目标;而许多有理想
3、有抱负的员工,则是对企业选任、工作分工等不合理,权责不明确等情况失望,转而选择跳槽去管理体系合理的单位。2、绩效考核对物流企业人力资源管理的影响2.1提高员工的工作积极性。绩效考核,通过对员工一定时期内的工作行为及业绩进行系统评估,在物流行业,主要是评估员工承接的业务数量、服务质量、各岗位之间协调能力、客户的满意度反馈等等,不仅可以根据考核结果设置一定的激励措施,如末位淘汰制、个别奖励等,并根据考核结果查漏补缺,帮助员工发现自己工作中存在的问题,进行反思,不断完善自己,有针对性的扬长避短,以争取下一次考核时有所突破。并时时起到鞭策作用,让员工在再次遇到同样问题时,能避免以往的过失,争取良好的结
4、果。2.2减缓人才流失。通过科学合理的绩效考核,切实针对每个岗位具体情况,真实反映每名员工的工作状态、工作能力、工作业绩、服务质量,表现出每名员工真实的个人价值,并且通过绩效考核建立公平公正的竞争机制,让提拔、选任有据可依,让员工确信在本企业只要好好干就能获得提升机会,获得更大的发展空间,从而愿意扎根在本企业好好发展,杜绝了外流的心思,从根本上减缓了企业的人才流失。2.3促进企业的健康发展。由于绩效考核激励机制的带动,员工的积极性得到提高,能稳扎稳打、自觉主动地去提高自己的专业素质,摆正自己的位置,发挥自己所长,提升服务态度与服务质量,对每一件工作任务都尽力做好,每一名员工都秉着积极向上的态度
5、,齐心协力,共同加快企业短期与长期目标的实现进程,使企业得到健康发展。3、建立完善的国企绩效考核机制3.1健全绩效考核机制的重要性。企业人力资源管理的核心是绩效考核,企业需要通过绩效考核的方式,对各岗位员工的工作业绩进行科学评估,根据考核结果引导员工顺应企业的经营目标积极努力,促进企业稳定发展。同时,能让积极工作、有能力的员工真正达到自己工作规划中的预定目标,留住人才,愿意在这样的企业氛围中扎稳脚跟,为企业发展进自己的一份力。3.2绩效考核中存在的问题。(1)缺乏精准的定位。对绩效考核的认识、定位不准确,没有正确认识到绩效考核对物流企业人力资源管理、企业发展的重要性,没有正确认识到通过绩效考核
6、应该实现什么目标、取得什么成绩。而且,物流企业对售后服务、客户评价的重视度尚低于直接反映工作量的计件计费,对各项指标权重分配不合理,无法真实反映员工的工作状态,也就无法迗到激励员工的目的,无法提升企业的综合素质。(2) 缺乏科学明确的绩效考核标准。考核组成员对本企业情况分析不足,不能根据各个岗位的实际制定具体考核内容和标准,具体内容、指标权重分配等与本企业的发展不相符,造成方案落后,考核流于形式,不能真实反映实际工作绩效,员工的工作付出无法得到认同,无法完成不切实际的指标,影响员工的工作信心。(3) 不重视考核结果,人员任用选拔有失公允。在物流企业实际操作中,因相关制度缺乏,而中国社会人情、关
7、系作用重大的现状,使考核结果运用失当,不能真正作为任用、晋升的最有力依据,而是谁的关系大最后用谁,这就会直接导致员工对绩效考核的作用丧失信心,甚至潜意识里无视绩效考核,认为只是走个形式,所有的晋升、选拔都是暗箱操作,与其认真工作,不如走后门、找关系、混人情来得重要,会在企业内部形成消极懈怠的风气。4、绩效考核在实际运用中的改善措施4.1提高全企业上下对绩效考核的重视。首先,应该从领导层面就应重视绩效考核的作用,明确绩效考核对企业发展与人力资源管理的意义,真正将平时需要抓的工作、想要达到的工作目标与绩效考核相结合,设计科学合理的绩效考核目标与办法。考核结果需作为任用、晋升的主要依据,并且根据考核
8、结果设置相应的奖惩措施,增加员工对绩效考核的认同感,树立有利于公司发展的氛围。4.2明确绩效考核目的。绩效考核的目的,严格来说分为两个层面,分别针对企业员工和企业发展。在员工层面,通过绩效考核,是为了促进员工绩效的提高。因此,绩效考核的最终目的是提高员工素质,促进企业发展,重在激励,而不是惩罚。4.3完善对绩效考核标准的设计体系(1) 结合企业发展阶段设计考核方案。物流行业是随着近年来网购的发展而飞速发展起来的,相应的辅助行业也一样,同样经历了起步、发展、稳定阶段。在企业起步初期,工作的重心在业务量,以拓展市场为目标,这个阶段,应该以一定时期内发掘的新客户数量、已有的稳定客户数量,接受运输委托
9、量,调度量,仓库储存量等作为考核指标。在企业发展阶段,需建立双项激励机制,以及公司绩效考核机制体系的雏形。可以在强调业务量的基础上,逐步加入其他指标,如业务的效益、质量,管理能力等。在企业步入稳定发展期,在前期考核的基础上,需要开始重视企业文化的培养,员工素质的提高,管理基础的扎实等各方面,对售后服务加以完善,加入考核系统中,并根据不同具体时期不断调整各个岗位的考核标准,以利于企业长期的良性发展。(2)立足不同岗位设计绩效考核。岗位职责,主要分为两部分,一部分是基本的职责,是每个岗位员工份内应完成的具体工作,另一部分,则是需要员工发挥主观能动性,主动发现问题,积极解决问题。因此,在考核中,除了
10、评估员工明确可见的工作完成量,还需要关注员工的工作状态是否良好,是积极的还是消极被动的。(3)结合企业文化、团队培养目标设计考核标准。物流行业的产品就是“服务”,企业的理念与精神主要围绕如何提高服务质量、提高客户满意度。设计绩效考核标准时,不能仅仅看业务数据,还需要看业务的质量,就是客户的意见,包括评价、有无投诉等。(4)建立动态的考核跟踪、反馈、改进机制。首先,在考核完毕后,考核组需要跟每名员工进行考后沟通,一起分析原因,制定改进措施及阶段目标。然后,需要有专门的档案室存放或者建立网络数据库,分析绩效变化情况,评估考核效果,并且建立相应的激励机制。4.4严格把关,监督考核全过程。绩效考核需全
11、程严格监督。确定考核前,需成立企业考核小组,从思想上高度重视考核工作,认真研究考核内容的设计、评价标准,确保科学、合理的考核条目。考核过程中,需秉着公平公正的态度,绝不循私,确保考核工作的严谨展开,结果准确。考核结束后,需认真分析考核结果,建立健全分析跟踪制度,发现异常指标需及时预警报告材料,及时纠偏。4.5合理利用考核结果,作为选拔用人的科学依据,体现竞争的公平性。业绩考核结束后,人力资源部应将考核结果真实的反映给员工,避免暗箱操作,避免考核者与被考核者之间的误会,并在两者之间形成良性互动。优先考虑能力素质与之相匹配的员工,而不是任人唯亲或是根据员工的关系背景决定是否任用,为用人选拔提供了有力的依据,体现了竞争的公平性,更保证了企业的活力。综上所述,物流企业的管理层需认真研究符合行业特点、符合自身企业现状的绩效考核办法,在具体实施中不断完善改进,提高员工积极性,鼓励员工参与专业技能培训,提高自身物流业务能力,推动整个物流行业的健康发展。【参考文献】1李妮娜.基于财务视角的物流企业绩效考核与评价的方法谈J.现代商业,2015(30)2 邵雪艳.青岛福兴祥物流企业绩效体系重建J.现代商贸工业,2015(18)3 佘锐恬.试论国有企业绩效考核存在的问题及对策J青年与社会,2014(14)4 赵治纲.国有资本投资公司改革与绩效考核研究J.中国总会计师,2016(9)