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1、人员素质测评理论与方法 1 单选题 1 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。 C A 数字和逻辑B 试验和分析C 定量和定性D 试验和调查2 构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。 B A 考核方法B 测评工具C 测评系统D 测评手段3 确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。 A A 维度B 内容C 范围D 效果4 所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 D A 约谈B 测评C 绩效D 分数5 绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较
2、。 A A 比较法B 特质法C 行为法D 叙述法6 第一次开展人事测评， 首先要按照测评（ ）设计测评项目的结构。 C A 动机B 态度C 目的D 要求7 评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于（ ）决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。 D A 内部招聘B 岗位聘任C 干部任聘D 外部招聘8 由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（ ）有待迸一步考察。 D A 真实性B 有效性C 规范性D 科学性9 瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测
3、验。 B A 美国B 英国C 德国D 法国10 配置性测评的主要目的是合理配置（ ）资源， 现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。 B A 企业B 人事C 管理D 劳动11 （ ）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在 此过程中有一些需要注意的规则。 A A 评价中心B 测试中心C 分析中心D 考评中心12 评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。 D A 操作方法B 技能与技巧C 制度和措施D 理论和技术13 构思效度是与一定的()的有效性有关的。 B A 调查结论B 理论基础C 逻辑推理D 数据分析14 卡特尔16种人格测验的
4、信度、效度都较为理想，是现代（ ）测评中经常采用的较权威的人格测验。 C A 技能B 心理C 人事D 动机15 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。 A A 不同B 相同C 近似D 相近16 职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。 A A 平级B 破格C 车间D 内部17 （ ）就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。 D A 加法汇总法B 加权求和法C 加权平均法D 算数平均法18 绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。 D A 方法B 技巧C 措施D 制度19 内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的
5、程度。 D A 测试样组B 调查数据C 分析结论D 行为样组20 面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。 B A 容易B 困难C 重要D 必要2 多选题 1 生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。 B C D A 智力情况B 健康状况C 体力D 运动的灵活性 身高体重指标2 调查咨询法有（ ）、（ ）、（ ）和专家咨询等形式。 B C D A 逻辑推理B 问卷调查C 座谈讨论D 个别谈话 德尔菲法3 利用平衡记分卡，公司的管理人员现在可以（ ）自己的公司如何为（ ）以及（ ）的顾客创造价值了。 A B A 测量B 当前C 性格D 差异 未来4 理论推导法的理论来
6、源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。 A B C A 运动学B 社会学C 岗位相关D 智力差异 状态情况5 人格测验，也称（ ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的( ) 。 A C A 个性测验B 心理测验C 性格特征D 智力测验 个性特征6 （ ）在我国仍处于（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（ ），甚至是反对。 C D A 绩效测评B 学习和创新C 人事测评D 发展和完善 不理解7 调查咨询法有()、()、()和专家咨询等形式。 B C D A 逻辑推理B 问卷调查C 座谈讨论D 个别谈话
7、 德尔菲法8 暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（ )、( )或( )来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。 A D A 语言B 动作C 指令D 行为 某种事物9 现行的测评标度的形式大致有等级式、（ ）、（ ）、（ ）、图表式和综合式等几种。 B D A 测定式B 数量式C 刻度式D 符号式 数轴式10 在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式，如他的（ ）、（ ）、（ ）等有意无意地影响应试者，使他的反应符合实施者的期望的现象，称为实验者效应。 A B C A 表情B 手势C 语气D 语音 眼神3 判断题 1 绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出
8、来的行为进行界定的管理方法。 A A 错误B 正确2 表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。 B A 错误B 正确3 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。 A A 错误B 正确4 在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。 A A 错误B 正确5 心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。 B A 错误B 正确6 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 B A 错误B 正确7 在实施心理测量时，测验的选
9、择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。 B A 错误B 正确8 尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。 B A 错误B 正确9 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。 A A 错误B 正确10 面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。 A A 错误B 正确11 不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。 A A 错误B 正确12 在心理测量中，事前的准
10、备至关重要。 B A 错误B 正确13 面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。 B A 错误B 正确14 所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。 B A 错误B 正确15 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。 A A 错误B 正确16 每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。 A A 错误B 正确17 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。 A A 错误B 正确18 测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。 A A 错误B 正确19 非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。 B A 错误B 正确20 能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。 A A 错误B 正确
