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1、合优咨询 优才选拔与关键人才开发优才选拔与关键人才开发 方法与咨询案例介绍方法与咨询案例介绍方法与咨询案例介绍方法与咨询案例介绍 人才评价与发展专家，人才评价与发展专家，2007年年12月月 提纲提纲 1、优才选拔1、优才选拔 ?人才理念人才理念?人才理念人才理念 ?人才胜任力方法论人才胜任力方法论 选拔工具选拔工具?选拔工具选拔工具 2、人才开发2、人才开发 1 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 “人力资源是第一资源”与人力资源在战略规划中的优先地位“人力资源是第一资源”与人力资源在战略规划中的优先地位 许多公司发现，一到开始战略实施的时候，公司就陷入了困境。公司虽然许多公司发现，一到开
2、始战略实施的时候，公司就陷入了困境。公司虽然 在力所能及的范围内有机可寻在力所能及的范围内有机可寻却总眼看着最终结果无法达到远景目标却总眼看着最终结果无法达到远景目标很少有很少有在力所能及的范围内有机可寻在力所能及的范围内有机可寻，却总眼看着最终结果无法达到远景目标却总眼看着最终结果无法达到远景目标。很少有很少有 公司能认清真正的原因是什么。公司能认清真正的原因是什么。 企业能力不匹配企业能力不匹配、资产配置不完善资产配置不完善、执行力度不够执行力度不够这些都影响了公司这些都影响了公司企业能力不匹配企业能力不匹配、资产配置不完善资产配置不完善、执行力度不够执行力度不够这些都影响了公司这些都影响
3、了公司 实现战略目标。虽然享有声望的企业一般都会正视这些隐性的问题，但是经验告 诉我们，很少有公司能认识到实施新战略需要的是领导能力，将领导能力作为战 略起点的公司就更少。忽视这一点，会致使这类努力最终归于失败，令人失望。 实现战略目标。虽然享有声望的企业一般都会正视这些隐性的问题，但是经验告 诉我们，很少有公司能认识到实施新战略需要的是领导能力，将领导能力作为战 略起点的公司就更少。忽视这一点，会致使这类努力最终归于失败，令人失望。 麦肯锡麦肯锡TH i h新加坡分公司资深董事新加坡分公司资深董事麦肯锡麦肯锡Tsun-yan Hsieh，新加坡分公司资深董事新加坡分公司资深董事 2 人才评价
4、与发展专家人才评价与发展专家 纲要：纲要： 合优的“人支持战略模型（合优的“人支持战略模型（human capital surports strategyhuman capital surports strategy） ” 人支持战略模型人支持战略模型 财务结果财务结果第第4层层 持续发展持续发展 客户的 价值主张 客户的 价值主张 第第3层层 服务服务产品产品功能功能 创新流程创新流程客户管流程客户管流程销售市场流程销售市场流程 人力资本人力资本第第2层层 生产交付流程生产交付流程 创新流程创新流程客户管客户管理理流程流程销售市场流程销售市场流程 人力资本人力资本第第 层层 领导力领导力组织
5、协同组织协同员工能力员工能力员工忠诚员工忠诚 人力资本管 理过程 人力资本管 理过程 第第1层层 确定关键岗位 胜任力模型 确定关键岗位 胜任力模型 因材适用因材适用 人力资本 盘点 人力资本 盘点 人力资本 开发 人力资本 开发 认可与 回报 认可与 回报 3 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 纲要：纲要：在人力资本管理过程中，胜任力模型是基础，人才测评技术是在人力资本管理过程中，胜任力模型是基础，人才测评技术是 人力资本管理的关键一环人力资本管理的关键一环。因为你不能测量因为你不能测量，你就不能管理你就不能管理人力资本管理的关键一环人力资本管理的关键一环。因为你不能测量因为你不能测量，
6、你就不能管理你就不能管理 人力规划系统人力规划系统 ?评价人力资本 结构 和数量 评价人力资本 结构 和数量 人力规划系统人力规划系统 人力资本人力资本 盘点盘点 人力资本人力资本 盘点盘点 胜任力模型胜任力模型胜任力模型胜任力模型 招聘系统招聘系统 人人 力力 ?指明 开发方向指明 开发方向 人力开发系统人力开发系统 力力 资 本 管 资 本 管 理理 提供管根据提供管根据 人才 测评 人才 测评 工资激励体系工资激励体系 理理 ?提供管提供管理理根据根据 工资激励体系工资激励体系 4 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 评价准备度 提升准备度 评价准备度 提升准备度 提纲提纲 1、优才选
7、拔1、优才选拔 ?人才理念人才理念?人才理念人才理念 ?人才胜任力方法论人才胜任力方法论 选拔工具选拔工具?选拔工具选拔工具 2、人才开发2、人才开发 5 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 纲要：纲要：首先，确定关键岗位。关键岗位是完成企业战略起决定性作用的首先，确定关键岗位。关键岗位是完成企业战略起决定性作用的 岗位岗位。岗位战略性价值取决于公司长期战略重点和当前所处阶段岗位战略性价值取决于公司长期战略重点和当前所处阶段岗位岗位。岗位战略性价值取决于公司长期战略重点和当前所处阶段岗位战略性价值取决于公司长期战略重点和当前所处阶段 某管理咨询公司关键岗位分析某管理咨询公司关键岗位分析 客户
8、的 价值主张 客户的 价值主张 在专业上成长在专业上成长 通过创新性方案 解决客户问题 通过创新性方案 解决客户问题 既定价格下的 最优质量 既定价格下的 最优质量 服务可靠服务可靠 内部流程内部流程 方法领先方法领先 战略性 积累 “项目 中 客户互动客户互动运营卓越运营卓越 人员调 度合理 完善的项 目管理 沙龙与 培训 业务拓 展积累中 研发” 度管 培训展 研发 专家 研发 专家 项目 经理 项目 经理 产品工 程师 业务 经理 行政 人员 6 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 需要数量需要数量 , 纲要：纲要：其次，确立关键岗位的胜任力其次，确立关键岗位的胜任力胜任岗位的具体行为
9、和技巧胜任岗位的具体行为和技巧 。我们关心企业胜任力的我们关心企业胜任力的“本土概念本土概念”。我们关心企业胜任力的我们关心企业胜任力的“本土概念本土概念” 某企业关键岗位序列胜任力模型某企业关键岗位序列胜任力模型 示意示意 渠道销售序列渠道销售序列产品管理序列产品管理序列物控序列物控序列 市场信息分析市场信息分析 产品规划与策划产品规划与策划计划制定与执行计划制定与执行 产品技术知识 渠道规划建设 产品技术知识 渠道规划建设 渠道管理支持渠道管理支持 产品规划与策划产品规划与策划 产品运行管理 产品推广 产品运行管理 产品推广 计划制定与执行计划制定与执行 信息分析与利用 信息技术应用 信息
10、分析与利用 信息技术应用 专 业 胜 专 业 胜 任任 沟通表达沟通表达 渠道管理支持渠道管理支持 营销策划实施营销策划实施 领导领导/影响力影响力 产品综合知识产品综合知识 物流运作能力物流运作能力 任任 力力 通用胜通用胜 沟通表达沟通表达 逻辑分析 协调推进 逻辑分析 协调推进 领导领导/影响力影响力 经营能力 创意能力 经营能力 创意能力 物流运作能力物流运作能力 组织协调能力 逻辑分析能力 组织协调能力 逻辑分析能力 通用胜通用胜 任力任力 核心核心 7 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 服务客户求实精准 创新创业合作共享诚实守信 服务客户求实精准 创新创业合作共享诚实守信 核心
11、核心 胜任力胜任力 纲要：纲要：最后，盘点人力资本。分析两个参数：相对企业战略需求而言最后，盘点人力资本。分析两个参数：相对企业战略需求而言 的的“人力资源准备度人力资源准备度”，以及在行业数据库中的对标分数以及在行业数据库中的对标分数的的“人力资源准备度人力资源准备度”，以及在行业数据库中的对标分数以及在行业数据库中的对标分数 人力资源准备度人力资源准备度行业对标分数行业对标分数 人力资源对于支持战略实 现的成熟程度 人力资源对于支持战略实 现的成熟程度 企业人力资源相对于行业 竞争对手而言的成熟程度 企业人力资源相对于行业 竞争对手而言的成熟程度 此项指标是绝对值此项指标是绝对值 战略的实
12、现需要资本、人战略的实现需要资本、人 信息等素的有效支持信息等素的有效支持 人力资本盘点人力资本盘点 此项指标是相对值此项指标是相对值 合优致力于行业人力资本合优致力于行业人力资本 质量和数量的查和究质量和数量的查和究、信息等信息等要要素的有效支持素的有效支持 在众多要素中，人是最为在众多要素中，人是最为 能动的能动的、最能在关键时刻发最能在关键时刻发 质量和数量的质量和数量的调调查和查和研研究究， 为企业提供行业人力资本竞 争力参考 ， 为企业提供行业人力资本竞 争力参考 能动的能动的、最能在关键时刻发最能在关键时刻发 挥关键作用的因素，因此也 是需要重点考察的要素 挥关键作用的因素，因此也
13、 是需要重点考察的要素 8 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 人力资源准备度指标评估各关键岗位序列胜任力距离战略要求人力资源准备度指标评估各关键岗位序列胜任力距离战略要求 的成熟程度的成熟程度 人力资源准备度评价人力资源准备度评价 的成熟程度的成熟程度 物流序列 技能 物流序列 技能3.技能技能1. 生产序列生产序列 序列 技能 序列 技能2. 销售序列销售序列 技能技能3.2技能技能.2技能技能2.2 质质 量量 技能技能3.3 技能技能3 4 技能技能1.3 技能技能1 4 技能技能2.3 技能技能2 4 量量 评 价 评 价 技能技能3.4 技能技能3.5 技能技能1.4 技能技能1
14、.5 技能技能2.4 技能技能2.5 数 量 数 量 需求人数：需求人数： 目前人数目前人数 需求人数：需求人数： 目前人数目前人数 需求人数：需求人数： 目前人数目前人数 9 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 评 价 评 价 目前人数目前人数：目前人数目前人数：目前人数目前人数： 人力资本对标分数指企业人力资源的质量与本行业目标企业相人力资本对标分数指企业人力资源的质量与本行业目标企业相 比的分数比的分数比的分数比的分数 标杆企业标杆企业 10 客户公司客户公司 7 8 9 客户公司客户公司 行业平均分行业平均分 4 5 6 1 2 3 4 0 0 1 采 购 生 产 采 购 生 产能能
15、 销 售销 售能能 服 务服 务能能 融资融资能能 管 理管 理能能 品牌品牌 能能 关系关系 能能 管 理 管 理 能能 10 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 能力能力 能能力力 能能力力 能能力力 能能力力 能能力力 能能力力 能能力力 能能 力力 提纲提纲 1、优才选拔1、优才选拔 ?人才理念人才理念?人才理念人才理念 ?人才胜任力方法论人才胜任力方法论 选拔工具选拔工具?选拔工具选拔工具 2、人才开发2、人才开发 11 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选
16、取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上 说说，说说，“超女超女超女超女”的海选是成功的的海选是成功的，的海选是成功的的海选是成功的，“红楼选秀红楼选秀红楼选秀红楼选秀”是失败的是失败的是失败的是失败的说说，说说，“超女超女超女超女”的海选是成功的的海选是成功的，的海选是成功的的海选是成功的，“红楼选秀红楼选秀红楼选秀红楼选秀”是失败的是失败的是失败的是失败的 12 人才评价与发展专家人才评价与发展专家 人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上 说说，说说，“超女超女超女超女”
