人力资源制度_涵盖人力六大模块(包括系统薪酬设计标准在内)学习版

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1、管理体系纲领性文件人力资源管理纲要 YT2013-004 1 公司YT2013-004 广州市裕泰塑料制品有限公司 管理体系文件 人力资源管理人力资源管理 版本序号：1.0 受控状态： 发放编号： 管理体系纲领性文件人力资源管理纲要 YT2013-004 2 20132013 年年 1010 月月 0101 日发布日发布20132013 年年 1010 月月 0101 日实施日实施 广州裕泰公司发布 体系文件目录体系文件目录 序号体系文件名称文件编号页次 1人力资源管理纲要STMS04-001 2人力资源战略规划STMS04-01-013 3员工招聘管理STMS04-01-028 4员工培训管

2、理STMS04-01-0311 5岗位绩效考核管理STMS04-01-0414 6薪酬设计与管理STMS04-01-0519 7职业生涯规划管理STMS04-01-0627 8素质配置与考评管理STMS04-01-0733 9员工出勤及奖惩管理STMS04-01-0841 10员工离职、流失管理STMS04-01-0945 11劳动合同管理STMS04-02-0148 12劳动保护管理STMS04-02-0250 13劳动保险管理STMS04-02-0352 14劳动环境 5S1I 管理STMS04-02-0454 15工伤事故处理管理STMS04-02-0557 管理体系纲领性文件人力资源管

3、理纲要 YT2013-004 3 1 1 公司 管理体系纲领性文件文件编号：STMS04-00 人力资源管理纲要人力资源管理纲要 版次页数： 1.0 版 共 2 页 管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运行 编制：人事行政部审定：批准： 1、目的 科学进行人力资源及其劳动环境管理，健全人力资源激励约束机制，保证劳动环境相关法律法规符 合性，维护企业和员工合法权益。 2、适用范围 适用于公司的人力资源管理。 3、术语 3.1、人力资源管理：依照相关激励理论和法律法规，对人力资源及其劳动环境进行科学管理的活动。 4、职责 4.1、公司人事部为人力资源的归口管理部门，负责依据相关激励理论和国家劳动

4、方面法律法规制定并 实施企业人力资源管理标准，并对相关部门执行效果进行监督管理，负责为企业经营提供有创造 力的人力资源和良好的劳动环境及秩序。 4.2、相关部门负责执行相关管理制度，提供规范管理环境、劳动环境。 5、管理程序 5.1、人力资源管理的组织 5.1.1、明确人力资源管理范围 A、人力资源管理按管理对象不同可分为人力资源配置、人力资源科学管理、劳动环境监督管理三部 分。人力资源管理应覆盖企业经营活动全过程。 B、管理要求：科学人力资源配置及管理，提供适应人力资源及其环境，保证企业较高劳动组织水平。 5.1.2、收集相关法律法规、编制人力资源管理标准。 A、人事部根据企业特点和员工劳动

5、管理需要，通过当地劳动主管部门收集国家劳动方面包括劳动法 、劳动合同、劳动保护、劳动卫生、劳动安全、安全技术、劳动保障等相关法律法规作为编制劳动管 理相关标准和进行法规化管理的依据。 B、人事部根据人力资源管理的激励和约束理论，组织编制必要管理标准，见条款 5.2，保证与人力 资源最先进管理模式符合性。 C、人事部按照相关法律法规和人力资源管理标准，对人力资源管理人员、各级管理干部和所有岗位 员工组织有效的内部/外部培训，保证具备适应的意识、责任心、技术能力或资质。 5.2、人力资源的管理控制 人力资源管理的控制面应覆盖企业经营全过程，着力于人力资源配置、人力资源科学管理和劳动 环境监督管理。

6、 5.2.1、人力资源的配置 人事部和相关部门按照人力资源战略规划 、 员工招聘管理 、 素质配置及考评管理等管理标准， 依据公司战略目标实现需要，对紧缺的人力资源进行规划和储备，通过岗位及职能目标要求，配置素 质对应适宜的人力资源，并通过招聘管理制度把好员工入厂素质关、健康关，通过试用、绩效考核、 管理体系纲领性文件人力资源管理纲要 YT2013-004 4 素质表现考评确认人力资源素质适应性，有针对性培训提升和淘汰，建立起素质达标的员工团队。 5.2.2、人力资源的科学管理 人事部和相关部门按照员工培训管理 、 岗位绩效考核管理 、 薪酬设计与管理 、 素质配置 及考评管理 、 职业生涯发

7、展管理 、 员工出勤及奖惩管理 、 员工离职、流失管理等管理标准，组 织员工培训，提供知识/技能增长增强的机会。科学确定岗位绩效考核、薪酬分配、素质考评办法，提 供员工职业发展通道，建立健全人力资源激励约束机制，促使明确企业目标的自身努力目标，使员工 目标与企业目标相统一，员工发展与企业发展相一致。进行员工出勤及表现控制，对未达管理要求者 进行必要处罚，对表现突出的予以奖励，倡导公司价值追求。通过员工离职面谈，研讨，反思管理问 题，为管理持续改进的依据和时机。以以上制度完善公司软管理环境，提高员工对企业认可度，最大 限度激发人力资源主观能动性和创新、创造能力。 5.2.3、劳动环境管理控制：

8、人事部通过劳动合同管理 、 劳动保护管理 、 劳动保险管理 、 劳动环境 5S1I 管理 、 工 伤事故处理管理等劳动管理制度，规范劳动合同签订和解除，规范员工劳动保护，为员工办理劳动 保险，解除后顾之忧。优化劳动环境，展现企业良好面貌。对工伤事故合情合理合法妥善处理，通过 必要的处罚促使相关人员高度重视安全并采取切实预防措施。 5.3、人力资源管理效果考评 A、人力资源管理月绩效考评：根据年度经营计划分解人力资源管理任务指标及效果指标，对人力资 源管理部门、管理制度执行部门管理效果建立考核指标，纳入月度部门绩效考核管理进行考核。 每月进行人力资源管理效果分析及改进措施报告，形成人力资源管理的

9、持续改进。 B、年度奖惩按经营计划书规定及“经济目标责任状”奖惩办法，算总帐，依据管理效果要求，计算 年度指标完成率按超差额度进行经济奖惩，同时，对指标完成率低、发生安全事故领导处于经济处罚 和行政处罚。 6、支持文件、管理记录国家劳动管理方面法律法规 人力资源战略规划STMS04-01-01 员工招聘管理STMS04-01-02 员工培训管理STMS04-01-03 岗位绩效考核管理STMS04-01-04 薪酬设计与管理STMS04-01-05 职业生涯发展管理STMS04-01-06 素质配置及考评管理STMS04-01-07 员工出勤及奖惩管理STMS04-01-08 员工离职、流失管

10、理STMS04-01-09 劳动合同管理STMS04-02-01 劳动保护管理STMS04-02-02 劳动保险管理STMS04-02-03 劳动环境 5S1I 管理STMS04-02-04 工伤事故处理管理STMS04-02-05 人力资源管理效果分析及改善措施报告STMS04-00-00-01 7、附加说明 本标准由人事行政部编写、由人事行政部负责解释。 管理体系纲领性文件人力资源管理纲要 YT2013-004 5 2 2 公司 管理体系程序文件文件编号：STMS04-01-01 人力资源战略规划人力资源战略规划 版次页数： 1.0 版 共 5 页 管理体系要素：人力资源管理文件状态：试运

11、行 编制：人事行政部审定：批准： 1、目的 科学地预测，分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保在 需要的时间和需要岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标实现。 2、适用范围 适用于公司人力资源战略规划。 3、术语 3.1、人力资源需求预测：是指为实现公司既定目标，根据公司发展战略和规划，对预测期内所需员工 数量和种类的估算。分为现实需求预测、未来需求和流失预测。 3.2、现实人力资源需求预测：是指根据公司目前职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行 盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。 3.3、未来人力资源需求预测：是指根据公司发

12、展战略和业务发展规划对预测期内所需人员数量、种类 和条件所做的预测。 3.4、未来人力资源流失预测：是在综合考虑公司离职人员情况的基础上对预测期内的人员流失情况做 出预测。 3.5、需求预测的德尔菲方法：又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意 见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种人力资源需求 预测方法。 3.6、人力资源供给预测：是指为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充 来源情况进行的预测。包括内部供给预测和外部供给预测。 3.7、人力资源内部供应预测：是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动 情况，预测

13、出规划期内各时间点上的人员拥有量。 3.8、人力资源外部供应预测：在规划期内各时间点上确定可以从公司外部获得的各类人员的数量。 4、职责 4.1、人事部：负责人力资源规划的组织，确定工作程序、需求确认，进行预测，规划编制，负责对部 门规划进行指导。 4.2、各部门负责在人事部指导下进行部门人力资源需求预测和规划，并向人事行政部提供数据。 5、管理程序/要求 5.1、人力资源规划的基本原则： 5.1.1、保障原则，应有效保障公司对人力资源的供给； 5.1.2、与外部环境相适应原则，充分考虑内外部环境因素以及变化趋势； 5.1.3、与公司战略目标相适应原则，确保协调。 5.1.4、系统性原则，要反

14、映人力资源结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系 统性功能。 5.1.5、人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测和定量预测方法，并在实 管理体系纲领性文件人力资源管理纲要 YT2013-004 6 际中对预测结果不断进行修正。 5.2、现实人力资源需求预测 5.2.1、预测步骤： A、根据岗位工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置； B、进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务任职资格要求； C、人事部将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正； D、该统计结论为现实的人力资源需求。 5.2.2、 人事部以公司

15、目前的职务编制水平作为编制基准， 并将相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职 责和任职资格的标准。同时根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不 符合职务资格要求的人数。 5.2.3、人事行政部在每年的年中和年终对公司的人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计 出人员超编和缺编情况。 5.2.4、人事部对上述结果进行汇总，填写“现实人力资源需求预测表” ，作为现实需求预测结果。 5.2.5、人事部将初步预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正，包括修改预测 表。修正后的结论即为正式的现实人力资源需求预测。 5.3、未来人力资源需求预测 5.3.1、

16、在需求预测前，需首先对以下问题做出预测： A、本行业的发展趋势是什么？这种趋势对本公司的人力资源政策会产生哪些影响？ B、本公司的竞争环境是否会发生大的变化、这种变化会对本公司造成哪些影响？ C、本公司主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变对本公司人力资源政策有哪些影响？ D、公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对人力资源政策产生什么样的影响？ E、公司的组织结构和运行模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会 对公司人力资源需求产生影响？或将产生什么样的影响？ F、未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司发展需求？若不能，应如何做。 G、行业技术是否会取得重大突破、这种突破会对本公司产生什么样的影响？ 5.3.2、预测步骤 A、对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测； B、根据企业发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的投资额度、营业收入等因素； C、根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及生产部门、职能和