北京大学2016年自考人力资源开发与管理串讲整理

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1、第 1 页 共 22 页 第一章第一章 人力资源管理及其价值人力资源管理及其价值 一、人力资源及其特征 1.人力资源概念的形成 选择 科蒙斯科蒙斯是第一使用“人力资源”概念的人。 2.人力资源概念在中国 选择 1987-19911987-1991 年，传播阶段；年，传播阶段； 联想：联想：本科四年 1992-19951992-1995 年，专业化阶段；年，专业化阶段； 硕士三年 1996-19991996-1999 年，扩展阶段；年，扩展阶段； 博士三年 2000-2000-现在，全员化或公共化阶段现在，全员化或公共化阶段 3.人力资源的三大观点 选择 第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同

2、于劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力 的全部人口，确切的说，是 1616 岁以上岁以上的具有劳动能力的全部人口。这是成年人口成年人口观。 第二种观点，认为人力资源是目前正在从事正在从事社会劳动的全部人口。这是在岗人员在岗人员观。 第三种观点，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中， 可以直接投入的体力、脑力和心力体力、脑力和心力的总和。这是人员素质素质观。 4.人力资源定义人力资源定义及其与人力资本的关系 人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用被管理者运用 产生经济效益和实现管理目标产生经济效益和实现管理目标的体力、体力、 智能与心力智能与心力等人力因素的总

3、和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。 （名词 解释） “人力资本”更多的强调人力的经济性经济性; ;依据性依据性; ;功用性与利益性功用性与利益性. 多选、单选 “人力资源”更多的强调的是人力的基础性基础性; ;物理性与来源性物理性与来源性. 多选、单选 人力资本一种是通过先天遗传获得的一种是通过先天遗传获得的,另一种是通过后天获得的另一种是通过后天获得的.其中读写能力读写能力是任何民族 的人力资本质量的关键成分关键成分. 选择 人力资源和人力资本的区别 （规划卡有） 人力资源的特点（18 个） 规划卡有 可看可不看 答题时可以分析出来 二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用

4、1.人力资源在 21 世纪中的作用 简答题 (1)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志； (2)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系； (3)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。 2.人类社会发展的不同经济形态分析 选择 (1)土地土地资源主导的农业农业经济时代 (2)资本资本资源主导的工业工业经济时代 (3)人力人力资源主导的知识知识经济时代 三、人力资源管理三、人力资源管理 1.人力资源管理的价值 简答题 第 2 页 共 22 页 1. 政治功能； 人力资源管理的政治功能体现在政治方面具有好处 （以此类推，简答

5、题每一项都解释 一下） 2. 经济功能； 3. 社会稳定功能； 4. 其他功能。就是资源配置与效能促进就是资源配置与效能促进。 人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经是在经 济学与人本思想的指导下济学与人本思想的指导下（思想指导） ，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬形式对组织内外相关人力资源进行有效运用资报酬形式对组织内外相关人力资源进行有效运用（手段） ，满足组织当前及未来发展的需满足组织当前及未来发展的需 要要（目的） ，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 名词解释 2.人

6、性假设与人力资源管理方法 （1）人性假设 - 以下四点 考多选 主意排序 经济人假设（典型代表是泰勒）经济人假设（典型代表是泰勒） 如果是多选就加上如果是多选就加上 麦格雷戈麦格雷戈 选择选择 是管理界对人性的最早认识是管理界对人性的最早认识，持这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒持这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。 该观点：1.人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作，2.由于人天性不喜 欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作。3.一 般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益 才能激励人们去努力工作。

7、简答 社会人假设（梅奥）社会人假设（梅奥） 梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设。 选择 该观点：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利 益，便可按照管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务。 选择 （人有社 会需要） 自我实现人假设（麦格雷戈与马斯洛）自我实现人假设（麦格雷戈与马斯洛） 选择选择 主要观点是：逃避责任、缺乏雄心不是人的本性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能 接受，而且会追求责任。 选择 复杂人假设复杂人假设( (薛恩薛恩) ) 这种观点是 20 世纪 60 年代末 70 年代初由薛

8、恩提出的一种体现权变思想的人性观。 选择 主要观点：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和 动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们是抱着各 种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥 有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会。 多选 （2）人力资源管理方法 以任务为中心的管理方法以任务为中心的管理方法 黑体四点多选黑体四点多选 每种方法是建立在什么基础上每种方法是建立在什么基础上 选择选择 以任务为中心的管理方法即任务管理。任务管理是建立在经济人经济人的假设基础上的， （第一句 考选择）该管

9、理方式在泰勒的思想体系中相当丰满，它是科学管理原理的核心，任务管理 的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程。 任务管理方式的主要特点如下： 简答或论述简答或论述 如果考论述，上面的内容也要写如果考论述，上面的内容也要写 (1)管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务； (2)使用胡萝卜加大棒的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以 第 3 页 共 22 页 严惩； (3)管理是少数人的事，与一般的员工没有关系； (4)组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。 以人为中心的管理方法以人为中心的管理方法 以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人社会人与

10、自我实现人自我实现人的假设基础之上， （多选）是人 力资源发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。以人为中心的人力 资源管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法， 充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法。 以人为中心的主要特征是：简答或论述简答或论述 (1)视人力资源为组织第一资源； (2)以激励为主要方式； (3)建立和谐的人际关系。 以开发为中心的管理方法以开发为中心的管理方法 以开发为中心的管理方法是建立在自我实现人自我实现人与社会人社会人的假设之上的， （选择）是以人为中 心管理方法的一种发展，主张以人为中心，既要

11、关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的 发展，开发人的潜能，真正实现人的能力与价值，体现了人力资源开发的思想。以开发为 中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要与能力发展规律，通过心理激励、环境改善、 工作设计与再设计，通过引导机制、竞争机制与晋升发展机制等方法，充分发挥人的积极 性和创造性，促进人的发展与人力资本的提升，从而提高组织核心竞争力，保持组织持续 发展。 以开发为中心的特征： 简答或论述简答或论述 (1)强调员工的积极参与； (2)重视对员工的开发； (3)重视环境建设。 以优化为中心以优化为中心 3.人力资源管理的目标与任务 人力资源管理的目标和任务，包括： 简答 (1)保证组织对

12、人力资源的需求得到最大限度的满足； (2)最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； (3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能达到最大限度的发挥，使其人力资源得到应有 的提升与扩充。 就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： 加上这几句就是案例分析 规划；分析；配置；招聘；维护；开发。 四、战略人力资源管理 1.战略人力资源管理产生的历史背景 简答 随着以信息技术为主导的高新技术为主导的发展； 全球竞争时代的来临使竞争进入了新的前沿； 由于人的需求与价值趋向多元化，对人的管理变得更复杂了。 2.战略人力资源管理的特点 组合起来是论述 分开考是简答 职能人力资源管

13、理与战略人力资源管理的联系职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系 (1)两者的管理理念一致； 第 4 页 共 22 页 (2)两者的管理方式一致； (3)两者所追求的最终目标一致。 职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别 (1)两者的理论背景不一致； (2)两者支持组织总体战略的程度不一致； (3)两者人力资源管理部门的角色不一致； (4)两者的结果不一致； (5)两者的管理主体和工作范围不一致； 3.战略人力资源管理的目标 简答 获取组织竞争优势； 提升组织绩效； 服务组织战略。 4.人力资源管理的发展阶段 案例分析 (1)第一阶段,人事管理,人事

14、管理的主要内容是进行人事档案的日常管理,员工在组织内不 被看作是资源 (2)第二阶段,人力资源管理,组织中开始出人力资源部,负责组织的人事政策制定,根据上级 要求进行人员招聘及管理,并参与组织战略规划的实施,但在组织战略目标的形成过程中,往 往把对人力资源问题的考虑排除在外,组织虽然意识到人力也是一种资源,但并不认为是重 要的战略性资源,而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态 (3)第三阶段,人力资源战略与战略人力资源管理.组织战略目标的实现越来越依赖于其快速 应变能力和团队合作精神,人力资源成为竞争力的关键,人力资源部门现在成为组织战略的 制定者和推行者. 第二章第二章 人力资源开发及其

15、战略人力资源开发及其战略 一、人力资源开发的概述一、人力资源开发的概述 1.人力资源开发的概念 名词解释 人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式 为实现一定的经实现一定的经 济目标与发展战略济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2.人力资源开发的特点 简答 特定的目的性与效益中心性； 长远的战略性； 基础的存在性； 开发的系统性； 主客的双重性； 开发的动态性。 二、人力资源开发战略及其价值 1.人力资源开发战略的概念 名词解释 人力资源开发战略是指组织未来一定的组织目标，通过培训、职业开发等多

16、种形式，促进 员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点 简答 第 5 页 共 22 页 前瞻性； 所有和战略有关的都有前瞻性或长远性 服务性； 全局性； 系统性； 弹性； 动态性。 所有和人力资源有关的都有动态性 2.人力资源开发战略的作用（2012 年本简答题） 多选 有助于增强组织竞争力； 有助于提高个人绩效与组织绩效； 有助于组织的可持续发展； 3.人力资源开发战略的内容与实施 简答 论述 (1)树立以人为本的人力资源哲学 (2)开展积极主动的组织学习 (3)实施系统化的人力资源管理 (4)进行立体多维的职业开发 三、人力资源开发原理三、人力资源开发原理 1.发展动力原理 简答 生存动力原理； 需要动力原理； 自主动力原理； 目标动力原理； 压力原理； 群体动力原理。 2.素质开发原理（2012 本多项选择题） 用进废退原理； 扬长避短原理； 用人适中原理； 生态限制因子改变原理； 适合环境的整体性原理； 富集原理； 结构化原理； 层序能级对应原理；