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1、融方于圆2013政策研修系列十二,“三政二调”下的企业调薪策略,策略运用,普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人,谋之阴故曰神，成之于阳故曰明,成本把握,节奏控制,资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零,年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算,“阴阳”薪酬设计思路,17:23:23,2,系统激励的薪酬体系弹性灵活的薪酬结构精确稳妥的薪酬支付,1. 根据财务报表、人事报表统计人力成本,2. 测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）,3. 沟通企业人力成本增长率控制要求与标准,4. 推演三年+两年
2、的人力成本变化情况与数据,5. 与企业明确各项标准，确立人数编制与金额,6. 建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润,企业中的人力成本精算（3+5模式）,3,道 水,薪资结构图,4,如果您企业的工资是每月8日发上月工资，每月工资性支出400万，若调整为每月8日支出200万基本保障薪，每月25日支出200万效益薪，会有什么结果？,人力成本变化，您注意过吗？,5,物价变化,效益变化,政策变化,能力变化,义务：物价变化导致企业要保障员工生活保持相应的水准。,责任：最低工资、社平工资、社会保险、劳动保护、劳动条件等政策需要我们不断的进行工资平衡。,共享：企业营业额、利润增长，应该让员工分享。,激励：员工
3、能力提升，绩效增长，应该给予肯定，给予激励以确保留人。,怎么加,加薪小四角,17:23:23,6,主要城市工资增长指导基准线,17:23:24,7,企业实现利税比上年度增长10以上,企业实现利税比上年度增长10以下,企业实现利税与上年度持平,亏损企业,在工资指导线基准线和上线区间内协商确定工资增幅,在工资指导线基准线和下线区间内协商确定工资增幅,参照工资指导线下线协商确定工资增幅,在工资指导线下线和零增长之间协商确定工资增幅,工资指导线应用模式,8,CPI与如何与工资挂钩,17:23:24,9,2018/11/16,一、基础保障加薪，为保证员工的生活水平与上年度一致，当年CPI年度平均值为下一
4、年加薪值，如2012年平均值为2.8%，则明年加薪不低于2.8%（基本工资）。 二、报销模式应用，根据预测设定年度平均值，以上月CPI数据作为下月报销额度，如设定系数为1=100，上月CPI系数为2.6%，下月报销额度为260元。 三、动态调薪，本月CPI变化，则下月基本薪动态变化。 四、CPI加薪权重：加薪测算权重可设定为50%，如CPI平均增长2.8%，调薪系数则增加2.7%*50%=1.35%。,CPI应用模式,10,最低工资调整视野图（2013.3）,北京,1400 (11%),From 2013 .1,天津,1310 (12.9%),From 2012.2,石家庄,1320 (20%
5、),From 2012.12,济南,1380 (11.2%),From 2013.3,南京,1320 (15.8%),From 2012.6,苏州,1370 (20.2%),From 2012 .6,上海,1620 (11.7%),From 2013.4,杭州,1470 (12.2%),From 2013.1,福州,1050 (10.5%),From 2012.8,广州,1550 (19.2%),From 2013 .5,深圳,1600 (6.7%),From 2013.3,东莞,1100 (196%),From 2011 .3,哈尔滨,1160 (38%),From 2012.12,长春,1
6、150 (15%),From 2012.10,沈阳,1100 (22.2%),From 2011.7,厦门,1200 （9.1%),From 2012.8,郑州,1240 (14.8%),From 2013.1,武汉,1300 (18.2%),From 2012.5,成都,重庆,1050 (20.1%),From 2012 .5,长沙,1020 (20%),From 2011.7,南昌,1230 (41.4%),From 2013.4,西安,1150 (15%),From 2013.1,南宁,From 2013 .2.7,海口,1050 (26.5%),From 2012 .9,合肥,1010
7、 (18.8%),From 2011.7,太原,1290 (14.7%),From 2013.4,银川,1100 (22.2%),From 2012.4,1200 (20%),1050 (23.5%),From 2012.1,乌鲁木齐,1340 (15.5%),From 2012.6,西宁,1050 (16.5%),From 2012.12,昆明,1050 (15.8%),From 2012.5,贵阳,1030 (21.5%),From 2013.1,呼和浩特,1200 (14.3%),From 2012.11,大连,1300 (13%),From 2013.？,兰州,1200 (22.5%)
8、,From 2013.4,2018/11/16,一、企业工资承受底限：最低工资*（100%+11%+12%+调薪期内最低工资变化13%），可设定为130%-150%。 二、最低工资增长系数可做为加薪参考标准，设定权重为30%，如最低工资增长11.7%，则调薪比例增长11.7%*30%=3.5%。 三、最低工资标准应注意，各地最低工资是否包含社保、公积金。,最低工资标准应用范围,2013年最低工资为1620，模拟测算成本,12,2018/11/16,一、企业交金上下限变化：可相应调整内部薪资结构，一般企业基本薪资设定为五档（最低工资档，社平60%档，社平100%档，社平150%档，社平200%档
9、），以便于合理解释社保基数，处理个税、加班基数等。 二、医疗期假期工资上限为社平工资标准，同时应注意工伤等各类相关保险的参数调整，造成不必要的支出。 三、社平工资增长系数是做为加薪参考标准的另一重要数据，社平调整直接造成社保公积金支出增加，导致员工的收入降低，其比例为18%，故在调薪数据应用时设定权重为20%，如社平工资增长8.3%，则调薪比例增长8.3%*20%=1.66%。,社会平均工资应用范围,社会平均工资存在职工社会平均工资和在岗职工社会平均工资口径变化可能性。,13,2018/11/16,CPI调薪增加2.7%*50%=1.35%。 最低工资调薪增加11.7%*30%=3.5%。 社
10、平工资调薪增加8.3%*20%=1.66%。 基本薪资调薪比例2013年增加：1.35%+3.5%+1.7%=6.6%,基本薪资调整数据组合,14,各类成本与调薪数据参考值,15,有效性招聘外地劳动力的工资设计参数示意图,劳动力价格参考要素 务工地与家乡的距离,（1）2009年以来，中国产业工人的薪资（应发薪资）正逐年增加。 （2）2011年12月份，中国产业工人的薪资（应发薪资）同比（相比2010年12月）增长了5.0%。 （3）2011年12月份，中国产业工人的基本薪资相比年初（1月份），增长了15.8%，但应发薪资却只增长了3.2%，实发薪资增长了6.8%。 （4）在2011年度，长三角
11、地区的产业工人平均每月的综合生活成本为1615元。 （5）在2011年度第4季度，长三角地区的产业工人最低可接受的薪资为2630元/月，但是2011年第4季度实际可得薪资（实发薪资）只有2247元，这说明当前的薪资水平远远小于产业工人的最低期待。 （6）长三角产业工人期望年结余为15544元，要达到这一目标并扣除掉平均每个月1615元的生活成本，那么每个月的薪资至少要达到2910元/月。当前的薪资水平也无法实现年结余的目标值。,长三角制造业一线员工工资期望结余值,17,18,“三三制”薪酬结构,17:23:24,一月,四月,九月,预判政策方向 发好年终奖金 计宣加薪规则,结合政策物价 首加保障
12、薪资,关注区域行业 推演三季业绩 考核员工绩效,加薪：“给员工要的，不是企业想的”,19,20,政策成本的滞后理论,公司奖金池应用建议,1、设定奖金发放基数 2、设定奖金池标准 3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 4、确定部门奖金包 5、确定部门岗位绩效 6、奖金发放,公司奖金分配六步建议（一）,1、设定奖金发放基数，根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金，可采用以下三种基数计算方法： A、采取公司的利润为基数，在公司、部门员工之间分享总利润的一定比例。 如：年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。 B、采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在
13、不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 如：公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22。 C、采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 如：公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。,公司奖金分配六
14、步建议（二）,2、设定奖金池标准：为考虑公司经营业绩风险，保证员工收入的稳定性及员工的长期性，建议根据奖金基数设定奖金池，把一定数量的奖金保留在奖金池中，平滑项目或业绩风险。如下表概念：,公司奖金分配六步建议（三A）,3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。 A、战略贡献系数是指各中心对公司的战略贡献的差异，需要公司对各中心的战略贡献能力进行评价。考虑到中心之间的协作与团结，建议尽量不要将各中心战略贡献系数差别太大。如：通过对各中心的战略贡献能力进行评价，可以将公司内的各中心战略贡献系数界定在1.20
15、.8之间，战略贡献系数变动单位为0.1。 各中心的战略贡献系数根据公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、公司文化、公司所处行业、公司营销模式、公司核心人力资本等因素进行考虑。 如模拟表所示,各部门战略贡献系数建议,公司奖金分配六步建议（三B）,3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。 B、公司同时设定各中心的绩效等级，将各中心绩效等级对应中心绩效系数，年度实施考核。部门绩效系数界定为：1.40.7之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门考核等级界定如下表。,公司奖金分配六步建议（四）,4、确定部
16、门奖金包 如营运部对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出营运部的奖金系数：1.2*40%+1.1*60%= 0.48+ 0.66=1.14 然后将公司部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：,公司奖金分配六步建议（五）,5、确定部门各岗位绩效 A、公司可以在未来设计一些定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； C、公司根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.如下表。,公司奖金分配六步建议（六）,4、员工奖金发放确认 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资汇总，员工个人奖金具体计算
