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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果我国中小型民营企业管理问题之探讨摘要：自从改革开放30年来，我国中小型民营企业在我国经济发展过程中起着重要作用，随着企业效益的增加、规模的扩大，企业原有的管理水平已不适应企业新的发展，严重制约其良好发展。本文从研究我国中小型民营企业的管理现状及存在的诸多问题着手剖析了中小型民营企业应该怎样发展才能树立正确的管理意识寻找合适的方法及对策。关键词：中小型民营企业；管理问题；对策中小型民营企业在我国国民经济中扮演着重要的角色，随着我国市场经济程度的不断提高，中小型民营
2、企业不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小型民营企业自身存在的一些特点制约着它的发展。因此，我们应该分析中小型民营企业管理的现状和存在的问题，认清中小型民营企业与国内外大企业的管理差距，从而明确中小型民营企业管理水平进一步提高和创新的方向，使它们获得可持续发展。一、我国中小型民营企业的管理现状及问题1、管理机制不健全企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人, 而是凭经营者主观的经验和常识, 靠简单的信任和人情去约束人, 在该企业初创时期倒也问题不大, 但一旦企业规模大了, 管得宽, 抓得细, 实际既
3、辛苦, 效果也不一定好, 而且容易出问题。以人情代替制度, 其代价必然是管理的漏洞、经济的损失。之所以会这样, 一是部分企业根本就没有制度意识, 认为制度没有用, 感情用事, 丧失原则立场; 二是只注重制度建设, 不注重制度的实施和管理,走过场, 搞形式, 把制度只贴在墙上, 实际却不按制度办事, 制度也就成了一纸空文; 三是即使有了制度也不完整、不细致、不严密, 环境变化了企业发展了,还沿用老一套, 无法起到应有的效果。2、人才难寻，人员不稳近年来，由于我国高等教育的迅速发展，出现了大量的经济管理类人才，但是，事实上，许多人在选择单位时，他们希望到大企业去，哪怕是锻炼一下，也不愿意把中小企业
4、作为首选对象，即使一些人选择了中小企业，也难于长期工作下去，他们只是把中小企业当作一个踏板而已，一旦有合适的机会，他们会立刻选择离开。还有更重要的一点，能够来这些中小企业工作的人，不一定有能力胜任他的工作。3、民营企业家文化素质参差不齐，缺乏基本管理知识随着我国经济的迅速发展，很多人都投入到创办民企的过程中，有些是高学历者，但中低学历者仍占多数，这种文化素质的差异，就导致有些企业的企业家在事关企业命运的重大决策时，目光短浅，从而使企业陷入困境甚至倒闭。虽然随着社会的发展，私营企业主的文化程度基本呈提高趋势，但因文化素质因素引起的管理问题，对企业的发展也存在着重大影响。二、解决中小型民营企业存在
5、问题的对策1、中小型民营企业在变革过程中大部分都面临着一个体制问题的束缚。多数企业在创业初期由于规模小，基本是家族式管理方式已不能适应企业的进一步发展，需要建立起现代的企业管理制度。因此在企业管理变革过程中，大多数员工没有企业责任感和归属感，因此企业要想取得变革和发展的成功，首先要对企业体制进行转换，实现企业所有权和经营权的分离，鼓励企业员工参股入股，真正做到共同创造、共同分享 。从而实现你好、我好、大家好的三赢原则，一人之力、一家之财；众人之力，社会资源 ，真正使员工和公司形成利益共同体，为员工创造一个和谐、宽松、有序高效的企业内部环境。其次要对公司组织架构进行修订，不同企业，不同阶段的组织
6、架构是不同的，企业只能随着工作和职能的要求建立自己的组织架构和部门设置，建立与企业战略规划相匹配的管理机制，为公司快速发展搭建好平台。2、针对人才流失这种现象，应该加强企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着企业人力资源管理效益。如果社会各界不重视人们的人性教育，一个企业要想在本企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，提倡积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个企业先进性了人性管理，该企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力
7、资源管理上就会取得更好的效果。1）在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难以用金钱实现的。但是如果在制度上适当的引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种企业精神。2）在活动中培养。企业应该计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。3）在工作中随时随地教育。一是企业管理者发现员工有某方面的错误时能及时进行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其它员工能主动
8、教育该员工。3、塑造和培育中小型民营企业独特的企业文化。企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。企业文化决定了为了企业的长远发展员工应当遵循什么样的原则、什么事必须要做、什么事一定不能做、什么样的方式做事等等。企业文化塑造最根本的作用就是升华企业员工的思想境界，使企业的管理层次得以升级。企业尤其应该塑造独特良好的企业文化，因为企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工都产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式地推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企
9、业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力。强势的企业文化，会强烈影响企业员工对企业的基本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才获得长远发展的重要影响因素。三、结束语中小型民营企业是我国经济的重要增长点，是发展经济的生力军；是吸纳就业的主要场所，是缓解就业压力的重要渠道；是保持社会稳定的基本力量；是推动社会主义市场经济体制建设的主要力量；是经济改革的突破口；是企业家成长的摇篮。中小型民营企业在国民经济、社会发展以及人民生活改善中发挥着巨大作用。在我国市场经济秩序和法制建设尚有待进一步发展完善的情况下，在激烈的市场竞争中，我
10、国中小型民营企业的管理中虽然存在着这样那样的问题，但已经有越来越多的管理者在实践中不断探索寻找适合自己的企业特点的管理之路，并交出了满意的答卷。所以只要管理者不断提高管理水平，抓住机会，我国中小型民营企业的发展前景就会更加广阔。参考文献：【1】张梅俊.我国中小企业人力资源管理现状分析.商场现代化,XX.【2】毛清华.中小企业的管理症结.技术经济研究,XX.【3】周春彦等.管理制度M.伊犁人民出版社,XX.【4】李啸尘.新人力资源管理M.石油工业出版社,000.【5】许建业.家族企业可持续发展的组织结构分析J.江汉大学学报,XX.课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
