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1、,导言,1、对人力资源管理者的认识 2、人力资源管理的学科基础 3、对人力资源管理经济学的看法 4、 主要的研究问题,导言,1、对人力资源管理者的认识 麻烦的制造者？老板的替罪者？应该是：战略伙伴角色（根本角色是服务公司的战略发展），变革创新的倡导者（需要与其他部门的多沟通），行政专业角色（懂得一定的专业职能），员工角色保护者（帮助员工发展） 对人力资源工作者素质的要求,导言,3、对人力资源管理经济学的看法 人事管理经济学是人力资源管理领域内一门新兴的学科，国外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的人事管理经济学。他用经济学方法来理解企业内部的工作（主要是人力资源管理工作）。人事管理经
2、济学的一些核心研究问题，比如内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、流动等，在近20年的劳动经济研究文献中占了相当的数量。,导言,3、对人力资源管理经济学的看法 A 对人性的假设 （人性为什么是自利行为？为什么不利他？） B 主要内容是资源配置与激励问题,导言,3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。这个理论旨在说明：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支
3、付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。,导言,3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 锦标赛理论与职业生涯激励理论有一定的关系。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。,导言,3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 锦标赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形
4、式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。中层管理人员知道未来的晋升不太可能，对他们可以用职业生涯激励方案。,导言,3、对人力资源管理经济学的看法 主要内容是资源配置与激励问题 计时工资与计件工资 人事管理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典型的一个激励方案就是计件工资。当个人的报酬基于其产出时，他们受到的激励就会与企业的产出结合在一起。当然，在有些情况下，员工的产出可能难以衡量，或者可
5、以衡量但需要付出很高的测度成本，这些困难可能促使企业提供计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。Lazear的理论表明，计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。,第一章雇佣的原则、标准、方法,1、问题的产生 1）企业的标准：经济利益最大化的原则？还是其他？销售收入最大化原则？管理效用最大化原则？销售收入最大化的企业会比利润最大化的企业雇佣更多的员工。效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是唯一，而是把控制雇员的开支、利润以及额外的利益等综合目的，他们也可能雇佣更多的员工。 2）高质量，还是低质量的员工？（雇佣什么类型的员工） 3）衡量员工的标准是什么？学历、技能、还是其他？,第一章：雇佣的原
6、则,原则： 1）关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力。 2）假设W1, W2, Q1,Q2 分别是大学生、高中生的工资与产量，那么使用高中生而不是使用大学生的条件是：W2/ Q2 W1/ Q1，这说明应该选择能够使得单位产量的成本最低的劳动力。或者W1/ W2 Q1/ Q2，这说明雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增加。,第一章：雇佣的原则,结论：如果两个工人具有初始相同的预期价值和相同的工资，企业最好雇佣有风险的那位，不良的绩效可以通过雇员离职的办法得到解决，优良的绩效可以在整个工人的职业生涯对其加雇佣得到强化，除非高风险工人的预期价值低于低风险
7、工人的预期价值。 风险工人越年轻，价值越大，而且了解员工生产率的时间越短，则有风险的员工越有价值。,第一章 雇佣标准,4、企业招聘的标准 教育文凭成为筛选的工具，应该满足两个假设：一是他获得文凭的能力和其在工作中的绩效高度相关。越能读书，越能吃苦，责任心比较强，同时能力也越强，因此生产效率高（白领与蓝领的比较）。二是教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。,第一章雇佣的方法,效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率
8、工资,能够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时,减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得到越来越广泛的运用。 1效率工资是一种礼物交换行为 该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。 2一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样
9、，员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。 3效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。,第一章：雇佣的方法,结论：试用期是一种鉴别员工技能水平的有效工具，试用期内的工资要低到让非技术员工离开的程度，而试用期后的工资也应当高于足以吸引技术员工到企业来工作的程度。 随着非技术工人在试用期内被识别的可能性上升，试用期和试用期后之间的工资差别率就可以适当地缩小。,第一章：雇佣的方法,第三点结论：当把Ws，Wu的差距缩小的时候，也就是说技术工人和非技术工人在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候，试用期和试用期以后的工资差别可以很小。 注：实际上的试用期的工资规定是不得低于最低工资的。,第一章：雇佣的方法,结论： 计件制使得最有生产效率的人被筛选到计件部门，而不能干的人被筛选到计时部门，并不一定是计件制激发了工人的工作效率。 计件制的监督成本不能过大。 总结论： 工资具有筛选效率和激励效应,
