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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划违反计划生育解除劳动合同本市某百货公司员工李某在不符合生育第二个子女的法定条件下，计划外的怀孕，对百货公司要求她采取计划生育措施的通知采用回避方式，拒绝履行公民计划生育的法定义务，被百货公司以违纪、违反国家法律规定为由解除劳动关系。李某意欲通过诉讼恢复劳动关系，日前，卢湾法院依法作出判决，对李某的诉讼请求不予支持。原告李某与被告百货公司每年签订劳动合同。XX年初，原被告双方再次签订一年期劳动合同。XX年2月底，李某告知百货公司称其已怀孕四个月，百货公司于是要求李某采取计划生育措施，但
2、李某未予理睬；之后，百货公司书面通知李某：“你已违反国家的基本国策；违反了公司的计划生育条例；请在三天之内，尽快采取计划生育措施，否则后果自负”。而李某对百货公司的通知采用递交妊娠病假证明单及未再赴公司上班的方式回避。XX年3月，百货公司以上海市计划生育条例实施细则有关对无计划生育的在职职工，单位可对其进行记过、降级、撤职等行政处分，情节严重，可以开除的规定，以及公司计划生育条例规定：公司员工不得违反国家的计划生育条例，不得计划外怀孕第二胎，违反者公司将劝其自动离职；若拒绝堕胎，公司可以作为员工违纪，解除劳动合同为理由。做出对李某作辞退处理、解除劳动关系的决定。李某对百货公司处理决定不服，向劳
3、动争议仲裁部门申请仲裁，在未得到支持后，又向法院提起诉讼。法院经公开开庭审理后认为，实行计划生育是我国的基本国策；国家现行的计划生育政策，提倡一对夫妻生育一个孩子。原告已经育有一子，且并不符合再生育第二个子女的法定条件，原告在被告对其发出“采取计划生育措施”的通知后，未采取相关措施，却采取递交病假单这一回避的方式，拒绝履行公民计划生育的法定义务，原告此行为已经违反了国家的计划生育法。中华人民共和国人口与计划生育法规定：不符合生育第二个子女的公民，应当由其所在单位给予纪律处分。现被告以原告违纪、违反国家法律规定为由，对原告作出解除劳动关系的决定，并无不当，应予准许。违反计划生育政策怀孕、超生员工
4、的劳动关系处理关于企业员工违反计划生育怀孕、生育的处理主要涉及以下两个问题：一、企业能否以此为理由解除劳动合同；二、违反计划生育怀孕、生育的员工能否享受正常的产假待遇？一、关于企业是否单方解除劳动合同的问题根据劳动合同法第三十九条和第四十六条的规定可知，企业只有在劳动者有第三(转载于:写论文网:违反计划生育解除劳动合同)十九条规定之一情形的才可以单方解除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。而劳动者违反计划生育政策是否能够被单方解除劳动合同的关键是在于违反计划生育的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度的行为。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动
5、权利和履行劳动义务”。因此，用人单位制定规章制度既是一项权利也是应尽的义务。规章制度是立法留给用人单位的自主权利，用人单位有权最大限度行使该权利以保障企业的有效运行。但是，由于规章制度与劳动者关系甚密，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于劳动者利益的保护。第一，用人单位规章制度内容应当符合法律规定；第二，规章制度的制定和通过应经过民主程序；第三，规章制度只有经向员工公示才能发生效力。因此，如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，并且用人单位规章制度符合上述提到的三个条件，即已生效。此时，用人单位理论上有权依据劳动合同法第三十
6、九条单方解除劳动合同，并且无需向该员工支付经济补偿金。相反，如果用人单位在企业规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者单位的规章制度并不同时符合生效的三要件，则用人单位无权以职工违反计划生育政策为理由单方解除劳动合同。关于用人单位是否能够以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同，在北京市第十二届劳动人事争议案例研讨会上，存在两种不同的意见：第一种意见为，如果用人单位将此规定写入规章制度，而规章制度在程序上又是完全无瑕疵的，那么可以认定为规章制度是合法有效的，可以以此解除劳动合同，理由有二，一是此种规章制度与国家的大政方针引导方向是一致的，从政策的价
7、值取向上及社会效果上看可以更好的保障计划生育政策的实施；二是从企业管理的角度来说，女职工超生不可避免会对企业的正常经营带来很大的影响，如果不能对此进行制约，一旦超生普遍，企业的正常经营秩序无法维护。另外一种意见为：女职工如果违反了计划生育政策，按照相关法规将接受一定的处罚，且分娩期间的医药费和住院费自理，产假期间停止工资待遇，单位还可能给与女职工其他处分，这时候如果用人单位再解除劳动合同就太严厉了。二、违反计划生育怀孕、生育的员工能否享受正常的待遇问题为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，我国法律法规对女职工劳动保护有特殊的规定，如劳动合同法，妇女权
8、益保护法等。特别是对于女职工“三期”期间应受的待遇有特别的规定，如女职工劳动保护规定就用很大的篇幅来规范企业女职工在孕期、产期、哺乳期间的劳动法律保护。但值得注意的是，女职工劳动保护规定第十五条明确将违反计划生育规定的女职工排除在该法的适用范围之外。那么，此类女职工在“三期”期间相关的待遇问题的处理应以何为依据。实践中，各地规范并不相同，如北京市人口与计划生育条例第四十条规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。”上海市人口与计划
9、生育条例第四十三条规定：对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇；持有光荣证的，应退回光荣证，终止凭证享受的一切待遇，并退回依据本条例第三十七条规定所享受的奖励；系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分；系农民的，调整自留地和安排宅基地时，不增加自留地和宅基地的分配面积。但是从以上两市的规定不难看出，尽管在具体的处理方式上有所不同，但对于违反计划生育政策怀孕、生育的职工不能享受产假期间的相关待遇的规定是一致的。因此，如果员工在怀孕期间身体不适请假，可以以病假处理，但不能享
10、受产假待遇。引用法条：中华人民共和国劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。北京市人口与计划生育条例第四十条机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先
11、进个人、不得提职，并取消一次调级。农村居民违反本条例规定生育的，在给予农村福利时予以适当限制；聘任为干部的，应予解聘。违反计划生育政策女职工的劳动保护原女职工劳动保护规定第十五条规定“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”，女职工劳动保护特别规定删除了这项内容，是否意味着违反计划生育规定的女职工，可以同样享受生育待遇呢?个人认为，在立法上，新法这样一种做法是一种进步，因为无论什么原因，女职工生育保障应当是平等的，但是计划生育作为基本国策的背景下，该条被删除，是否意味着其他有关的规定就不适用?在研究这一问题的过程中，没有收集到新法实施后相关的
12、仲裁或者判决案例，也没有法律法规或者权威部门的解释对这个问题进行明确的说明，实践中也存在很多争议，故将相关问题整理如下，仅供参考：一、劳动合同的解除对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否解除其劳动合同的问题，由于缺乏法律法规的明确规定以及权威的解释，目前不管在理论界还是实务中都存在不同的观点和做法。观点一：不能解除。理由是，妇女权益保障法、劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权(事业单位、政府机关
13、等是例外)。根据中华人民共和国人口与计划生育法的规定，实行计划生育是我国的基本国策，每个公民都有实行计划生育的义务。违反计划生育规定的，劳动者应当承担交纳社会抚养费等责任。上述法律责任未规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者接触劳动合同。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。观点二：在一定条件下可以辞退。理由是，根据劳动部办公厅关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函(劳办力字【1992】15号)：“职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计
14、划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。”规章制度是立法留给用人单位的自主权利，用人单位有权最大限度行使该权利以保障企业的有效运行。但是，由于规章制度与劳动者关系甚密，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于劳动者利益的保护。第一，用人单位规章制度内容应当符合法律规定;第二，规章制度的制定和通过应经过民主程序;第三，规章制度只有经向员工公示才能发生效力。因此，如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，并且用人单位规章制度符合上述提到的三个条件，即已生效。此时，用人单位理论上有权依据劳动合同法第三十九条
15、单方解除劳动合同，并且无需向该员工支付经济补偿金。相反，如果用人单位在企业规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者单位的规章制度并不同时符合生效的三要件，则用人单位无权以职工违反计划生育政策为理由单方解除劳动合同(地方有特殊规定的除外)。二、违反计划生育的政策的女职工是否可以休产假在这个问题上，不管理论上还是实务中，基本上达成了一致的意见和做法：违反计划生育政策的女职工可以修法定天数的产假。理由：妇女权益保障法第二十五条明确规定“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”劳动法第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。这些规定并未对生育作出区分，同时也未附但书规定。在法理上而言，没有排除适用，即应该推定其也适用于违反计划生育的妇女。况且，探究产假等假期的立法目的，是为了保护妇女及婴儿身体健康的权利，在以人为本的社会里，生命和健康受到无比尊重和呵护，不能因为女职工违法生育，就剥夺其权利。同时婴儿是无辜的，她作为一个生命个体，不应当也不应该受到株连。可见妇女生育期间的产假是法定的，不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受女职工劳动保护特别规定中规定的合法产假。三、违反计划生育政策的
