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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划谷歌科技总结总结GoogleI/O大会5月29日，google在旧金山举行了I/O开发者大会，比起苹果的WWDC显然离我们更远了一些，因为很多东西在大部分人眼里看上去并没有什么卵用所以我就捡着有点意思的说一下1.AndroidM操作系统去年发布的AndroidL系统到目前为止用上的人也只是少数，就连最积极的三星S5也仅仅是给欧洲地区的用户更新了Android，也就是说，如果你想用上最新的安卓系统，最好的办法是买个新款的手机。所以，AndroidM嘛，只要你明年买个新手机就能用了2.安
2、全性这一回允许用户进行软件权限管理。举个栗子：你不小心安装了一个流氓软件，它在安装后就可以在你不知情的情况下打开摄像头录制你的信息，但是现在安卓就会询问你是否需要允许该应用使用摄像头。3.APP关联很遗憾，这又是一项ios玩烂的功能举个栗子：浏览空间时有一个百度贴吧的链接，原来点一下是打开网页，现在就可以直接打开“百度贴吧”应用4.智能电源管理据说能延长一倍的待机时间。5.Androidwear这个挺值得期待的，智能手表上的系统MOTO3602出的时候大家一定要快点买买买6.硬件：carboardVR一款虚拟现实的硬件，就是一个类似可以放手机的盒子，戴在眼睛上。可以参考我之前的推送在手机上体验
3、虚拟现实。好了，总得来说，google作为一家全球领先的科技公司，拥有很多的先进技术，但是总是发布一些看起来不是很贴近生活的黑科技，比如无人驾驶汽车，谷歌眼镜等而苹果则看起来那么的务实，每每发布一项技术都能成为主流，比如multi-touch，touchID。其实两家科技公司本质上是一样的，都在时刻研发着新的技术和专利，不过谷歌的选择是在初期就告诉大家我们在做什么，而苹果则是藏着掖着直到产品成熟后再拿来公之于众那么，接下来就是苹果的全球开发者大会了，准备好迎接iOS9以及其他惊喜了嘛？当然可能没有其他的惊喜，关于那些11吋ipad，iPhone6s，iPhone6c以及新款iPodtouch的
4、信息可能还是要等到苹果9月的秋季发布会吧公司运营六大要素读重新定义公司有感Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，XX年在纳斯达克上市。Google致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，XX年登上世界品牌500强榜首。十几年间，Google从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有6万余员工的跨国科技企业，产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人，Google的成功
5、离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。全书从企业管理者的视角通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道，这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。一、文化企业文化体现企业初衷。企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直接体现。现在很多公司的企业文化都是由HR授命编写的空泛口号，体现不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行，最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Go
6、ogle的“不作恶”以及“以用户为中心”。工作氛围轻松舒适。许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工的行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里，这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作氛围，给予员工各项便利的工作生活配套设施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为公司创造更大的价值。以产品/服务为重。公司只有认真做好产品，用心改善服务，才能
7、留住顾客，得到长远的发展。如果将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。超比例的宣传投入也许可以带来一时的业绩上升，但这种不健康的投入产出比只会让企业陷入怪圈，恶性循环。只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立足，获得健康长远的发展。二、战略计划需要随机应变。企业往往会根据以往经验和业绩，提前做出下一阶段的战略计划，之后以完成计划为目标开展经营活动，甚至将员工奖金与计划完成情况挂钩。实际上，计划永远赶不上变化。如果一味坚持按计划行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。企业运营固然需要计划作为指导，不过计划最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在
8、运营中根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持生机，紧跟发展洪流。以技术为核心。企业要在行业立足，必须保持产品领先、服务领先。产品的品质由技术决定，因此企业应把重心放在技术上，将技术视做企业生存的命脉，以技术为核心不断实现产品创新，企业才能保持长久的生命力，而不至于因固步自封逐渐被淘汰。竞争中进步。对于竞争对手不能忽视，也不可过度关注。企业应与竞争对手保持良好的关系，追求良性竞争，通过竞争切磋技术，共同进步。而不应该只关注市场份额忽视技术创新，更不能用不道德手段中伤竞争对手而实现自己的短期利益。三、人才重视招聘。企业一般都由HR的专职招聘人员负责员工招聘，由他们筛选简历、预约面试，应聘者
9、在经过HR的初试甚至复试后，才会被推荐给相关部门，在部门进行之后的一轮或几轮面试后决定是否录用。也就是说企业一般的招聘流程是HR筛选推荐-用人部门决策-管理层签批。只有在招聘领导岗位的时候，管理层才会适当参与面试和决策。其实招聘不仅仅是HR的事，公(来自:写论文网:谷歌科技总结)司的任何一员都可以为公司推荐人才，公司的管理层也可以参与更多的招聘，这样能让应聘者感觉备受重视，也能更好更直接地选择合适的员工。招聘有激情、智慧、学习型、有潜力的员工。热爱的事情更容易做好。对工作有激情的员工更能高效超额的完成工作，也能带动身边同事积极工作。管理者不能因为担心员工能力超过自己就拒绝招入比自己聪明的员工，
10、要知道员工的质素绝对影响企业的效益和发展。并且优秀的员工才能吸引优秀的人才加入，形成羊群效应，提高企业员工整体素质。挑选人才还应考虑其是否具备适应能力和学习能力，因为学习型人才可以快速适应变革，掌握新型技术。另外，除了工作经验外，还应考虑应聘者是否具有任职潜力，可以给有激情有潜力又愿意学习的新人机会，也许就培养出了企业的栋梁骨干。留住人才。员工流失率是衡量企业HR工作成绩的要素之一，员工流动过于频繁的企业需要检讨自身问题。起亚要用心留住人才，优秀的人才不要吝啬给予高额回报，优秀员工能为企业创造的价值一定远高于企业付出的回报。要留给员工成长的空间，给员工提供各种培训机会，鼓励员工学习新的技能，适
11、时给员工调薪调岗晋升，让员工保持积极的工作状态。如果员工感觉工作一沉不变，没有前途，离开也就不远了。四、决策用数据说话。不要相信经验之谈，客观存在的数据才最具说服力。企业决策时不能单凭经验，没有数据作为有力佐证的决策很难让人信服。企业在无法做出决策时，多看看数据，相信就会有答案了。开有质量的会。过多的会议只会耽误做事的时间，但没有会议又会缺少推力和指引。企业要合理安排会议，注重效率，会议尽量明确主题，控制时间，关键人员参与即可，没有必要耽误列席人员的时间。开会前明确会议要解决问题，会议中围绕主题各个击破，会后及时将需要跟进和得到反馈的问题以纪要形式发给相关人员，连续性会议最好能同时明确下次会议
12、的时间和议题，以便针对性的做好准备。合理分配时间。将80%的时间和精力投入在80%的收入上是企业的最佳选择。企业需要找准自己的核心业务，这关系到企业的成败存亡。核心业务发展好了，才能为企业其他方面的发展铺开道路，提供支持。五、沟通信息共享。企业的信息应该公开透明，不涉及公司机密的信息应该及时发布给每一位员工。员工是公司的一员，对于公司的情况理应了解。信息的及时分享沟通会有利于提高工作效率。如果层级式的把控和传递信息，只会延长决策时间，影响工作进度，同时让员工感觉被动。沟通要有针对性和实效性。把有用的信息发送给能用到的人即可，没有必要群发给所有人，别人不一定和你的兴趣点一致，群发的信息一来不会引
13、起重视，二来耽误不相关人员的时间，引起反感。沟通还应注重实效性，邮件及时回复，结果及时反馈，有效的沟通能及时发现问题、解决问题，对于公司发展有积极促进作用。六、创新创新不只是领导的事。由一个领导牵头，成立创新小组专职创新的形式是行不通的。创新可能是灵光一现的思想火花，可能是日积月累的技术改进，创新可能来自任何人，所以应由全员参与。企业需要鼓励敢想敢拼的创新人才，并为创新提供条件和支持。合理投入。通常企业拿出10%的资源投入创新项目是比较合理的安排。投入过多可能影响主营业务、核心产品的正常运营，投入过少很难实现创新的目的。承认失败。探索未知总会有找错方向的时候，失败不可怕，最怕不敢承认失败，为挽
14、回败势投入更多的时间和物资，越陷越深，到时更难抽身。企业创新需要理性，定好时限，对于达不到预期的项目及时收手，总结经验，失败的教训也是一种收获。总之，文化是企业的灵魂，战略指引企业前进，人才关系到企业命脉，决策则是企业成败的关键，科学有效的沟通能使企业事半功倍，而创新则能帮助企业在科技飞速发展的时代保持活力，不被淘汰。简析Google公司成功之谜一、关于Google公司的组织管理与文化拥有完善的组织结构和质量的管理体系1、组织管理。Google的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织。老板与员工之间，并没有强烈的等级观念，提倡民主的工作氛围。此外，Google并不会像一般的企业那样，设法将
15、工程师长期地固定在一个项目或一个产品组内。工程师可以比较容易地转换到自己感兴趣的小组工作，也可以同时加入好几个产品的开发过程。显然，这种管理方式上的灵活性也可以更好地激发大家的创新意识。2、职业发展通道。在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。这样的民主可以激发员工向上的动力，并促进企业的长足发展。3、合作简单协调。每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，并同步工作流程。4、有效沟通交流。每逢周五，Google的两位创始人Sergey、Larry都会与Google员工们共进午餐。此时，Google的员工可以向他们的创始人提出种种“非分”要求，比如带自己的宠物上班。一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分要求。自由的办公模式激励了员工们的创新热情，并为Google吸引了许多行为想法不拘一格的天才；畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，新的创意和想法不断以令人目眩的速度在彼此之间交流并投入实际应用。Google以其独特的管理模式建立了最具创造力的团队，成为Google发展的最大助力5、鼓励创新。
