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1、机密西南证券 2002年人力资源战略此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。二 期（ 2001 2002）中期（ 2003 2005）长期（ 2005以后）规范化规范公司的管理机制和工作流程，确立全国性、综合类证券公司的地位，实现综合实力进入全国前10名国际化实现资本运营的国际化，成为全国一流、国际上有影响的证券公司股份化完成公司股份制改造和上市工作，与境外券商结成联盟，设立合资证券公司，实现综合实力进入全国前 5名3人力资源管理的转变历程传统的人事档案管理 (数据存储）事务人力资源战略管理以目标管理为导向的业绩管理为其他部门服务交易处理知识管理
2、知识递送知识与战略分析19901980196020004目录2002年公司人力资源管理的基本原则2002年人力资源管理活动人员配臵人员发展薪酬福利及劳动关系2002年人力资源管理的信息化建设2002年的工作计划个基本要素和 2个管理杠杆上与卓越水准相比存在部分差距激勵槓桿獎勵 機會 價值觀與信 念人力資源計劃 /流程 財務管控與計劃 /流程 營運管控與計劃 /流程控制协调槓桿業績理念强度使命 /抱負組織結構可供選擇的控制协调與激勵槓桿卓越（ 3）良好（ 2）普通（ 1）目標業績反饋西南证券業績理念指纹業績獎懲管理五個基本要素+大中小 五个基本要素都不够强，尤其是目标设定、业绩反馈系统及奖惩管理
3、方面舆世界级公司仍有一定差距 2个管理杠杆方面 主要以财务管控作为协调杠杆，但各个杠杆都低于普通水平与世界级公司的差距6差距具体表现在以下方面长处 欠缺的地方 公司上下对使命有一定的认知 经理人员对需自负盈亏的角色认知相当明确目标设定的方法不够有效缺乏完善的业绩反馈机制“ 优存劣汰 ” 的奖惩管理不足未能有效区隔并突出高绩效员工的奖励和升迁组织内部上下沟通的有效途径不足 倾向控制财务业绩指标缺乏人才保留 /培养的计划和措施财务指标的控制尚不够细致缺乏明确的关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源需加强员工的事业发展机会规划与沟通需强化企业家精神并提供升迁管道给优异员工缺乏一套简单、明了，强
4、调个人职责而又激励努力工作的薪酬奖励机制五个基本要素控制协调杠杆激励杠杆关键启示尽速明确业绩目标订定机制和关键业绩指标制度加强组织上下沟通的有效管道强化业绩考核和奖惩手段加强人才培养管理检验财务指标的适切性细化营运管控手段和指标建立有效的薪酬奖励和员工事业发展机制建立基本的公司价值体系和信念 以薪酬奖励为主要激励杠杆7因此，完善 立灵活的人才配臵机制是我们 2002年的工作重心选择 充分发挥个人的才干和积极性 明确的个人目标，将业绩评估和奖励落实到个人 公平的业绩管理，透明的考核机制 为员工个人发展提供空间 公司文化鼓励团队精神，业绩考核包括对团队精神的考核 个人薪酬与公司整体业绩挂钩 加强公
5、司内各层次员工间的交流 鼓励员工积极参与到 明确的个人业绩目标 有助于建立良性的内部人才流动机制 充分发挥人的职能、才干和积极性 保证公司经营目标层层分解得以实现 通过员工的参与和充分交流，来达到员工与公司两方面的平衡缺点和局限性 可能会忽略对员工潜能的评估和激励 可能会降低总体的综合效果，可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持8西南证券员工队伍较年轻，有发展潜力13 135710018 20 12 1326 21132146 3919225437 3534 3334 3643422526135036 27 3029 2721 21 282316 22 11 18 10 18 1525 28 1
6、9 2216 14总人数（人）792 723 856 305 3116 1330 1876 903 802 1352 3048 720 104825岁以下25兴业证券问卷调查， 硕 士博 士资料来源： 兴业证券问卷调查， 时也为特殊人才的获得提供了可能国内中低级人才供大于求 2001年 1至 7月，全国人才市场求职人数与职位数之比为 1。找工作的人是工作的 3倍多 按学历比较，硕士研究生以上学历人员（含硕士研究生）求职人数与职位数之比为 1： 1 03，本科学历人员求职人数与职位数之比为 1： 0 51，大专以下学历人员（含大专）求职人数与职位数之比为 1： 0 43。 大专学历的应聘者占 大
7、本学历占 高中以下学历和研究生各占 博士生占 由于“ ”灾难后的世界经济疲软，全球证券业大裁员以削减经营成本。 雇用了 12000名员工的贝尔斯登可能裁减多达 500个职位。 高盛已开始裁员，受影响的人包括去年才招聘的人手。 华尔街第三大证券承销商瑞士信贷第一波士顿 (示，将裁减 2000个职位，占该公司总人手的 7%。 美国证券业巨头美林公司正计划在其重要的经纪业务部门削减 2， 000个职位。这将是美林自 1998年以来最大规模的裁员计划，包括经纪部门 37， 000名员工中的 公司全部 68， 600名员工中的 3%。 工行副行长李礼辉日前在接受 英国金融时报 采访时表示，工行明年计划减
8、员 3万。 香港三间金融机构包括华比富通银行、大福证券及凯基证券，共裁员一百七十多人。其中华比富通银行裁减一百人，大福证券裁员五十多人。 “ ”事件后，投资银行界甚至全部停止招聘工作，不论工作职位高低，整个人才市场充满悲观情绪。香港中高档人才市场抢位激烈（据粤港信息日报） 市场对经理级以上的人才需求很低，出价则大降三至四成，虽然要求极高，但市场求职者仍多，平均逾人争一个类似职位。 聘请要求更严格，面试次数多达七八次，还要到海外进行，还未必能获聘用。 从事银行、证券及资产管理人才业务的猎头公司董事总经理陈信成认为，明年香港取消最低佣金后，预期将有一半交易员失去饭碗。*资料来源 : 人事部发布的全
9、国人才市场供求信息、北京晨报的问卷调查、粤港信息日报11因此，人才获取应以自己培养为重心，给员工发展机会，这是体现 “ 以人为本 ” 思想的客观选择选择 管理人员实行内部提升 加大公司的培训预算，帮助员工提升工作技能 规划员工职业生涯，培养员工的献身精神 用发展和提升的机会激励和保留人才 只招聘特殊人才、高级管理人员 严格外招标准和流程优点 用发展和提升的机会激励和保留人才而非简单的报酬 公司保持对於业绩、质量和文化的一致标准 内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才薪酬更低 能降低公司的用人风险 仍能解决公司对特殊人才的需求缺点和局限性 不能及时满足证券市场对人才技能的要求 不能及时为公司输入
10、新鲜血液，改善人才结构 在减轻裁员压力的同时，可能导致员工的危机感下降12全面导入 以人为本 ”的的保证业绩分析，修订目标业绩反馈，改进绩效业绩评审，薪酬挂钩制订各部门目标制订公司战略目标业绩目标 岗位 编写 岗位说明书 每次循环，都会使公司站在更高的起点，朝着更高的目标迈进！13目录2002年公司人力资源管理的基本原则2002年人力资源管理活动人员配臵人员发展薪酬福利及劳动关系2002年人力资源管理的信息化建设2002年的工作计划组织架构调整与岗位设臵 岗位说明书的编写 工 作 阶段性成果 存在问题确立岗位设臵的原则和依据提供工作分析方法和手段理顺部门组织架构明确部门工作目标和工作内容规范部
11、门岗位设臵规范岗位说明书编写明确岗位工作职责明确岗位工作规范编制 定岗位 重、描述）完成 成 完成 门目标与公司目标缺乏统一工作分析的深入度不够岗位设臵的合理性和规范性有待完善岗位说明书的填写有些不规范有等证实指标的描述缺乏目标支持15今年 12月 强化 规范 确保 用于公司所有员工宣导时间： 2001年 12月 1日 12月 30日宣导方式： 分级宣导执行小组宣导对接人对接人宣导本部门内员工执行小组和经纪业务部分组宣导营业部1612月 3 1 2 4 1 1 1 2 1 2 2 0 1 2 2 1 3 0 K P I 17绍公司以 审人应于评审前一至两周通知被评审人，评审人应熟悉被评审人的
12、岗位说明书 、该岗位 评审人提前完成自我总结（ 1年或半年）。2、评审人可以通过信息平台获取所有关于相关数据，可以通过问卷调查等方式从被评审人的客户、同事、上级、下属获取被评审人、评审人对被评审人初步评论后，必须和被评审人面谈，一方面需要双方在 关键业绩评审汇总表 上共同签字表示认同，另一方面双方共同就被评审人的职业生涯进行规划。3、评审人根据收集的各评分人对 提出初步评论。2、评审人多方收集评分人对各指标的评分3、评审人根据 审人与被审人面谈达成一致5、修正 岗位明书 、业绩评审流程等1、评审人与被评审人做好业绩评审准备前提条件5、通过业绩评审发现问题，针对被评审人、评审人、评审流程、 。前提条件：已完成了 岗位说明书 并提取了
