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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划安新强劳动合同法课件人力资源管理大纲【培训师】：安新强【培训时间】：1天【课程背景】：从职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。本课程根据讲师的实战咨询经验和独特的人力资源管理思维，通过大量咨询案例的剖析和分享，从而达到协助企业管理人员准确建立适合于自身发展的战略性人力资源管理体系的目的。【课程收益】：通过本课程您将学习到1、建立人力资源模型2、通过绩效管
2、理提升企业绩效3、建立激励性薪酬体系4、掌握人力资源管理的技巧【培训方式】：专题演讲、案例讨论、互动问答。【课程提纲】：第一讲：建立全员人力资源管理的理念一、什么是全员人力资源管理、人力资源管理观念与定位、直线经理如何有效的配合人力资源管理部门的工作二、人力资源部门在企业中的重要性1、人力资源部门是公司领导的战略合作伙伴2、人力资源部门是公司企业文化的诠释者、贯彻者3、人力资源部门是公司管理系统的建构者、完善者4、人力资源部门是公司选才用人的建言者5、人力资源部门是公司核心人才的培养者三、直线经理与人力资源管理部门在人力资源管理中的分工1、直线经理与人力资源管理部门在人力资源管理中如何分工2、
3、直线经理与人力资源管理部门在人力资源管理中如何协作第二讲：建立人力资源素质模型一、发现标准什么样的人才适合你的企业？优秀的人才就像一颗优良的种子，如果种子不合适，即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一颗坏种子，为坏种子所做的一切都是徒劳的。那么，我们选择优良种子的标准是什么呢？1、优秀人才价值解码高绩效人才背后的优秀基因人才岗位价值用什么方法来评估人才价值公式如何挖掘优秀人才的基因2、优秀人才甄别的标准如何发现标杆人才特征甄选人才的五个标准硬件；知识；能力；态度；性格；二、胜任素质模型构建的指导方针三、胜任素质模型构建的两种方法1、演绎法2、归纳法四、胜任素质模
4、型构建三大辅助方式与工具1、标杆模型2、胜任素质词典3、调查问卷五、识别胜任素质的基本工具六、人力资源素质模型的标准模板第三讲：通过绩效管理提升企业绩效一、为什么要建立以战略为导向的绩效管理系统二、绩效管理与绩效考核的关系三、绩效考核怎样才能做到“三笑”四、如何让绩效考核简单有效五、管理者为每个员工设定目标、目标在企业管理中指南针作用、管理者是管理行为还是管理结果3、有效目标的SMART原则六、如何制定有效的目标1、KPI分解矩阵法2、驱动因素分解法3、上级的手段就是下级的目标4、贡献路径图法5、岗位职责分析法七、如何制作员工关键目标管理卡八、绩效考核反馈技术1、绩效结果的反馈面谈技巧；2、辅
5、导下属的技巧3、如何在绩效辅导中进行有效反馈九、如何分析量化考核指标十、案例讨论：某集团是怎样建立高效的绩效管理体系，让老板从没日没夜工作到每月只需工作5天的第四讲：建立以素质模型和绩效考核为基础的薪酬管理系统一、岗位分析1、什么是岗位分析2、岗位分析的步骤与流程3、任职资格4、如何确定编制的工具方法二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性1、为什么要职位评估2、职位评估所使用的方法3、常见的职位评估的工具介绍4、如何设计或者选择职位评估模型5、职位评估的程序与注意问题6、职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1、什么是外部公平性2、如何进行薪酬调查3、如何处理薪酬调查的数据4、如何确定
6、薪酬水平5、中位值级差的计算四、薪酬结构的划分1、什么是薪酬结构2、薪酬的幅度与重叠度的计算3、宽带还是窄带4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考2、几种模式优缺点的对比新劳动合同法下的企业如何有效预防和化解劳动用工风险【培训师】：安新强【培训时间】：1天【课程背景】：面对新劳动合同法修订稿于XX年5月1日期正式执行。新劳动政策的立法动态如何？对企业和劳动者的“天枰”做了怎样的调整？企业如何更好的依法维护自身权益？我们结合最新法律条文和相关典型案例、关注热点难题，为企业经营管理者解疑答惑，规范和提升管理；【课程大
7、纲】：第一讲：新劳动合同法的背景分析1、立法背景；2、适用范围；3、焦点、重点内容；4、新法实施后，容易形成哪些纠纷？5、新法实施前的半年过渡期，企业如何积极应对？第二讲：企业如何根据不同类型的员工签订劳动合同一、劳动合同的订立1、签订劳动合同对企业的利弊；2、规避无固定期限合同的续签；3、企业订立劳动合同的常见误区。二、招聘录用1、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。2、用人单位发出录用通知书后，又决定不录用该劳动者，将面临什么风险，该怎样防范？3、如何设计入职登记表，以严抓劳动者的“应聘欺诈”？4、如何应对劳动者拒绝签收有关书面通知？5、如何避免劳动者以用人单位
8、“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经济补偿？6、什么时候为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？三、员工的招聘1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;四、员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;2、培训协议制定的技巧；第三讲：员工跳槽与辞退风险的控制与防范一、员工辞退的处理技巧1、员工违纪及辞退2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧4、如何避免辞退员工时的法律风险5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议二、关于用人单位应当支付经济补
9、偿金问题1劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形2用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形3用人单位支付经济补偿金的标准4用人单位支付经济补偿金的时间三、企业应谨慎处理的一些情况1工资标准的确定2试用期的约定3调整工作岗位4绩效考核与末位淘汰5孕期女工的处理6患病或者非因工负伤员工的处理第四讲：企业应对新法的策略与措施1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；2、企业招聘中的风险与应对3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避4、无固定期限合同签订与风险规避策略；5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；6、违纪
10、员工与怠工员工处理策略；7、违约金及赔偿金的设定策略8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整9、劳动争议预防与处理策略。10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；第五讲：劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制1、新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项2、新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避3、新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避5、工资与福利约定中的风险分析与约定6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用8、新劳
11、动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略12、工作时间、休息休假、加班费约定策略13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略14、保密协议、脱密期协议制订要点15、竞业限制协议制订要点16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项17、特殊福利待遇协议约定技巧第六讲：社会保险法实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保
12、基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”7、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？8、用人单位不出具离职证明的，有什么法律责任？9、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？10、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？第七讲：针对企业劳务派遣、劳动力租赁现象出台的相关政策解读1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣
13、员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？安新强老师简介团队执行力训练营训练导师：安新强训练时间：2天课程收益：本课程是执行力知识体系中最精华的内容，是企业选择最多的执行力培训课程。培训对象是企业骨干员工以上人员，适合于刚刚开始执行力打造的成长型企业，训练营的口号是，把“羊”训练成“狼”。团队执行力训练营最突出的特点是什么？是大型互动和体验式的学习。通过大量的训练，包括案例分析、现场解答、角色扮演、电影片段、情境模拟、管理游戏、团队竞争等形式，让学员在紧张、热烈、投入的状态中，体验什么是真正的执行，如何做执行。讲授的观点简单实用，容易记忆，学员可以系统地学习执行的理念、原则、方法、工具和表格，可以学完回去就用，而且用之有效。课程内容:为什么不行动？要看别人怎么做。为什么心情烦燥？因为内部比较。为什么不做结果？因为心中没有原则。为什么不负责任？因为企望别人承担。这就是商业人格的缺失，没有商业人格，就没有职业化的根
