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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划北京保洁薪酬报告家用清洁卫生电器具行业薪酬情况统计分析报告XX版家用清洁卫生电器具行业薪酬状况统计分析报告XX版以中华产业网历年对家用清洁卫生电器具行业内重点企业调查访问获得的一手数据资料为基础，结合劳动局、工信部等权威部门的数据，对家用清洁卫生电器具行业薪酬状况进行了详细的统计分析，报告主要包括家用清洁卫生电器具行业样本企业数量及分类方式、家用清洁卫生电器具行业内各职业从业人员数量统计分析、全国家用清洁卫生电器具行业不同职业年薪统计分析、家用清洁卫生电器具行业不同职业年薪分省市统计
2、、家用清洁卫生电器具行业不同职业年薪分企业类型统计、家用清洁卫生电器具行业不同职业年薪按收入规模分类统计六部分内容。【需知：如果您想购买本报告或者获得更多报告信息，您可以通过页面上的网址、联系电话以及QQ联系我们，我们会在第一时间为您服务。】报告综述点击购买报告中华产业网多年来一直专注于家用清洁卫生电器具行业人力资本调研与数据分析工作，每年都会以调查问卷的方式对家用清洁卫生电器具行业重点企业的人力资源及薪酬状况进行跟踪调查。家用清洁卫生电器具行业薪酬状况统计分析报告XX版以调查访问获得的一手数据资料为基础，结合劳动局、工信部等权威部门的数据，对家用清洁卫生电器具行业薪酬状况进行了详细的统计分析
3、，报告主要包括以六下部分内：报告内容介绍一、家用清洁卫生电器具行业调查样本企业数量及分类方式按照省份、企业类型和收入规模三种方式将参与调查的企业数量进行分类统计。便于客户掌握样本分布情况以及样本分类方式。二、家用清洁卫生电器具行业内各职业从业人员数量统计分析按照第一部分提到的分类方式，对各省市、各类型、各收入范围内的企业的不同类型职业的从业人员数量进行了统计分析。三、全国家用清洁卫生电器具行业不同职业年薪统计分析分别用描述分析和频率分析两种统计分析方法，对全国内的家用清洁卫生电器具行业各职业类型人员平均年薪进行了统计分析。四、家用清洁卫生电器具行业不同职业年薪分省市统计分别用描述分析和频率分析
4、两种统计分析方法，对全国31个省市自治区内的家用清洁卫生电器具行业各职业类型人员平均年薪进行了统计分析。关于调整员工工资个报告张总您好：XX年1月15号，北京市出台了关于调整北京市最低工资标准的政策，从XX年的1400元调整为1560元，并于XX年4月1号起实行。我们物业公司的员工，有好多还达不到调整后的工资标准，由于近年来，物价的上涨，人工费的增长，工资的调整，通货的膨胀，给公司带来了不小的压力，我们的工资远远跟不上物价的飞涨；但我们的服务质量没有变，人员没有减，相反的是，我们的服务质量提高了，员工素质也提高了。同时我们的服务也得到所里的认可和好评。我们为了更好的为药检所服务，免去员工的后顾
5、之忧，减少员工的流失，特申请总公司为物业的员工统一调一次工资，同时我们也可以根据物业合同第五条的最后一款规定;在本合同履行期限内，如遇政府政策性调价、最低工资和社会保险费基数调整、增设缴费项目、物价指数上升等因素导致物业管理服务成本显著上升，甲乙双方可通过协商一致，以补充协议的方式对物业管理服务费作出相应调整。要求甲方给我们增加一部分因物价上涨，人工费增长及工资调整后的补贴。把我们的最低工资标准调整为;1800元，工程调整为;2800元，个别岗位的洗刷工调整为XX元，男保洁调整为2200元。再就是洗刷工，保洁管工作餐。这样便于我们好招人也好统一管理。史普民-有限公司薪酬福利管理手册受控状态：目
6、录01总则00302薪酬体系00303薪酬结构00304岗位价值评估00405员工评价与定位00406薪酬水平及K值00407薪酬总额预算与管理00408薪酬结构划分矩阵00509岗位工资00510绩效工资00511加班工资00612福利津贴00613保险00614假期待遇00615实施细则00716附加说明00817附件009附件1：薪酬层级关系图009附件2：员工薪酬层级调整细则012附件3：薪酬水平调整细则01318表单019表单1：员工工资变更申请表019表单2：薪酬层级调整通知单0201总则目的本制度是北京大华铭科关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并
7、服从于本制度。本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用。适用范围本薪酬福利管理制度适用于北京大华铭科所有员工。分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。原则合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系。价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。市场化原则。参照当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。激励性原则。责任
8、承担越重的岗位，激励性的浮动收入占的比例越大。与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。2薪酬体系岗位绩效制：适用于公司所有员工。固定/协议工资制：适用于以下两类人员，一类是与具体事务相关的人员，综合部收发员、保洁员、司机、及基础管理员；另一类是外部专家、顾问。3薪酬结构薪酬构成公司的薪酬福利构成包括基本岗位工资、绩效考核工资、年度超额效益奖、福利津贴和保险五大部分。绩效考核工资并进行月度核算，年度超额效益奖根据年度完成超额目标进行年度总核算；福利津贴包括奖励基金、工龄补贴、交通补贴、通讯津贴、误餐津贴、高温补贴、节日慰问等；保险包括国家规定的社会保险
9、金和其他保险。薪酬结构4岗位价值评估岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。薪酬层级关系图见本手册第17部分附件1。当北京大华铭科进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。5员工评价与定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格
10、要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：新入职员工试用期满经考核合格后；员工岗位发生变化时；岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。6薪酬水平及K值北京大华铭科总体薪酬水平的确定依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。K值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位薪酬总额的计算公式为：薪酬总额基本岗位工资绩效考核工资年度超额效益奖+福利基本薪酬基本岗位工资绩效考核工资K值岗位价值系数职族差异系数K值每年调整一次。XX年公司K值水平标准为：7薪酬总额预算与管理薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情
11、况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。薪酬总额的控制由人力资源部负责，薪酬预算根据本手册第18部分流程1：薪酬总额预算流程。8薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例=12个月基本岗位工资总和：12个月的绩效考核工资总和=4：6，年度绩效工资为超额完成利润后的奖励。9基本岗位工资基本岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分。基本岗位工资按月根据考勤发放。新入职员工或辞职、离职、退休员工计算当月基本岗位工资按实际考勤天数计算。基本岗位工资和绩效考核
12、工资比例根据本文件第八部分确定。10绩效考核工资绩效考核工资是根据公司、部门和员工的安全、效益而计付的工资，按月发放。员工绩效考核工资根据员工绩效考核结果得出，对不同薪酬体系的员工，考核工资所占的比率和发放的方式不同，具体见本手册第8部分。根据公司绩效管理体系，经营层绩效按年考核，员工个人绩效按月和按年考核。月度绩效和年度绩效的评定按照公司绩效考核办法执行。月度绩效考核工资以基本月度基本绩效考核工资为基础，结合月度考核得分，最终得出实发月度考核工资。年终超额效益奖按照公司整体业绩完成情况结合年度考核得出。11加班工资加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度。加班2小时之内的，不计加班费；加班在24小时之内计半班；超过4小时，在8个小时以内计1整班。实行年薪制、协议制和享受司机里程津贴的司机不另计加班费，原则上可进行调休。加班工资的计算：12福利津贴奖励基金。
