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1、台 灣 管 理 學 刊第 5 卷 第 1 期，2005 年 2 月 pp.123-148個人與環境適配對工作態度與行為之影響 莊璦嘉國立台灣大學工商管理學系助理教授林惠彥裕隆汽車製造股份有限公司管理部人力資源管理組人力資源管理師摘要本文同時探討不同的個人與環境適配（person-environment fit）與工作態度及行為之對照關係（contrasting relations）與遞增效度（ incremental validity） 。本研究將 118 位店長和 285 位店員配對，以階層迴歸（hierarchical regression）及Steiger（1980 ）的相關差異 z 檢
2、定來驗證假設，結果顯示：對照於其他適配，工作、群體和組織適配與公民行為有最強相關；群體和組織適配與反績效行為有最強相關；群體和組織適配與組織承諾有最強相關；群體和組織適配與工作滿意度有最強相關；群體和組織適配與離職意圖有最強相關。遞增效度分析發現：對組織公民行為而言，組織與群體適配有外加於工作適配的效度；對組織承諾而言，群體、工作與個人適配有外加於組織適配的效度；對工作滿意而言，群體與個人適配有外加於組織適配的效度；對離職意圖而言，群體適配有外加於組織適配的效度。關鍵詞：個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配、個人主管適配、對照關係壹、緒論個人與環境適配（person-environment
3、 fit）近來已成為心理學與人力資源管理領域的熱門研究課題，長久以來學者間一直存在著個人特質與環境特質對個人行為解釋能力何者較佳之爭議，而適配概念的研究正對於此一爭議提出了不同的解釋，適配是雙向的作用，必須同時考量個人與環境之互動，才能對行為有較佳之解釋能力。從 1980 年代後期開始，陸續有多位學者對於適配的概念進行研究，多以個人工作適配（person-job fit）及個人組織適配（person-organization fit）為主要研 致謝：作者感謝參與此研究的公司以及兩位匿名的審查人和主編的卓見。本文之前的一個版本曾發表在第 42 屆中國心理學會年會，輔仁大學，2003，並榮獲 20
4、04 年ING安泰管理碩士論文獎 人力資源管理與組織理論組佳作。本研究為國科會補助專題研究計畫（NSC 91-2416-H-011-008-SSS）之一部份。124 個人與環境適配對工作態度與行為之影響/ 莊璦嘉、林惠彥究變數（Edwards, 1991; Kristof, 1996） 。個人與工作適配廣義而言是指個人和其工作有契合，包含能力、工作特性、興趣、或人格上的適合。個人與組織適配則指個人和組織有契合，包含價值或目標的一致。在文獻上，工作和組織適配已經被驗證出和員工的績效（如 Kolenko & Aldag, 1989） 、組織認同（如 Saks & Ashforth, 1997） 、
5、組織承諾（如 Vancouver & Schmitt, 1991） 、工作滿意度（如Taris & Feij, 2000） 、壓力（如 French, Caplan & Harrison, 1982） 、缺席率（如 Saks & Ashforth, 1997） 、參與度（如 Kolenko & Aldag, 1989） 、離職意願（如 Cable & Judge, 1996） 、和離職（如 OReilly, Chatman & Caldwell, 1991）有顯著相關。若以人在情境中理論（person in situation theory）來看，則一位員工處於組織當中，所面對的環境包括了組織
6、、群體與個人，以此延伸可看出僅僅探討個人組織適配是不足以完全解釋員工行為，本研究將彌補過去研究對於環境定義過於狹隘之缺失，同時納入個人工作適配（person-job fit） 、個人組織適配（person-organization fit） 、個人群體適配（person-group fit）及個人主管適配（subordinate-supervisor fit）四種適配之概念，進而分析其對員工工作行為之影響，以提出較為完整的適配架構。因此，本研究將探討以下三項有別於目前文獻的目的：第一、同時考量個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為之影響。第二、同時考量個人工作
7、適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為的對照關係（contrasting relations） 。對照關係在本研究中即為調查不同的適配型態是否對不同的結果變項有差異性的關係。亦即工作適配和工作績效的關係可能大於組織適配與績效的關係；組織適配與組織承諾的關係可能大於工作適配與組織承諾的關係。這樣的對照關係可幫助組織在運用不同的策略時，決定該遴選或指派何種員工。例如，當公司出現嚴重的離職現象時，若研究證明工作適配的人比組織適配的人更不會離職，則在甄選新進人員時便可將此納入考量。尋求對照關係的用法在文獻中屢有前例可循，例如，在績效的文獻中 Motowidlo, Borman
8、 & Schmit（1997）發現，人格和輔助性績效的關係比人格和任務績效的關係來得強；以及，智商和任務性績效的關係比智商和輔助性績效的關係來得強。類似的結論也在 LePine & Van Dyne（2001）中被驗證。因此，本研究將探討個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配與其結果變項的對照關係。第三、探討個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為之遞增效度（incremental validity） 。遞增效度係指當 A 自變項已在迴歸式中，B 自變項加入後若使原迴歸式增加之解釋力達到顯著，則 B 自變項有外加於 A 自變項的遞增效度。尋求變
9、項的遞增效度在文獻中層出不窮，其益處在於能真正測試出某一變項在既有的其他變項之外，對依變項的剩餘貢獻。在實務上的益處為，若兩變項為互相比較的兩個物品或方案，兩者內容相仿，但成本有差距，若成本高者對依變項無外加於成本低者的遞增效度，則或可摒棄高成本者。本研究架構如圖 1。 台 灣 管 理 學 刊第 5 卷 第 1 期，2005 年 2 月 125 圖 1 研究架構圖貳、文獻探討這部份將依序介紹研究中的四個主要探討變數：個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配與及個人主管適配，說明其定義、內涵及與工作態度及行為相關研究。一、適配概念之發展研究組織行為和工業組織心理學的學者對於個人和其工作環境之間的
10、“適配”（fit）長久以來有著高度的興趣（Murray, 1938; Pervin, 1968; Schneider, 1987） 。個人和其工作環境之間的適配是指個人和環境互相得到供需平衡，通常以個人與環境適配（person-environment fit or P-E fit）來統稱，但這個詞卻包含了許多不同的意義，例如：個人工作適配（person-job fit） 、個人組織適配（person-organization fit） 、個人群體適配（person-group fit） 、個人主管適配（subordinate-supervisor fit）等。這些概念在不同的文獻中都有被研究過
11、，例如，激勵註 : 實線表示強相關 ; 虛線表示弱相關個人工作適配個人組織適配個人主管適配 人口變項 價值/目標個人群體適配 人口變項 價值/目標組織公民行為任務性績效反績效行為組織承諾工作滿意離職意圖126 個人與環境適配對工作態度與行為之影響/ 莊璦嘉、林惠彥（Hackman & Oldham, 1980） ，職業選擇與職涯準備（Bretz, Rynes & Gerhart, 1993; Holland, 1973） ，工作調適（ Dawis & Lofquist, 1984） ，工作滿意度（Bizot & Goldman, 1993; Breeden, 1993） ，離職（Saks &
12、Ashforth, 1997） ，與員工甄選（Adkins, Russell & Werbel, 1994; Hitt & Barr, 1989） 。個人與環境適配的由來可追溯至情境學派與人格學派的辯論，最後大致上被干擾學派所解決，也就是大部份的學者認為，人格與情境因素都有其一致性與變化性，在描述行為時，應兩種因素皆採用。事實上，在 1930 年代時，Lewin （1935）就已經提出行為 = f（人格，環境）的概念，雖然 Lewin 沒有定義這個方程式的本質，但一般認為它有個人與環境相干擾的意涵。二、個人工作適配（person-job fit ）個人與工作適配可廣義地定義為個人與其工作的契合
13、度。例如，若個人的特質與工作的特性比較之下能互相適合，就是一種個人與工作適配。Edwards （1991）以供給與需求的概念提出了個人與工作適配的模型。Edwards 回顧了九十二篇工業組織心理學和組織行為學有關個人與工作適配預測組織結果（organizational outcomes）的研究。根據這篇文章的定義：當工作的供給（supply ；例如：職業特性和工作特性）能滿足員工的欲望（desire；例如：需求、目標、價值、興趣、和偏好） ，或是當員工的能力（ability；例如：興趣、工作經驗、和教育程度）符合工作的要求（demand；例如：為達績效而定的標準）都稱為個人與工作適配。在這篇文
14、章中，作者也驗證了個人與工作適配和工作滿意度、身心健康、激勵、績效、以及員工離職之間的關係。Chuang（2001）將個人與工作適配和個人與組織適配的文獻做回顧並歸納出此兩者所包含的適配元素。作者提出，個人與工作適配是在以下四種元素上做比較：(1）知識（knowledge） 、技能（skills） 、能力（abilities ） 、(2）興趣（interests） 、 (3）工作性質（ job characteristics） 、以及(4）人格（personality） 。以知識、技能、能力為元素的工作適配是最能被理解的。Bretz et al.（1993）在招募人員與應徵者面談之後請其指出最
15、好與最差的應徵者的特徵分別為何，招募人員最常提到的特徵是相關工作經驗、修過的課程、以及智能。以興趣為元素的工作適配典型的是以 Holland（1973）的六種興趣為比較基礎，包含：實際型（enterprising） 、研究型（investigative） 、藝術型（artistic） 、交際型（social） 、企業型（enterprising） 、和保守型（ conventional） 。以工作性質為元素的工作適配是指個人的特徵（例如，充足的知識與技能、高自我成長型）與工作的性質（例如，技能多變性、任務完整性、任務重要性、自主性、工作回饋性）相符合（Kulik, Oldham, & Hack
16、man, 1987） 。另外，French et al.（1982）拿工作複雜性、工作對人的責任、以及工作量和個人的需求相比，也是另一種工作性質適配的呈現。以人格為元素的工作適配是指員工的人格類型與工作希望僱用的人之人格類型相同。三、個人組織適配（person-organization fit）個人組織適配包含了和組織有關的特質，例如價值、偏好、及需求。Schneider （ 1987）的 ASA（attractionselectionattrition ；吸引甄選留職）週期很恰當地解釋了組織適配的概念。這個模型提出，組織的型塑取決於它的成員的類型。ASA 週期起於組織吸引和它相同類型的人，進而選出和其他組織成員有相同特質的人，最後和其他成員不合的人會離開。亦即組織和成員都在相互尋求平衡，而留下來的便是和組織可以相輔相成的人。 台 灣 管 理 學 刊第 5 卷 第 1 期，2005 年 2 月 127 以價值為元素的組織適配在組織適配的文獻中使用的相當廣泛。價值通
