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1、试论劳务派遣中的同工同酬简评试论劳务派遣中的同工同酬简评 XXXX 年年 劳动合同法修正案劳动合同法修正案篇一：劳务派遣中同工同酬问题探究劳动法与社会保障法 课程平时作业（论文）探究 XX 年 10 月 摘要：劳务派遣制度下的同工同酬问题由来已久，我国新修订的劳动合同法对这一问题进行了较为全面的规定，但由于法律定位不清晰、实践中监管不到位等原因未能得到较好的执行。要实现同工同酬，还必须从源头治理，改进立法、加强执法，明确各方责任。 关键词：劳务派遣；同工同酬；改进立法一、劳务派遣与同工同酬劳动派遣, 是指依法设立的劳务派遣单位和被派遣劳动者订立劳动合同后, 依据与接受劳务派遣形式的用工单位订立
2、的劳务派遣协议, 将自己所雇用的劳动者，派遣到用工单位从事劳动工作，并接受其指挥、命令, 其劳动过程由用工单位管理, 其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣机构, 再由派遣机构支付给员工的制度。1同工同酬是指劳动者所享有的用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳 动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬的权利。2在劳务派遣关系当中的同工同酬主要是指用工单位要派单位对于本企业中的劳务派遣人员和本企业的员工在从事一样的工作,付出同等劳动且取得相同劳动业绩的情况下,支付相同的劳动报酬,不因国籍、民族、种族、性别、身份等不同的用工形式而差
3、别化对待。我国劳动合同法对同工同酬作了较为完整的规定。明确了对劳务派遣岗位的限制、劳务派遣单位和用工单位对劳务派遣人员的义务和法律责任、被派遣人员的知情权、被派遣人员的同工同酬的权利以及被派遣人员参加或组织工会的权利等等。我国劳动合同法也做了相应的特别规定， “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ” 12 郑尚元：劳动合同法的制度与理念 ，中国政法大学出版社 XX 年版，第 55 页。 周国良：同工何以难以同酬 ， 中国劳动XX 年第 2 期。2二、劳务派遣中同工同酬实施现状 尽管我国劳动合同法
4、明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。但在实践中的实施现状并不令人乐观,被派遣劳动者在用工单位仍处于“二等公民”的地位,被派遣劳动者遭受身份歧视还是比较普遍的现象。1.被派遣劳动者与用工单位的劳动者之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的用工单位中被派遣劳动者与用工单位的劳动者的基本工资相差一,“甚至在一些企业中,从事同样工作的被派遣劳动者的工资与用工单位的劳动者的工资最多要差一半。据某市总工会的调查报告显示,同样从事一线岗位工作,被派遣劳动者的平均工资收入仅为用工单位的劳动者的%3。2.在缴纳社会保险费方面，被派遣劳动者与用工单位的劳动者也有差别，用工单
5、位的劳动者的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而被派遣劳动者的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。用工单位的正式员工有各种福利待遇,而被派遣劳动者只发劳务费,无法享有各种福利待遇。如基本标准工资低、看病要自费、没有病假、探亲假等。不论工作表现如何，都不能评先进、没有疗养、休养的权利,也不能申请困难补助。三、劳务派遣中实现同工同酬困境的原因分析第一， “同工同酬”没有准确的法律释义修改后的劳动合同法增加了劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议的规定，合同和协议应载明或者约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。但是，什么叫“同工同酬”
6、 ，至今没有准确的法律释义。对“同工同酬”的法律释义不明确，就会造成实务中的困境，比如，被派遣劳动者和用人单位对“同工”和“同酬”的理解就会存在不一致。被派遣劳动者会单纯觉得自己工资比他人低就是“不同酬” ，而用人单位又会将从事相同工作的工作岗位分别命名，造成“不同工”的假象。除此之外，3 信春鹰：中华人民共和国劳动法释义 ，法律出版社 XX 年版，第224 页。3在司法实践中，也因为没有直接套用的法律释义，对“同工同酬”理解不同，导致同一类型案件的不同裁判。第二， “同工同酬”的举证责任体系不健全立法没有对“同工同酬”举证责任作出具体的、可操作性的规定。当此类案件由纠纷变为争议时，裁判机构对
7、这一条款的解释往往极具能动性。事实上，在司法实践中，不同法院、不同法官对“同工同酬”的举证责任分配并不统一，多数法官倾向劳动者承担举证责任。也就是说，提起诉讼的劳动者要提供证据证明工作岗位是否一致、工作业绩是否相同、工作报酬是否一样，这种举证责任体系比较任意，不符合劳动法的社会法属性，不具有持续性和推广性。第三，企业的用工制度阻碍了“同工同酬”实现数据显示，劳务派遣工的用人单位大多是国有企业、事业单位，这些用人单位本身的人事体制就存在非市场因素。比如， “同酬”方面，正式职工获得的酬劳里往往包括非市场因素下的“垄断利益”或“体制待遇” ，这些酬劳应不应该算成工资？怎么算成工资？这都是阻碍劳务派
8、遣“同工同酬”实现的障碍。另外，国有企业改制这段历史也造成了劳动者身份的变化，由“临时工”变为“派遣工”的案例也屡屡出现，这些用工体制问题也对劳务派遣“同工同酬”的实现造成了阻碍。第四，政府对劳务派遣是否实现 “同工同酬”的监管不到位。劳务派遣用工形式国内外都存在，但国外劳务派遣工占全部就业人数的比例。目前，我国工商管理部门对劳务派遣公司的经营资质审查项目还不够全面，不少挂着劳务派遣机构牌子的公司实际上是劳务中介。另外，人力资源和社会保障部门对劳务派遣用工的管理不够规范，劳务派遣用工关系还没有理顺，使得劳务派遣工的权益得不到切实保障。第五，工会等劳动组织对劳务派遣工的法律援助不彻底。据调查显示
9、，被派遣劳动者很少加入工会组织。作为产业工人主体之一的被派遣劳动者，绝大多数不是工会成员，以维护劳动者合法权益为己任的工会组织对被派遣劳动者的吸纳程度也较低，使被派遣劳动者缺乏利益表达和权益维护的4渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益。被派遣劳动者没有一个利益群体的代言人,导致本就不完整的公民劳动权在劳务派遣“同工同酬”的问题上显得尤为明显。除此之外，对劳务派遣工的法律援助也不彻底，大多数地方的工会等劳动组织没有定期对劳务派遣工开展法律知识讲座，没有专业的律师给劳务派遣工提供法律意见，这使得劳务派遣工在遇到劳动纠纷时常“抓瞎”一片，找不到出路。 三、我国劳务派
10、遣中同工不同酬的危害第一,同工不同酬现象的存在,构成了对劳动者的歧视,侵犯了劳动者的合法权益。按照国际劳工组织的定义，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。同工不同酬,按身份决定薪酬标准,属于典型的歧视行为，它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权,同时侵犯了劳动者的人格尊严。第二，同工不同酬，以身份而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同等劳动报酬的高低，属于典型的不公不义,它伤害了社会上所有善良人的正常情感,伤害了公众对社会公平的期待与信仰。第三,同工不同酬严重损害了社会的公平正
11、义，破坏了社会的稳定与和谐。受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力去改变境遇,往往会产生剥夺感和抵触情绪,对社会不予认同,部分人甚至在不平衡心理支配下挺而走险,成为社会稳定的重大隐患。四、劳务派遣中同工不同酬的的法律规制（一）明确“相同或相近岗位”的界定标准劳动合同法第 63 条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。 ”立法虽对被派遣劳动者的同工同酬权做出了具体而明确的规定,但问题是“用工单位所在地相同或相近岗位的劳动者的劳动报酬”这一规定在实践中却难以掌握和判断。5篇二：试论我国劳务派遣中的同工同酬
12、制度中国劳动关系学院大学生创新项目成 果 论 文 项目 编号【XX】 项目名称 让法律走近农民工论文名称 试论我国劳务派遣中的同工同酬制度 公开发表单位时代报告杂志社 项目负责人马天雄 项目指导教师 沈建峰 所在单位中国劳动关系学院试论我国劳务派遣中的同工同酬制度 马天雄、孙红艳、李学梅、甘敏兴（中国劳动关系学院法学系 北京 海淀）摘要我国立法上确认了同工同酬作为被派遣劳动者的法定权利，但是近几年来由于我国劳务派遣用工的混乱局面，出现了普遍的同工不同酬的现象，于是，在劳务派遣法律关系中被派遣劳动者的同工同酬的权利得不到保障，从而也就直接影响了我国劳动关系的和谐发展。而本文将通过对我国法律中劳务
13、派遣的同工同酬制度的简单介绍，进而揭露出如今这种制度中所存在的问题，最终对我国的劳务派遣中同工不同酬问题的解决提出建议，希望能够为我国的同工同酬制度的完善尽自己的微薄之力。关键词劳务派遣；同工同酬；存在问题；建议在现代社会中，随着市场经济的发展，劳务派遣的用工方式越来越普遍。而劳务派遣用工发挥着它的积极的作用：一方面，有利于降低实际用工单位的用工成本，在劳务派遣的法律关系中，实际用工单位仅需向劳务派遣公司支付一定的使用费用，就可以减少员工的招聘、培训、日常管理等在内的大量工作及管理费用支出。同时，实际用工单位可以按需要从劳务派遣单位选择员工，根据工作的繁忙程度适时调整用工数量，避免人力资源方面
14、的浪费，做到人尽其用；另一方面，有利于调动劳动者的积极性，因为劳务派遣用工方式为被派遣劳动者提供了更多的就业机会和渠道，并且能使自己的才华得到施展，从而也为我们社会创造了更多的财富。但是在劳务派遣的活动中也存在着很多的问题，而本文将对其中的同工同酬问题进行较为详细的论述。一、 目前我国同工同酬的法律制度现状我国宪法第 48 条第 2 款规定：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。这条主要是强调了男女之间的同工同酬的问题。我国于 1995 年 1 月 1 日施行的劳动法第 46 条第1 款规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。也就是说，我们国家的劳动报酬的分
15、配是按照同样的工作就应该得到同样的报酬的工资分配制度。而在 XX 年颁布的劳动合同法中第 63 条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这条规定也正是本文将要探讨的劳务派遣用工中的同工同酬的问题。二、 劳务派遣中同工同酬存在的问题劳务派遣在我国现在的用工制度上有其不可磨灭的积极作用，但是我们也不得不承认在我国现行的劳务派遣中却存在着很多的问题，而同工同酬尤为重要，例如，何为同工同酬，用什么样的标准来衡量同工同酬，以及实践当中用人单位违反了同工同酬的义务的法律责任如何追究等等，而这些问题总结起来可
16、以归纳为以下三点：1. 同工同酬的定义不确定虽然我国现行的法律制度中多次使用“同工同酬”这个字样来明确劳动者的同工同酬的权利，但是却没有一个具体的条文来对同工同酬进行界定，到底同工是指什么，同酬是指什么，在正常的劳动用工中使用同工同酬我们都可以理解，但是劳务派遣中的同工同酬如何去界定，它使用的范围是什么，同酬到底包括哪几部分，是只有工资还是应该包括社会保障和福利？2. 缺乏具体明确的规定在劳动法 、 劳动合同法中对被派遣劳动者同工同酬的问题仅仅进行了原则性规定,而实践中的劳动争议案件的处理需要更加细致、具体的规定来规范同工同酬的问题，而且同时也是限制法官自由裁量权的有效措施，实现同案同判的实体正义。而我国在同工同酬这一问题上缺少专门性明确规定， 劳动法 、 劳动合同法虽然有零星的规定，其他一些劳动行政部门规章司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。3. 同工同酬没有有效的监督机制公平原则的基本要求就是对相同的人群同等对待。对一个企业来说，从事相同岗位的人员就要给予相同的报酬和待遇，坚持同工同酬
