如何在集中培训中开展团队学习

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1、如何在集中培训中开展团队学习？ -以中国建材集团青干班为例 国家行政学院专职班主任 吴 磬,二、为什么难团队学习?,三、如何开展团队学习?,一、我们干的是什么活儿?,1、干部集中培训的三个特点：,(1)干部的特点： 大多在领导岗位上；来源广、层次高、经验多、素质强；文化程度高，许多人在专业方面是专家。 对培训内容要求能达到“四度”-广度、高度、深度和实度. (2)组织的特点： 组织培训，要满足组织需求。 (3)集中的特点： 集中培训应在“集中”上下功夫。利用集中的优势，促进交流沟通，共享智慧与经验。将每一次知识与经验的个人学习尽量转化为个人与团队一起学习。,一、我们干的是什么活儿?,2、四个突

2、出问题长期得不到解决(四个疑点),个人、岗位、组织需求不相统一，尤其组织需求难以满足； 学用脱节-针对性与实效性不足； 学员与教员、学员与学员互动不足； 党校、行政学院运行机制的问题，使培训资源不能有效利用，效率不高。,“四个创新”与“四个特色”,习近平在国家行政学院调研时说： 创新培训理念体现需求特色、 创新培训内容体现学科特色、 创新培训方式体现教学特色、 创新运行机制体现功能特色。,什么是干部培训的需求特色？,以组织需求为主要需求的培训-培训工作要以组织需求作为出发点和落脚点。,传统培训理念是以个人学习为主的学习-个人学习提升个人素质和能力，主要满足个人及岗位需求，而将组织需求变为附属品

3、；个人学习对团队绩效既有提升作用，又有降低作用。,引入团队学习是一个理念创新！-团队学习提升团队素质和能力，即团队绩效水平，主要满足岗位及组织 需求，并将组织需求放在首位；团队学习丰富个人学习的内容，强化个人学 习的岗位与组织要求，提升个人学习的能力。,对组织来说-团队学习比个人学习更重要！,什么是干部培训的学科特色？,综合性、交叉性、系统性、变化性、针对性、时效性，知行合一、道术相融。,干部培训的目的是什么？ -培训目的是为了满足组织提高绩效水平的要求，而团队学习的目的也是为了提高组织绩效水平。,干部培训的内容是什么？ -干什么，学什么。而团队学习的内容就是解决影响组织绩效水平提高的各个方面

4、问题，团队学习的内容与干部培训的学科特色相统一。,团队学习本身就是在解决学以致用的问题。,什么是干部培训的教学特色？,以互动交流方式促进教学相长与学学相长。,用团队学习来促进互动 -互动既是沟通，而团队学习的灵魂就是沟通。,成人学习的特点 -以经验为基础、以问题为导向的知识更新过程。,“长”什么？ -获得需要的知识、信息、智慧、经验，提高工作的能力，解决实际工作问题。你的问题可能别人已有答案。营造良好学习氛围。增进情感交流，促进工作。,团队学习可以解决互动不足的问题。,什么是干部培训的功能特色？,团队学习是一个管理的理念和方法。,机制是集体的 行为习惯,用有限培训资源产生最大收益的运营机制与管

5、理模式。,机制由体制决定，组织结构是体制的重要元素 -条块分割运行机制和管理模式不能有效使用培训资源。,团队学习不只是一个教育培训的理念，更是一个管理的理念 -与管理目的一致；是实现协调职能的一种管理途径；是一种组织行为；是一个行为过程。,团队学习是解决干部集中培训问题的核心方法,拉绳实验：1+12,二、为什么难团队学习?,社会上我们很少见到真正的学习型组织,现实社会中存在着大量的“臭皮匠团队”！,我们离建设学习型社会差的很远,团队学习的五个难点（14）,团队学习： 是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。 -第五项修炼学习型组织的艺术和实务彼得圣吉著,团队学习的概念,核心：团队成员之

6、间为了解决问题而进行的合作与交流。,团队学习要素： 全员全身心投入； 合作基础上的学习； 需要整体搭配的能力； 需要达成共识； 有共同的目标。,团队学习是一种组织行为,团队学习的目的是提升团队素质和能力，即团队绩效水平，主要满足岗位及组织需求； 团队学习的内容就是解决影响组织绩效水平提高的各个方面问题； 团队学习是实现协调职能的一种管理途径，是一种组织行为，是一个组织行为过程。,团队学习是一种组织管理的理念和方法！,团队学习是组织的一种基本能力,伊恩.莫里斯(美),追溯人类发展5万年历史，四个量化指标衡量国家的实力： 1.获取能量的能力（生存能力） 2.城镇化的程度（管理能力） 3.处理信息的

7、能力（学习能力） 4.发动战争的能力（竞争能力）,组织的学习能力决定了 组织能否持久发展！,团队学习力的大小不是团队成员个人学习力的简单叠加，S团S个 而是成员沟通力与学习力乘积之和，S团=C x S个 其中：S团-团队学习力， S个-个人学习力，C-沟通力系数 提升团队学习力不是只提升个人学习力，还要提升个人与团队的沟通协调能力。,什么决定了团队学习能力的大小?,团队学习的灵魂是沟通！,使团队学习难以开展的认识误区：,误区一：团队学习属于学习范畴，所以是个教育理念； 误区二：团队成员一起学习就是团队学习； 误区三：实现自我超越只靠个人学习就可完成； 误区四：将团队学习的困难归为团队学习本身；

8、 误区五：将团队学习与团队建设混为一谈； 误区六：将团队学习与行动学习混为一谈； 误区七：将团队学习的组织形式与方法工具混为一谈；,团队学习的五个难点（14）中的1,团队学习本身的障碍,团队学习的障碍,主观障碍,客观障碍,心理障碍,思维障碍,组织障碍,环境障碍,受个人主客观条件的限制。,思考：个人学习的障碍？,团队学习的五个难点（14）中的4,心理障碍-“习惯性防卫”,“习惯性防卫”是指不说出或不完全说出自己的真实想法，避免思想交锋，用来保护自己或他人不致受窘或感到威胁的一种习惯性做法。,主观障碍-心理障碍,它根基于人性的 自我保护意识。 缺乏信任的根基 基于弱点的信任,主观障碍-思维障碍,七

9、大思维障碍： 1、局限思考 2、归罪于外 3、缺乏系统思考的主动积极性 4、专注个别事件 5、不能觉察渐进变化威胁 6、经验学习错觉 7、管理团队的迷思,局限思考,归罪于外,缺乏系统思考的主动积极性,专注个别事件,不能觉察渐进变化威胁,经验学习错觉,管理团队的迷思,只专注于自身职务上,做不好责任在别人,不够细密的系统规划,只见树木不见树林,无法学会如何创造,安于现状,层级结构日渐加深加大，成为各部门之间的鸿沟,科层制（又称官僚制）是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。,客观障碍-组织障碍,特征：上下等级森严；横向隔绝无关；动点少而集中；行为机械简单。,1、

10、官僚主义与“目标置换”； 2、行为僵化、不愿意做“有风险的”决策，普遍存在防御性态度和缺乏创新； 3、组织中的下属单位产生狭隘的自我服务观点，造成对组织绩效不利的后果; 4、上下级之间造成了个人间的压力和冲突，人情味缺乏； 5、繁文缛节，效率低下； 6、用人困境（彼得原理-向上爬原理）； 7、对外界反应迟钝。19世纪后半叶和20世纪前五十年这一历史阶段中占据组织 结构模式主导地位的正是“官僚制”，它与工业化相适应， 但是这种组织结构与信息时代越来越脱节。,缺点：,社会文化环境 体制机制问题,客观障碍-环境障碍,三、如何开展团队学习?,组织与策划团队学习的六个要点：,一是建立机制,二是克服障碍,

11、三是了解条件,四是明确目标,五是确定步骤,六是选择工具,培训时间：8月31日10月31日 课程内容：企业领导干部综合培训 课程安排：专题讲授58次、课后反思25次、课堂讨论25次、导学1次、热身活动2次、结构化研讨3次、课题研究3次、管理案例分享3次、学员论坛2次、现场教学5次、班级活动6次。 教师配备：33位外请专家学者20位院内知名教授11位催化培训师,中国建材集团中青干部培训班教学方案,案例分享,模块一：宏观形势与视野 模块二：产业发展与变革 模块三：企业管理与改革 模块四：领导素质与修养 模块五：领导能力与方法 模块六：团队学习与交流,具体课程模块:,1.导学 2.热身活动：2次 （1

12、）认识自己 （2）认识我们 3.课题研究：3次 （1）开题 （2）探询（3）结题 4.结构化研讨：3次 （1）如何实现企业改革的目标(1天) （2）集团产业转型的路径 （3）如何提升领导力,5.管理案例分享：3次 （1）复盘时刻 （2）经验分享 （3）团队学习策划 6.学员论坛：2次 （1）对话交流 （2）回顾总结,模块六：团队学习与交流,7.现场教学：5次 （1）北京市警示教育基地：廉洁从业、抵御风险 （2）中关村国家自主创新示范展示中心：创新推动企业发展 （3）神州数码控股有限公司 （4）朝阳区文化馆（1天） （5）IBM中国创新中心 8.班级活动：6次 （1）学员讲坛（3）互相介绍 （2

13、）文体活动（4）参观考察3次,9.反思作业25次 10.课堂交流25次 11.每周培训感言6次 12.期中小结 13.期末总结,丰硕成果,本次培训将所有学习上升到团队学习层面，学员获得了超值的培训，取得了丰硕的成果：,编辑了5本文集、 12个课题报告、 6期手机报、 20多期简报、 正反面98个管理案例、 三次结构化研讨成果、 大量的反思作业、 49份期中小结、 49份期末总结等内容。,我的标准是： 是否在教学时间中消灭了自习课！,是否有效开展团队学习的评判标准？,团队反思机制：与工作不可分离的学习 工作学习化，学习工作化 团队共享机制：团队共同的学习在反馈、反思、共享基础上的学习 团队反馈(

14、行动)机制：学后必须要有新行为提升能力而不只是获取知识,一是建立机制：,机制是集体的 行为习惯,团队学习需要组织与策划,如何做到的?,这是本人的一项创新，将个人学习上升到团队学习的手段。 1)把一堂课、一本书或一场报告作为主要议题； 2)所有人按照一定的团队学习思维逻辑(共同使用同样的思维工具)，独立提出自己的意见，公布在团队面前; 3)团队指定一人或几人汇集所有意见,再公布在团队面前; 4)其他人反思、探询、补充，再由一人汇集成团队的意见。,案例分享：课后（会后） 集体反思学习形式,每堂课后反思作业：一页纸、交给指定学员贴在智慧墙上（六顶思考帽方法） 1、我从本课了解到哪些最有用的信息与观点

15、？（白色-客观角度） 2、我对本课题的主要观点是什么？（红色主观角度） 3、我最认同什么观点？（黄色肯定态度） 4、我不认同什么观点？或本课存在什么不足？（黑色否定态度） 5、什么引发了我的思考和创新（对我的工作有何启示）？ （紫色（绿）创新思维） 6、最大的收获与体会。（蓝色-思考的思考）,团队成员同时使用同种思维工具或语言,克服团队学习障碍的主要途径：,1、解决心理障碍的途径是深度汇谈技术,2、解决思维障碍的途径是系统思考原理,3、解决组织障碍的途径是组织结构再造,二是克服障碍：,深度汇谈（Dialogue）是指团队中的每个成员都在无拘无束的探索中自由交流想法、经验及教训，通过反思、探询，

16、相互支持与启发，让彼此的想法在交流和碰撞中发现他人更深远的见解或发现有碍团体发展的消极因素，以此来发挥团体的智慧。 深度汇谈即深度沟通 信任是团队学习的根基 如何不设防？,深度汇谈的概念,1、解决心理障碍的途径是深度汇谈技术,戴维.伯姆与论对话,深度汇谈的核心,表达真实感受 在内心创造沉静的聆听环境 以自己和他人都能理解的方式表达意见 尊重他人并给予不同的人发表意见的空间,1)所有参与者必须将他们的思维假定悬挂在面前，也就是要说出自己对该问题的真实的内心深处的想法，以便不断地接受询问和观察。 2)参与者必须相互信任，以平等的姿态进行平等、开放的交流，没有任何压力（比如职位、身份、权威、个人关系等）,也不受他人观点的影响。 3)对话的早期阶段必须有一位“辅导者”来掌握深度汇谈的精义与架构。,实现深度汇谈的三个必要条件：,1)悬挂假设 亮观点 参与者必须将他们的假设“悬挂”在众人的面前，以便不断地接受询问与观察，消除自己的主观意识，觉察和检验所有人包括自己的假设。 人的防御本性倾向于不“悬挂”，因此，我们进行团队学习时要想办法促进“悬挂”。,