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1、评价中心介绍,第四部分,评价中心的历史与发展,评价中心的 历史与发展及概述,就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。,评价中心简介：,评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点:,这种方法通常将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。,因此，这种方法有时也被称为情境模拟的方法。,评价中心技术的产生与发展,五个阶段,评价中心 的发展阶段,评价中心的起源,评价中心发展 的第一阶段,评价中心发展 的第二阶段,评价中心发展 的第三阶段,评价中心的概述,评 价 中 心 的 定 义,讨论过程中，对每个行为的不同
2、看法以及评价都被整合起来，测评师由此确定测评对象在每个指标上的行为表现的评价或者其它的评价中心可以考虑的变量。,评价中心是从多角度出发对行为进行标准化的评估。它使用多种测评技术，有多名经过培训的测评师进行测评，所有测评师的意见将通过开会讨论或者统计的方法进行汇总。通过特定的测评情境对行为作出判断。,若使用统计分析则需要用到一些公认的专业技术方法。,评价中心技术必须满足的条件,1.必须通过工作分析确定维度、属性、特征、品质、技能、能力、动机、知识、或者其他影响工作绩效的因素，并确定哪些因素可以提供评价中心进行评估。,评价中心技术必须满足的条件,2. 测评师行为观察的成果必须被归纳到某些有意义并且
3、相关的类别当中。,例如：维度、属性、特征、才能、品质、技能、能力、知识、或任务等。,评价中心技术必须满足的条件,. 评价中心在设计过程中必须涉及工作分析中确定下来的维度等所有的因素,评价中心技术必须满足的条件,.必须使用多种测评技术例如：小组讨论、角色扮演、心理测验、访谈、问卷调查、人机互动设备以及情境模拟等等。,评价中心技术必须满足的条件,.测评技术必须包括大量的与工作相关的模拟情境以确保在每个指标上都有多次机会观察测评对象的行为表现。情境模拟技术包括：小组讨论、文件筐、角色扮演、互动式面谈、事实发现游戏等方法。,评价中心技术必须满足的条件,.多个测评师同时评价一个测评对象在组成测评队伍的时
4、候，必须考虑以下几个因素：种族、年龄、性别及岗位职能等。典型的比例是2 3名测评师对一名测评对象。测评对象的上级(原则上）不能参与到评价过程中来对他她进行评估。,评价中心技术必须满足的条件,.测评师在参与评价中心之前必须接受足够的培训，须向测评师解释行为的要点。,评价中心技术必须满足的条件,.为了确保行为发生的同时就能作出准确并且详细的行为记录。测评师必须采用一些系统的方法：例如：笔记本、行为观察表、行为样例表。,评价中心技术必须满足的条件,.每个练习中，测评师都必需要做较详细的行为记录或报告以用于汇总。否则的话是没有话语权,即使有也是苍白的。作记录不认真既是对测评对象的不负责任，也是一种不敬
5、业的表现。,评价中心技术必须满足的条件,10.行为的整合必须建立在汇总所有信息的基础上. 通过会议汇总所有测评师的意见；在汇总讨论过程中，测评师之需汇总测评过程中的信息,而无需报告与测评过程无关的信息。信息的整合依据大多数人的意见或者其他达成一致的方法（综合评价）；综合、讨论过程中用于综合测评师评估意见的方法必须是经过研究证明，能够可靠且有效地汇总观察报告的。,评价中心与人力资源管理决策,评价中心方法是人力资源管理者用来评估与组织的个人特征或能力的一系列程序。评价中心有共性，但也可以有很多的变式来服务于不同的目的。评价中心经常做的就是必须根据人力资源决策的需要而设计。,通常有以下几种决策：,六
6、个方面,评价中心与人力资源管理决策,一、评价中心的方法,二. 评价中心示例,三、与其他测评方法的比较,四、人力资源管理决策,五人力资源管理 系统与组织氛围,六、对于对评价 中心评价的观点,评价中心测评师（或评委）的培训,测评师（或评委）的培训是完整的评价中心的一部分。测评师（或评委）培训必须明确培训目标及行为标准。以下是一些与培训测评师（评委）有关的内容：,评价中心测评师（或评委）的培训,培训内容不管使用那种测评师（或评委）培训方式，目的都是获得可信并且准确的测评师评价。只要能够证明测评师的评价是可信而且准确的，那么各种各样的培训方式都可以采用。培训最少要达到以下九个方面的目标：,评价中心测评
7、师（或评委）的培训,1.对组织及待测工作岗位有全面透彻的了解。,评价中心测评师（或评委）的培训,2.全面透彻地了解测评工具、相关的待测指标，可能出现的行为，真实的行为样例等。,评价中心测评师（或评委）的培训,3.全面透彻地了解测评维度、维度的定义、与工作绩效的关系， 在工作中高效和低效 的行为表现的样例。,评价中心测评师（或评委）的培训,4. 具备进行行为记录并把行为归纳到不同维度的能力。,评价中心测评师（或评委）的培训,5. 全面透彻地了解如何进行评价与评分，包括如何汇总数据。,评价中心测评师（或评委）的培训,6.全面透彻了解组织中关于测评的政策及规定，包括限制及测评结果的用途。,评价中心测
8、评师（或评委）的培训,7.全面透彻了解如何适 当地进行报告反馈。,评价中心测评师（或评委）的培训,8. 具备根据测评师反馈的信息完成精准的口头及书面反馈报告的能力。,评价中心测评师（或评委）的培训,9. 在某些互动式练习中（例如一对一情境模拟 或事实发现），当有需要时，测 评师要具备担任客观且稳定的角式扮演者的能力。,评价中心测评结果反馈,1. 按照测评目的实施反馈,2. 个人的权利与企业的责任,3. 测评信息反馈报告提纲,晋升项目中 的测评结果反馈,5.培训和发展项目 中的测评结果反馈,6.诊断项目中的 测评结果反馈,评价中心 测评结果 反馈,评价中心测评结果反馈,评价中心需要在企业起到一部
9、分人力资源系统的作用。在企业引进评价中心之前，企业有必要做一个研究报告。内容可以涉及以下几个方面,企业引进评价中心必须做的研究报告,企业引进评价中心必须做的研究报告,6.效度：,没有放到任何情境中都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容。没有放到任何情境中都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。,请各位牢记！,内容：评价中心常用的几个基本技术讲解； 目的：通过培训使我们初步掌握评价中心测评的基 本方法。 要求：请各位能够一起积极参与。,评价中心的基本技术,评价的内容,结构化面谈,结构化面谈的评价维度,学习意愿,学习意愿 主动性 成就欲望,决策能力,小组领导能力,公文筐
10、处理,是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的测评管理干部的方法。其具体方法为：首先向应试者发放一套（1525或者更多至30份以上）文件；文件包括会议记录、信件、报告、声明、垂询、甚至无关紧要的信息。这些信息展示了一个管理者需要面对的人事、财务、会计或流程等问题。,公文筐处理：,测评对象可以获得时间表、背景信息、指导语以及纸和笔等等。 但通常没有电话和秘书。测评对象必须写下指示，完成信件草稿， 作出决定和安排会议等。所有这些必须在相对较短的时间内完成， 时间的压力将逼迫测评对象设置优先等级并作出安排。其次向应试者介绍有关的背景材料，告诉他这不是在做戏，而是货真价实的当权者；,且对于许多管理工作
11、有很高的表面效度。这些特征也可以解释为什么这么多的评价中心都使用公文筐演练。像授权、计划和组织、管理控制和判断能力、自信心、创造能力、领导力、决策能力、文字表达等纬度，都可以通过公文筐来测量。,公文筐演练可以测量多方面的纬度,有证据表明，公文筐演练的得分与对象实际管理绩效的评分、在管理等级上的发展以及工作中的相似任务上的表现均存在相关。,公文筐演练的书面回答能够独立地进行评分，从而就揭示管理技能的多个不同角度但是更常见的是，在公文筐演练之后有一个跟进的访谈:,测评师必须接受培训（必须自己做一遍）。不能轻易相信测评对象对演练中思考过程的追述， 因为人们不太能对他们自己的判断和决策过程进行准确 的
12、内省。那是实际书面记录提供了最贴切的测评记录。,其中测评对象将向评委解释他们所采取的每一步行 动的原因。相比书面材料所记录下来的证据，口头解释 提供了对测评对象的思维过程的有价值的探查。,公文处理提问方法及要点,1.请被评价人用大约两分钟的时间阐述其处理公文的总体思路及当时的想法。2.如被评价人对当时如何处理公文的情况不能回忆起时，评委可以向其展示其答卷。3.挑选其处理的25个问题的结果进行提问4.提问时要注意开放性例如：你当时决策的依据是什么？考虑到那些因素？你认为这样的处理会有那些后果5.不必介绍我们的答案（无标准答案、能解释得通就行）6.不予被评价人争辩（倾听）、不纠缠于细节（点到为止）
13、。7.要善于对被评价对象的答辩思路进行适当的引导。,创造性,系统性,决策能力,公文筐处理：评价的维度,思维能力,思维能力,思维能力,无领导小组的讨论,无领导小组讨论所谓“无领导”，是指不指定谁当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但却要发一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。所谓“小组”通常有（46）人组成。测评者也不出面、不干预，令其自发进行。测评的维度有：思维能力/鼓励及说服能力、协调能力/沟通能力、主动性/领导能力等等、,在这种演练中，测评项目的主人会指定一个测评对象作为小组的领导，并且给以整个小组一些任务。浦东党校模拟
14、城市发生突发重大事件（此次地震）这种类型的演练模拟了许多管理者共同的工作 领导一个团队，这是“指定领导的小组讨论的优势。和小组讨论类似，小组任务提供了一个测量多种领导技能的手段。为显示公平合理，小组中的 每个人都要来一次，比较耗时。,指定领导的小组讨论,无领导小组讨论试题形式,资源争夺问题,操作性问题,多项选择问题,两难问题,开放式问题,在无领导小组讨论中考官评价标准的主要依据是：,1.受测者与有效发言次数的多少；,3.敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；是否善于消除紧张气氛，说服别人理解争议，创造一个使不常开口的人也想发言的气氛，把众
15、人的意见引向一致。,4.看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人的发言权；看语言表达能力如何、分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何；看发言的主动性、反应的灵敏性等。,如何评价无领导小组讨论,2.是否善于提出新的见解和方案，是否能够多角度去看问题。,无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其它测评工具比较而言具有以下八个方面的优点：,无领导小组讨论特点分析,1.能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质； 2.能考察到被面试者之间的相互作用； 3.能依据被面试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 4.能涉及被面试者的多种能力要素和个性特质；,无领导小组讨论特点分析,8.应
16、用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理；领域和其它专业领域。,7.节省时间，并且能对竞争同一岗位的被面试者的表现进行同时比较（横向对比）；,6.能使被面试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；,5.能使被面试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；,小组讨论要求：1.每组56人2.各自准备10分钟3.小组讨论时间60分钟4.讨论结束前请拿出方案。,无领导小组讨论的评价维度,思维能力1.系统性2.创造性3.决策能力社会交际能力1.小组领导能力2.沟通能力,案例 1：讨论题目：“她应该怎么办？”这是一个真实的故事。前苏联一位幼儿园的老师带着十几个孩子，坐着六条狗拉着的雪橇在雪地上奔跑着，忽然后面跟着一群狼，孩子们害怕极了，吓得哭不出声。这位女老师面对此情况，她作出了什么样的决定？,题目：“综合测评”候选人A：笃信巫医和占卜家，有两个情妇，有多年的吸烟史，而且嗜好马提尼酒；,案例2：,候选人C：曾经是国家的战斗英雄，保持着素食习惯，从不吸烟，只偶尔来点啤酒，年轻时没有做过违法的事。,
