《电大《公共部门人力资源管理》复习资料（已排版）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大《公共部门人力资源管理》复习资料（已排版）（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、名词解释名词解释 D D 调任调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任 领导职务或担任副调研员以上的非领导职务， 以及公务员调出机关任职的人事行为。 G G 挂职锻炼：挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需 要，有计划地选派公务员在一定时间内到上 级、下级或者其他地区的机关，以及国有企 业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼， 丰富经验，增长才干的人事交流活动。 管理游戏：管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常 用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务 的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、 合作能力、团队精神等方面的素质。 公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理
2、：公共部门人力资源 开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有 企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管 理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法 律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、 任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的 总和。 公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态 环境是指客观存在的、并直接或间接地影响 公共部门人力资源生存和发展的各种要素的 总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发 展的各种自然和社会环境的总和，是公共部 门人力资源发展的外因条件和首要前提，它 主要包括公共部门人力资源的外部环境和内 部环境。 公共部门人力资源规划：公共部门人力资源
3、规划：公共部门人力资源规划指的 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要， 在对外部环境和本部门人力资源需求状况进 行分析预测的基础上，为确保组织对人力资 源数量、质量和结构上的需求，制定本部门 人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指 根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准 和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、 变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事 管理活动与过程。 公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训与开 发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根 据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工 的知识，技
4、能，能力和态度等所实施的培养和 训练。 公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指 以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、 甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合 适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源约束：公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个 人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法 律、法规、规章制度、道德、乡规民约等社 会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我 管制,也包括外部的行为管制。 公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的 是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等 方式满足本单位、本部门员工某些
5、普遍性和 共同性的消费需求，并且以低费或免费形式 提供。 公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控 机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共 部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进 行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手 段的总称，它是一种内外结合的 “他律”行为。公共部门人力资本：公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部 门工作人员为了实现公共服务的目标，后天 获得的具有经济价值和社会价值的知识、技 术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的 是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和 使用者针对
6、公共权力使用者的人力资本的所有 权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利 的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门的工作分析：公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通 过收集和分析公共组织中某职务或工作的目 的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资 格条件等相关信息，对该职务或工作的性质 以及完成该工作所需的知识、技能、经验等 资格条件做出明确的规定的过程。 J J 角色扮演角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角 色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评 人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种 活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛 盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并 进
7、入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评 价者通过对候选人在不同人员角色的情景中 表现出来的行为进行观察和记录，测评其素 质潜能。 降职：降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。 它意味着公务员所处地位的降低、职权和责 任范围的缩小、待遇的减少。 绩效：绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下 完成某一工作任务所表现出来的工作行为和 所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表 现形式主要体现在三个方面：工作效率、工 作数量与质量、工作效益。 绩效评估：绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是 按照一定的标准采用科学的方法检查和评定 组织内部公务员
8、对职位所规定的职责的履行 程度，以确定其工作成绩的管理方法。 360360 度绩效评估：度绩效评估：360 度绩效评估又称为全方位评估， 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚 至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包 括沟通技巧、人际关系 、领导能力、行政能力 等。 P P 品秩：品秩：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度， 它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员 等级尊卑。 品位分类：品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的 资格条件为主要依据，并以其地位高低来分 类和确定待遇。 评价中心：评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种 人员素质测评的新方法，它是应用现代心理 学、管
9、理学、计算机科学等相关学科的研究 成果，通过心理测验、能力、个性和情境测 试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及 企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、 动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹 配，确保人员达到最佳工作绩效。 R R 人才测评：人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科 学、管理学、统计学、计算机技术基础上的 一种科学的综合选才方法体系，它通过对人 员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向 和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评 价,为人事决策提供支持信息。 人力资源：人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内,能够 推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人
10、们的总称。 人力资源管理：人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行 组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例 , 同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调,充分发挥人力的主观能动性 ,使人 尽其才、事得其人、人事相宜 ,以实现组织目 标。 人力激励：人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段， 激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目 标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪 和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目 标。 WW 无领导小组讨论：无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人 才测评中探索并使用的一种新的适用于集体 测试的方法。其操作方法是把 48 名应试人 员
11、分为一组，不指定小组负责人，考官不直 接参加面试，要求应试人员在限定的时间内 就给定的问题提出一个小组意见。 无领导小缉讨论无领导小缉讨论,是在公共部门人才测评中探索并使 用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作 方法是把48 名应试人员分为一组,不指定小 组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员 在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意 见。 文件筐作业：文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种 效度高、而又能为多数参加者所接受的一种 面试方法。其操作方法是提供一定数量的备 忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者 阅读完这些资料后，决定处理意见。 委任制：委任制：委任制是指由有任免权的
12、机关按照公务员管 理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用 方式。 X X 选任制：选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员， 即由法定选举人投票，经多数通过，决定公 务员职务的任免。 薪酬：薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动 而获得的所有直接的和间接的经济收人,包括 工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收 入。 Z Z 转任：转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由， 在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动， 或在同一部门中不同职位之间进行转换任职 的人事交流活动。 职位分类：职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的 工作性质、难以程度、责任大小及所需资格 条件为评
13、价因素，把职位划分成不同的类别 和级别，作为人事管理基础的一种人事分类 制度。 致仕：致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时,交还 朝廷所给予的官职及待遇,退职休养。 判断题判断题 A A()案例分析培训法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性的分析。 B B()贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并 被视为现代人力资本理论最终确立的标志。 ()笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是 现代公共部门的新创。 C C（）传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激 为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖 金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励
14、都与工作本身并不直 接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿， 因而称为外在激励 ()传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能” 为导向的积极的管理。 ()从人才测评的发展史上看 ,面试的产生远早于笔试。()从人才测评的发展史上看 ,笔试的产生远早于面试 , 但由于缺乏科学理论的支持 ,加上其主观性较大 , 一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。 ()采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之 间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质 差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难 根据考核结果客观、完整地评价一个公务员 D D()到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、 分层的发展,人们的社会
15、关系和社会生活也日 趋复杂,开始形成真正独立的劳动力市场和全 面完整的人才观。 ()到 20 世纪 70 年代,工作分析已被西方发达国家 视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认 为是人力资源管理最基本的职能。 ()对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国 家的通例,美国主要是采取品位分类的方法。 ()对公共部门来讲 ,通过360度绩效评估可以解决那 些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 ()当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往 采用内部招募的方式。 ()德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的 长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预 测有较好的效果。 ()大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于 判断型评估的类型 ()道德约束对公职人员队伍中所有成员都是一样 的,是公务员所“共有”的约束。 F F（）访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合 使用。 ()发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 ()福利津贴一般以现金形式提供 ,是公职入员工资收入 以外的收人 ,它涉及衣、食、住、行、乐 ,可以多种 形式存在、以多种名目出现 ,而且称谓不一样。 ()福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳 动能力、
