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1、名词解释名词解释 D D 调任调任:调任是指机关以外的工作人员调入机关担任 领导职务或担任副调研员以上的非领导职务, 以及公务员调出机关任职的人事行为。 G G 挂职锻炼:挂职锻炼:挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需 要,有计划地选派公务员在一定时间内到上 级、下级或者其他地区的机关,以及国有企 业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼, 丰富经验,增长才干的人事交流活动。 管理游戏:管理游戏:管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常 用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务 的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、 合作能力、团队精神等方面的素质。 公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资源开发与管理
2、:公共部门人力资源 开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有 企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管 理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法 律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、 任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的 总和。 公共部门人力资源生态环境:公共部门人力资源生态环境:公共部门人力资源生态 环境是指客观存在的、并直接或间接地影响 公共部门人力资源生存和发展的各种要素的 总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发 展的各种自然和社会环境的总和,是公共部 门人力资源发展的外因条件和首要前提,它 主要包括公共部门人力资源的外部环境和内 部环境。 公共部门人力资源规划:公共部门人力资源
3、规划:公共部门人力资源规划指的 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要, 在对外部环境和本部门人力资源需求状况进 行分析预测的基础上,为确保组织对人力资 源数量、质量和结构上的需求,制定本部门 人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源流动:公共部门人力资源流动:公共部门人力资源流动是指 根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准 和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、 变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事 管理活动与过程。 公共部门人力资源培训:公共部门人力资源培训:公共部门人力资源培训与开 发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根 据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工 的知识,技
4、能,能力和态度等所实施的培养和 训练。 公共部门人力资源获取:公共部门人力资源获取:公共部门人力资源获取是指 以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、 甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合 适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。公共部门人力资源约束:公共部门人力资源约束:主要是指公共部门组织与个 人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法 律、法规、规章制度、道德、乡规民约等社 会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我 管制,也包括外部的行为管制。 公共部门人力资源福利:公共部门人力资源福利:公共部门人力资源福利指的 是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等 方式满足本单位、本部门员工某些
5、普遍性和 共同性的消费需求,并且以低费或免费形式 提供。 公共部门人力资源监控机制:公共部门人力资源监控机制:公共部门人力资源监控 机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共 部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进 行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手 段的总称,它是一种内外结合的 “他律”行为。公共部门人力资本:公共部门人力资本:公共部门人力资本指的是公共部 门工作人员为了实现公共服务的目标,后天 获得的具有经济价值和社会价值的知识、技 术、能力和健康等因素之整和。 公共部门人力资本产权:公共部门人力资本产权:公共部门人力资本产权指的 是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和 使用者针对
6、公共权力使用者的人力资本的所有 权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利 的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门的工作分析:公共部门的工作分析:公共部门的工作分析指的是通 过收集和分析公共组织中某职务或工作的目 的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资 格条件等相关信息,对该职务或工作的性质 以及完成该工作所需的知识、技能、经验等 资格条件做出明确的规定的过程。 J J 角色扮演角色扮演:角色扮演即让候选人成对地扮演各种角 色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评 人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种 活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛 盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并 进
7、入角色情景,去处理各种问题和矛盾。评 价者通过对候选人在不同人员角色的情景中 表现出来的行为进行观察和记录,测评其素 质潜能。 降职:降职:降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。 它意味着公务员所处地位的降低、职权和责 任范围的缩小、待遇的减少。 绩效:绩效:绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下 完成某一工作任务所表现出来的工作行为和 所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表 现形式主要体现在三个方面:工作效率、工 作数量与质量、工作效益。 绩效评估:绩效评估:绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是 按照一定的标准采用科学的方法检查和评定 组织内部公务员
8、对职位所规定的职责的履行 程度,以确定其工作成绩的管理方法。 360360 度绩效评估:度绩效评估:360 度绩效评估又称为全方位评估, 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚 至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包 括沟通技巧、人际关系 、领导能力、行政能力 等。 P P 品秩:品秩:品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度, 它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员 等级尊卑。 品位分类:品位分类:品位分类指的是以国家公务员所具有的 资格条件为主要依据,并以其地位高低来分 类和确定待遇。 评价中心:评价中心:评价中心是二战后迅速发展起来的一种 人员素质测评的新方法,它是应用现代心理 学、管
9、理学、计算机科学等相关学科的研究 成果,通过心理测验、能力、个性和情境测 试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及 企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、 动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹 配,确保人员达到最佳工作绩效。 R R 人才测评:人才测评:人才测评指的是建立在心理学、行为科 学、管理学、统计学、计算机技术基础上的 一种科学的综合选才方法体系,它通过对人 员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向 和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评 价,为人事决策提供支持信息。 人力资源:人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内,能够 推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人
10、们的总称。 人力资源管理:人力资源管理:是指对与一定物力相结合的人力进行 组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例 , 同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调,充分发挥人力的主观能动性 ,使人 尽其才、事得其人、人事相宜 ,以实现组织目 标。 人力激励:人力激励:人力激励是指通过各种有效的激励手段, 激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目 标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪 和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目 标。 WW 无领导小组讨论:无领导小组讨论:无领导小组讨论是公共部门人 才测评中探索并使用的一种新的适用于集体 测试的方法。其操作方法是把 48 名应试人 员
11、分为一组,不指定小组负责人,考官不直 接参加面试,要求应试人员在限定的时间内 就给定的问题提出一个小组意见。 无领导小缉讨论无领导小缉讨论,是在公共部门人才测评中探索并使 用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作 方法是把48 名应试人员分为一组,不指定小 组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员 在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意 见。 文件筐作业:文件筐作业:文件筐作业又称公文处理,它是一种 效度高、而又能为多数参加者所接受的一种 面试方法。其操作方法是提供一定数量的备 忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者 阅读完这些资料后,决定处理意见。 委任制:委任制:委任制是指由有任免权的
12、机关按照公务员管 理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用 方式。 X X 选任制:选任制:选任制指的是以选举的方式任用公职人员, 即由法定选举人投票,经多数通过,决定公 务员职务的任免。 薪酬:薪酬:就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动 而获得的所有直接的和间接的经济收人,包括 工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收 入。 Z Z 转任:转任:转任是指公务员因工作需要或其他正当理由, 在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动, 或在同一部门中不同职位之间进行转换任职 的人事交流活动。 职位分类:职位分类:职位分类指的是以职位为对象,以职位的 工作性质、难以程度、责任大小及所需资格 条件为评
13、价因素,把职位划分成不同的类别 和级别,作为人事管理基础的一种人事分类 制度。 致仕:致仕:是指官吏因年老或有病不能继续任职时,交还 朝廷所给予的官职及待遇,退职休养。 判断题判断题 A A()案例分析培训法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性的分析。 B B()贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并 被视为现代人力资本理论最终确立的标志。 ()笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是 现代公共部门的新创。 C C()传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激 为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖 金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励
14、都与工作本身并不直 接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿, 因而称为外在激励 ()传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能” 为导向的积极的管理。 ()从人才测评的发展史上看 ,面试的产生远早于笔试。()从人才测评的发展史上看 ,笔试的产生远早于面试 , 但由于缺乏科学理论的支持 ,加上其主观性较大 , 一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。 ()采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之 间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质 差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难 根据考核结果客观、完整地评价一个公务员 D D()到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、 分层的发展,人们的社会
15、关系和社会生活也日 趋复杂,开始形成真正独立的劳动力市场和全 面完整的人才观。 ()到 20 世纪 70 年代,工作分析已被西方发达国家 视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认 为是人力资源管理最基本的职能。 ()对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国 家的通例,美国主要是采取品位分类的方法。 ()对公共部门来讲 ,通过360度绩效评估可以解决那 些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 ()当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往 采用内部招募的方式。 ()德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的 长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预 测有较好的效果。 ()大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于 判断型评估的类型 ()道德约束对公职人员队伍中所有成员都是一样 的,是公务员所“共有”的约束。 F F()访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合 使用。 ()发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 ()福利津贴一般以现金形式提供 ,是公职入员工资收入 以外的收人 ,它涉及衣、食、住、行、乐 ,可以多种 形式存在、以多种名目出现 ,而且称谓不一样。 ()福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳 动能力、