人力资源开发管理的理论与实践课件

《人力资源开发管理的理论与实践课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发管理的理论与实践课件（51页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1,第一讲 人力资源管理与开发导论 第二章 人力资源管理的理论与实践,第一节 人力资源理论的演变 第二节 人力资源管理的理论基础 第三节 人力资源管理国际比较第四节 人力资源管理环境与发展趋势,2,学习目标,人力资源开发、管理的理论是如何演进的？ 人力资源管理的思想理论基础是什么？ 美、日等国企业人力资源管理模式与变革趋势是什么？ 中国企业人事管理的变革历程和现实问题何在？ 企业人力资源管理的环境、挑战与发展趋势是什么？,3,第一节 人力资源理论的演变,人力资源理论体系一、人力资本理论的演进 （一）早期人力资本理论18世纪古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定地位，

2、肯定了人在经济活动中的特殊地位。“土地是财富之母，劳动是财富之父”（威廉配第）。 “劳动时间决定劳动价值”。(阿吉尔贝 ) 亚当斯密（ASmith）（1776）区分了四种固定资本，其中第四种是“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”。,4,马克思劳动价值学说认为;人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是联结主客体的媒介。资本区分为不变资本和可变资本（用于购买劳动力那部分资本）。 20世纪中叶以前，人的劳动能力及其开发投资并为看作一种资本。经典经济学生产力三要素：人、土地、资本。（二）现代人力资本理论二战后，出现了一些令人难解的经济现象。人力资源在社会生活中的地位和作用已经发生了质的

3、变化。,5,1西奥多舒尔茨的人力资本理论,（T. W. Schultz）发现：二战后国民收入增量一直比国家投入资源的增长快得多，除已知带来经济增长的资源要素外，还有重要的要素资本被“漏掉了”。 认定：人力尤其人的知识和技能是资本的一种形态，叫人力资本。这一资本形态在经济发展中起着决定性作用。 收益率法则测算：教育投资对美国19291957年间经济增长的贡献高达33%，这一实证研究结果证明，对人的投资带来的收益率超过了一切其它形态的资本的投资收益率。 得出结论:人力是经济发展中最主要的因素，提高人的质量，也就成了经济发展的关键所在。,8,二、人力资源管理实践与理论的演变,（一）人力资源管理的发端

4、与学科 1.HR与HRM的发端 劳动经济学家康芒斯（John R.Commons）的产业信誉（1919）、产业政府（1921）第一次用“人力资源”一词讨论劳动管理。 德鲁克（Peter F.Drucker)在管理的实践（1954）中引入“人力资源”概念，提及人力资源管理的问题与职能，指出人事管理开始向人力资源管理转变。 2.HRM的学科,9,（二）人力资源管理实践的发展,劳工管理,雇佣管理,人事与劳动管理,人力资源管理,10,1.劳工管理阶段,18世纪后期20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主凭直觉和经验管理人 师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，

5、解雇 工人“磨洋工” 大约要从19世纪工业革命后，从大工厂中管理职能独立出来算起，直到20世纪20年代左右。这一阶段是现代人事管理的开端。,11,2.雇佣管理阶段,20世纪初40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 主要影响力量是强大的工会运动的出现，迫使企业或者建立单独的劳资关系部门或者扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷，抗衡有组织的工会运动。,12,3.人事与劳动管理阶段,20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动

6、人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立法和守法问题。,13,4.人力资源管理阶段,20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值部门 此阶段可从20世纪80年代算起，至今方兴未艾。这一阶段是人事管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善的过程。,14,（三）人力资源管理理论的发展,1.早期理论（20C50s60s）特点代表人物与著

7、作1）巴克与人力资源管理职能理论2）迈勒斯与人力资源模式理论 2.转型期理论（20C70s80s初）特点 代表人物与著作 3.成型期理论（20C80s中90s）特点 代表人物与著作 4.发展期理论（20C90s中21C10s）特点代表人物与著作,15,三、传统人事管理与人力资源管理的区别,16,传统人事管理与人力资源管理的区别（二）,17,第二节 人力资源管理的理论基础,一、管理理论与人力资源管理 （一）科学管理与人力资源管理 科学管理的特点 科学管理对人事管理的重大变革 科学管理对人力资源管理的影响 （二）行为科学与人力资源管理 人际关系运动与人际关系的人事管理方法 需要动机激励理论与人力资

8、源管理 组织行为学与人力资源管理,18,（三）管理科学理论与人力资源管理,1.系统管理思想与人力资源管理 2.权变管理思想与人力资源管理 3.决策管理思想与人力资源管理 （四）现代管理理论与人力资源管理 1.战略管理思想与人力资源管理 2.企业再造理论与人力资源管理 3.学习型组织与人力资源管理 4.无边界组织与人力资源管理 5.企业多元文化与人力资源管理,19,二、人力资源管理哲学与人性观假设,管理的人性观。不同的组织会根据其占主导地位的管理人性观来设计人力资源管理制度，采取不同的管理手段和举措，从事不同的管理活动和行为。不同的管理人性观或人性假设构成了不同组织、或阶段人力资源管理哲学与基石

9、。,20,（一）西方人性假设理论,1.“经济人”假设及其相应管理方式2.“社会人”假设及其相应管理方式3.“自我实现人”假设及其相应管理方式4.“复杂人”假设及其相应管理方式人力资源管理哲学观及其影响,21,（二）中国人性假设理论,1.性恶论2.性善论3.流水人性(三)马克思主义关于人的属性论 自然属性 社会属性 思维属性人的需要动机理论,22,三、人力资源管理的基本原理,文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” 动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用 人、事、物匹配原理 责、权、利统一原理 用人、育人与开发相结合原理 物质、

10、精神、信息动力原理,23,以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对 他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+12 同素异构：一盘散沙vs.电脑 个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马,24,25,四、中国古代人才管理思想观点 孔子的人才管理思想 吕氏春秋 人物志,1.关于人才标准： 2.关于人才素质： 3.关于人才环境： 4.关于用人之道： 5.关于识人之技,“问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变， 资之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性临之以利而观其廉

11、，期之以事而观其信。” （诸葛亮七观法）,26,第三节 人力资源管理的国际比较 一、美国企业的人力资源管理模式特点,1发达的劳动力市场，灵活的人力资源配置2人力资源管理制度化程度高，人才提拔快3工资刚性、就业不稳定性与强烈的物质刺激制度4劳资关系的对抗性较强5开始重视人才资源的自我开发，强化培训6美国企业人力资源管理模式的变革,27,二、日本企业的人力资源管理与开发 （一）日本企业人力资源管理传统模式特点,日本企业经营优势“三大神器”（战后至20C80s）终身雇用制，年功序列工资制、企业内部工会制1终身雇佣制与弹性工资制2年功序列制度和内部晋升制度 普遍实行“有限入口，内部提拔”的用人制度。3

12、重视员工素质和人力资本投资，坚持在职培训与开发，重通才培养。4企业内部工会制度与合作性劳资关系,28,日本企业的HRM模式优点,（1）人员稳定，确保人员整体素质的不断提高。（2）员工对企业依赖性强，有利于凝聚员工力量。（3）人的开发与使用紧密相联。（4）对新技术、新工艺有较强的消化水平。（5）容易建立和谐的劳动关系。（6）有效地防止了企业机密和技术情报的外泄等。（7）使企业具有更大弹性，保证组织结构的稳定。（二）日本企业人力资源开发与管理的变革,29,三、 中国企业人力资源管理背景与现状 （一）中国人力资源的基本状况,1人口基数大，人力资源总量丰富且增长量高。2人力资源年龄构成不再年轻，老龄化

13、趋势加速。3人力资源的质量总体水平不高，文化素质偏低。4人力资源总量过于庞大，利用率不高，劳动力供需矛盾十分突出，劳动就业压力长期沉重。5劳动力供求的结构性矛盾日益突出，造成人力资源的浪费和“瓶颈”同时存在。6物力和人力资本投资顾此失彼，人力资本投资强度较低,30,31,（二）中国人力资源的开发与管理,1.实行计划生育国策，控制了人口总量增长速度。2按产业结构变化调整人力资源分布结构，实现就业多元化。3实施科教兴国战略，努力建立终身教育体系。4建立统一人力资源市场，努力优化人才资源配置5建立和完善社会保障制度。6一系列人事制度改革，为人力资源的有效开发创造良好的体制环境和政策环境。7制定全国人

14、才队伍建设规划，实施人才强国战略 （三）我国企业人事管理制度的演进,32,中国人力资源管理的发展示意图,33,（四）中国企业人力资源管理的模式与特点,中国企业人力资源管理的基本模式是什么？有何一般特点？,中国企业人力资源管理从业者有何基本特点？,34,（五）我国企业人力资源管理状况与问题,1.相当多企业还处于传统行政性人事管理阶段。2.多数企业缺乏与战略匹配的人力资源规划与政策。3.缺乏职业生涯管理，缺乏系统性、连续性培训开发4. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。5缺乏长期有效的激励手段，报酬制度不健全。6.制定的人力资源管理制度缺乏实效.管理功能不完善,各模块之间相互矛盾，难以有效发挥

15、人力资源管理的整体效能。 7一些企业人力资源管理部门定位太低，人员 素质和能力有待提高。8人力资源管理的技术手段落后。,35,急需解决的人力资源管理核心技术问题：,（1）服务于组织战略，方向明确的人力资源规划；（2）科学设置，灵活的组织结构、岗位与编制；（3）准确及时的人员配置；（4）员工能力开发与职业规划；（5）实施管理职务与关键技术岗位继任计划；（6）分类实施工作绩效管理；（7）完善、规范、分享成功的激励方案；（8）明确人力资源部门角色职责定位，提升任职者素质水平。,36,第四节 人力资源管理环境与发展趋势,一、人力资源管理的环境变化,公司 竞争力,技术,社会/文化/人口,经济,法律,全球

16、化,37,1.经济环境变化市场经济 规模经济、虚拟经济 混和经济 以知识为基础的经济 全球市场/买方市场 竞争与战略联盟新形式 对廉价劳动力的争夺 人均GDP WTO,2.政治环境变化 政治民主化 社会分层与劳工组织 资本崇拜与劳工神圣 经济增长与相对贫困化 充分就业和劳动保护 改革改制/所有制形式 政企关系 党管干部与董事会聘用 企业的社会责任,38,3.法律环境变化 劳动立法更加严格和 标准化 劳动法执行 公司法及相关法规 产权制度 档案制度 户籍制度 劳动及失业保险 发达国家工会作用减弱 工会的作用变化,4.科技环境变化 生产组织方式的变化 高新技术产业发展 研究与开发费用增长 管理工具的进步 信息及时的进步 沟通的效率与方式 网上招聘 基于网络的培训 计算机HRM中的应用 考核与薪酬管理中的 信息技术,