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1、绩效、薪酬管理制度说明,2013年5月,第一部分： 绩效、薪酬管理制度建立目的,一、绩效、薪酬管理制度建立目的,目的： （1）企业经营情况与员工调薪和奖金实现挂钩； （2）绩效从无到有的转变，绩效考核与薪酬实现挂钩； （3）向员工提供管理与专业技能双向的职业发展通道； （4）增加调整与退出机制，解决现有薪酬管理制度不规范现象,一、绩效、薪酬管理制度建立目的,（1）员工进行调薪，需要满足企业经营目标基本达成与符合薪酬预算的前提条件；员工发放年度绩效奖，要根据企业经营目标的完成情况及年度绩效奖金预算总额设定调整系数； （2）全员参与绩效考核，绩效考核成绩决定绩效调薪幅度与并作为考核系数影响年度绩效
2、奖金； （3）建立双通道发展模式，打通专业技术发展通道，例如驯养岗位，可分为：驯养助理、驯养师、中级驯养师、高级驯养师四个级别;业务专员，可分为：专员助理、专员、中级专员、高级专员在管理通道上，例如保安岗位，可分为：保安、保安领班、保安队长； （4）公司依据员工考核成绩进行薪酬调整和岗位调整，薪酬调整能上能下有理有据，岗位能升能降，适才适所。,实施措施,第二部分： 薪酬管理制度说明,二、薪酬管理制度说明,薪酬结构调整,二、薪酬管理制度说明,非经营类岗位员工年度绩效奖计算方法如下： 个人年度绩效奖平均月固定工资*岗位系数*考核系数*考勤系数*调整系数；月固定工资=标准工资+绩效工资+通讯补贴，如
3、月固定工资额超出职位薪酬等级标准，则按照对应等级最高标准计算； 考勤系数=年度实际出勤月份/年度应出勤月份； 岗位系数按照薪酬等级确定。 调整系数=员工年度绩效奖预算总额/员工一次计算总额，其目的是确保发放年终绩效奖金总额不超过预算总额；,经营类岗位年度绩效奖计算办法参照对应文件执行；,二、薪酬管理制度说明,考核系数,二、薪酬管理制度说明,非经营类岗位中层管理人员年度绩效奖计算方法如下：个人年度绩效奖=职务奖金标准*考核系数*考勤系数*调整系数；部门正职人员奖金基数=企业首席产权代表年终奖金额*0.3 部门副职人员奖金基数=企业首席产权代表年终奖金额*0.26 调整系数=中层管理人员年度绩效奖
4、预算总额/中层一次计算总额，其目的是确保发放年终绩效奖金总额不超过预算总额,二、薪酬管理制度说明,年度绩效奖发放方式,二、薪酬管理制度说明,年度绩效奖发放规定试用期员工不享受年度绩效奖；凡中途离职者不享受本年度绩效奖； 连续旷工2天或年度内累计旷工5天、事假超过30天不享受年度绩效奖； 违反公司规章制度、违法、违纪，严重失职，给公司造成重大经济损失或损害公司声誉，被公司辞退的人员，取消该员工当年年度绩效奖分配权益； 年度绩效奖个人所得税由中心代扣代缴。,加班工资的计算公式：加班日工资基数标准工资21.75具体加班工资计算按照国家相关法律规定执行；,二、薪酬管理制度说明,二、薪酬管理制度说明,特
5、殊情况下薪酬收入计算1.员工辞职或公司与员工协商解除劳动合同，工资结算至离职日； 2.员工未办理离职手续或者因严重违纪辞退的，不享受所有未发放的年度绩效奖 ； 3.员工的工资在15日前（含）发生变动的，当月即做出相应调整；在15日以后变动，则从下月的1日开始调整；员工在15日前变动部门的，在新部门核算薪酬，在15日以后变动部门，在原部门核算薪酬；,二、薪酬管理制度说明,绩效调薪前提：当企业经营业绩达成当年基本目标，绩效调整数额符合薪酬预算的情况下，企业可考虑根据员工考核情况进行绩效调薪。,绩效调薪时间：绩效调薪需在企业年度业绩目标达成情况、个人年度考核结果出来后，在满足绩效调薪前提下于第二年3
6、4月进行。,调薪资格取消说明：当年严重违反中心制度或现工资标准超出岗位最高工资标准者，取消当年调薪资格。,二、薪酬管理制度说明,调整方式：,二、薪酬管理制度说明,特别工资调整：符合以下的基本条件之一者，可申请特别工资调整；员工做出了特别贡献或业绩，使中心长远受益；2. 外部人才及薪酬状况发生了重大变化，容易造成中心关键职位任职者、关键人才流失；,二、薪酬管理制度说明,岗位异动调薪：晋升从新岗位对应职等的最低薪级起，如现工资高于该薪级的最低工资，则按照新职等对应的级差上调1-2等；2. 降职按照新岗位对应薪级中等薪等（9等）执行，如原薪酬收入低于中等职级薪酬收入的，则下调1-2等；,二、薪酬管理
7、制度说明,薪酬调整权限如下表：,二、薪酬管理制度说明,非物质奖励的相关规定1.季度明星员工：对于季度各部门绩效优秀员工，人力资源部组织各部门评选1名明星员工，制作宣传海报进行表彰宣传，激发员工荣誉感和自豪感； 2.年度优秀员工：对于年度各部门绩效优秀员工，人力资源部组织各部门评选出公司年度优秀员工，年度大会进行表彰，利用公司的旅游资源进行奖励； 3.年度优秀团队：对绩效表现优秀的部门，人力资源部组织各部门评选出公司年度优秀团队奖，年度大会进行表彰，对部门进行非物质激励（可参看年度优秀员工） 4.设置敬业标兵、最佳人才培养奖、最美微笑奖等单项奖激励员工表现,二、薪酬管理制度说明,薪酬保密1. 中
8、心的薪酬理念、薪酬政策、制度、办法对所有员工是公开的，但对外部是严格保密的；人力资源部应主动进行培训、宣传，使员工了解中心的价值导向，使管理者能够应用薪酬理念、政策、制度和办法激励下属； 2. 员工的具体薪酬等级、工资和奖金是保密的，从部门经理起，对上透明，对下级和平级都不透明。中心职位等级、宽带薪酬等级表只对中心领导和授权人员公开； 3.任何员工不得打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，中心对于违反者可实行降薪，对于造成严重不良影响者，予以经济处罚或解除劳动合同； 4. 人力资源部、财务部负责薪酬的员工泄露薪酬数据者，造成重大不良影响，立即降薪或予以解除劳动合同；,第三部分： 绩
9、效管理制度说明,三、绩效管理制度说明,考核形式1、 PBC考核（季度考核）：考核期初，由考核人和被考核人一起沟通KPI目标及行动计划，期末考核人根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价。 2、 述职考核（年度考核）：述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕KPI指标和行动计划，向考核人及评估小组汇报有关业绩完成的情况并作相应的分析。评估小组会根据述职情况对述职人进行绩效评价。 3、 能力、态度考核（年度考核）：中层管理人员由述职评估小组负责评定 ；中层副职以下人员由直接上级负责评定,三、绩效管理制度说明,考核周期,三、绩效管理制度说明,注：此处中层副职以下
10、人员特指部门主管、副主管员工考核内容为KPI，考核权重100%,三、绩效管理制度说明,中层管理人员年度述职权重分配：,三、绩效管理制度说明,1、参加年终述职的中层干部年度绩效评价分数为： 年度绩效综合评价得分各季度考核得分之和/参加考核的季度数40%+述职评分60%2、公司员工年度绩效评价分数为： 年度绩效综合评价得分各季度考核得分之和/参加考核的季度数80%+能力评估得分10%+态度评估得分*10%,三、绩效管理制度说明,对于中层干部的考核，公司参照A：B：C：D = 10：40：40：10的比例，合理控制所有参加考核人员的考核结果； 对于基层员工的考核，按照以下比例分布,三、绩效管理制度说
11、明,末位淘汰制的实施1、末位的定义：即属于D-需改进等级。 2、公司员工年度考核成绩为D的，直接上级应会同人力资源部门对其进行约谈并做综合诊断分析，依据诊断分析的结果针对性予以处理。 （1）认为该员工基本素质不错，或造成业绩不佳的原因不清楚，应再给予一次改进的机会； （2）诊断分析后，发现影响业绩不佳的原因是因为本身能力或潜力不适合该部门或该项工作的，对其进行内部换岗； （3）综合诊断分析后，确定是该员工基本能力不足，不能胜任该项工作，对其进行降级或降职使用、降薪处理； （4）综合诊断分析后，发现该员工基本能力低下、绩效差，加上品德不佳或与公司文化相背离，如果留下会对公司产生负面影响者将立即予
12、以辞退，解除劳动合同。 3、公司员工年度考核成绩连续两年为D的，则视情况做降职/降级、降薪、或解除劳动合同处理。,三、绩效管理制度说明,考核组织1、因被考核人本人原因引起拖延的，视情况将该员工当期考核成绩下降一个等级（不影响其他）。 2、因部门负责人原因而导致拖延的，部门负责人当期考核成绩下降一个等级（部门考核成绩不变）。 3、由于人力资源部门组织不力而导致拖延的，人力资源部门相关人员当期考核成绩下降一个等级（部门考核成绩不变）。 4、直接上级或者人力资源部门泄露考核信息，一经查实，责任人当期考核成绩为D，并给予行政处分。 5、特殊情况需要延迟时，需经过绩效管理委员会批准。 6、对于肆意偏袒、
13、打击报复的情况，一经查实,当事人当期考核成绩降为D，并给予行政处分。,考核申述处理1、员工认为考核结果不真实、不合理且理由充分的，可于考核结果公布的2个工作日之内向上上级领导投诉，填写绩效考核申诉表，当不能达成一致意见时，可向绩效管理委员会投诉。 2、上上级领导或人力资源部必须在接到投诉10个工作日内进行调查形成书面处理意见，并将处理结果反馈给投诉人。,三、绩效管理制度说明,1、同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准。 2、职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占50%。 3、新员工入职，不参与当季度的绩效考核。,三、绩效管理制度说明,考核异常情况处理,三、绩效管理制度说明,对缺勤的考核规定：,Thank you！,
