北大经典讲义《培训与开发》【共十二章，没有见过这么全面的讲义，绝版经典】

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1、培训与开发,北京大学 2010.8,目录,第1章：培训概述 第2章：学习 第3章：培训需求评价 第4章：培训规划 第5章：培训课程设计 第6章：培训的方式方法,目录,第7章：新员工导向培训 第8章：培训评估 第9章：培训管理 第10章：人力资源开发理论与方法 第11章：职业管理 第12章：职业生涯管理,第1章 培训概述,1.1 培训的概念 1.2 培训与人力资本投资 1.3 战略性培训,【学习目标】 了解培训的多种定义 掌握当代培训概念 熟悉培训与教育的区别 熟悉培训与学习的区别 了解培训的基本原则 掌握人力资本概念 熟悉培训与经济发展的关系 了解不同人员在培训中的角色定位 熟悉培训的战略意义

2、 掌握组织培训系统的构成,1.1 培训的概念,1.1.1培训定义 1.1.2培训与教育 1.1.3培训的分类 1.1.4培训的基本原则,1.1.1培训定义,综合一些学者的观点，结合当代的培训观念和理论，我们把培训界定为：培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。,可以从以下四个方面来理解这个定义： 1培训的主要目的是为了组织的生存和发展。 2培训不局限于企业。 3培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。 4增加与改进并重。,1.1.2 培训与教育,表11培训与教育的区别,1.1.3培训的分类,1、根据培养方向划分：可分为员工训练和员工

3、教育。 2、根据培训主体划分：可分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等。 3、根据时间序列区分：可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训。 4、根据培训内容区分：可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。 5、根据培训的授课形式区分：可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。 6、根据培训是否脱产的形式进行区分：可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。 7、按培训对象不同进行分类：培训有多种对象，根据不同的对象来分类可以有多种分

4、类方法，例如以企业培训对象分类，员工培训与开发可分为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员的培训与开发、高层管理人员的培训与开发。,1.1.4 培训的基本原则,要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则： （一）战略性原则 （二）长期性原则 （三）学以致用原则 （四）专业知识技能和组织文化并重原则 （五）全员培训和重点提高结合原则 （六）考核与激励结合原则 （七）参与性原则 （八）因人施教原则 （九）个人与组织共同发展原则,1.2 培训与人力资本投资,1.2.1人力资本概念 1.2.2培训与人力资本投资 1.2.3培训与人力资本投资形式 1.2.4在职培训与对经济增长的影

5、响,1.2.1人力资本概念,“人力资本”（Human Capital）一词是由美国著名经济学家西奥多舒尔茨（TWSchultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在这次演讲中，舒尔茨指出，“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资本投资的）明显例证”。后来多数学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。,加里贝克尔（Gary Becker）1964年在人力资本一书中认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的

6、投资为人力资本投资，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”。这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。,1.2.2 培训与人力资本投资,如果意识到培训是一种人力资本投资行为，人们对于培训的重要性的认识自然会增强许多。 人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。加里贝克尔指出用于增加人的资源，影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。,人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的维护。有很多活动都符合人力资本投资

7、的条件，但经济学家往往强调以下六项： 各级正规教育； 在职培训活动； 改进的健康照顾； 父母用于照看孩子的时间； 劳动者寻找工作的活动； 劳动者从一个地区向另一个地区的迁移。,1.2.3 培训与人力资本投资形式,在职培训是重要的人力资本投资形式。 从某种意义上说，在职培训与教育(含职业教育)是特定技术人才的替代性来源。而某些技术的发展既要求有专门教育又要求有经验，则这种技术就可以部分地通过企业、部分地通过学校来传授(如医生)。一个国家的职业许可规定往往允许用在职培训部分地替代学校教育。企业与学校之间互补成分的多少主要取决于已有的定形知识的多少。新行业技术的培训一般首先是在工作中进行的，因为企业

8、总是首先认识到这种新技术的经济价值，随着需求的发展和知识的标准化，某些教育就会转移到学校。,1.2.4在职培训与对经济增长的影响,可以从两个方面来分析在职培训等人力资本投资行为对经济增长的影响。 一是从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。 二是从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。,1.3战略性培训,1.3.1重视培训的战略意义 1.3.2树立全员培训理念 1.3.3构建良好的培训系统,1.3.1重视培训的战略意义,加强培训是形成和保持独特的、难于模仿的竞争优势的重要手段之一。 （一）使新员工尽快地适应其工作岗位 （二）提高和改善员工绩效 （三）获得

9、学习新的行为方式和工作技能 （四）减少员工流动的可能性，增强组织的稳定性 （五）提高和增进员工对组织的认同感和归属感 （六）促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力,1.3.2树立全员培训理念,培训和公司战略的实施紧密相关，管理者有责任肩负起人力资源管理中非常重要的一个环节对员工进行培训的责任。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执行到位，不是人力资源部门单一部门就能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己四方面分担。,1.3.3构建良好的培训系统,企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。企业通过招聘录用

10、、考核评估、报酬分配及开发培训四部分的有机组合，可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制订相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。 组织培训系统主要由塑造培训文化、确定培训目标和内容、培训的组织实施、培训效果评估和培训转化等模块构成。,【本章精要】 培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。我们可以从以下四个方面来理解这个定义：培训的主要目的是为了组织的生存和发展；培训不局限于企业，许多公共部门及非盈利组织都非常关注培训问题；培训的内容除了知识、技能之外，

11、还包括心理素质和价值观等内容；以前得时代里，培训只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了，现在的工作，不断有新需求，不断有新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能，新的价值观，新的为人处世之道。 教育与培训的关系，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性要求。,培训的分类。根据培养方向可分为员工训练和员工教育；根据培训主体划分，可分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等；培训按时间序列可分为岗

12、前培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训；按培训内容可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。根据内容进行分类，也可以分为知识、技能、态度、创新、心理等五个方面；根据培训的授课形式区分，可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等；根据培训是否脱产的形式进行区分。按培训形式可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。 要搞好培训工作，一般来说，应该坚持战略性原则原则、长期性原则、学以致用原则、专业知识技能和组织文化并重原则、全员培训和重点提高结合原则、考核与激励结合原则、参

13、与性原则、因人施教原则、个人与组织共同发展原则。 培训是一种人力资本投资行为。人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的维护。,在职培训是重要的人力资本投资形式。在职培训的主要方法有示范法（Sitting by Nellie）、辅导(Coaching)、指导(Mentoring) 、岗位轮换、正规培训、自我发展、干中学（Learning-by-doing）、外部教程等。 组织开展培训工作对于组织的生存和发展具有极为重要的意义。 树立全员培训理念。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执行到位，不是人力资源部门单一部门就能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接

14、主管和员工自己四方面分担。 企业培训是系统工程，短期内效果可能不明显，不可急功近利。组织培训系统主要由塑造培训文化、确定培训目标和内容、培训的组织实施、培训效果评估和培训转化等模块构成。,第2章 学 习,2.1培训与学习 2.2西方学习理论 2.3中国学习心理思想 2.4学习过程 2.5影响学习的心理因素 2.6学习策略 2.7ELearning,【学习目标】 掌握学习的概念 熟悉培训与学习的差别 了解西方主要的学习理论 了解中国学习心理思想 熟悉学习的过程 熟悉影响学习的心理因素 掌握几种常见的学习策略 了解E-Learning,2.1培训与学习,2.1.1学习的定义 2.1.2学习的分类

15、2.1.3培训与学习的差别 2.1.4成人学习的特点,2.1.1学习的定义,人力资源管理的许多理念和基础知识来源于心理学。 心理学上的“学习”与人们心目中一般意义上的“学习”是有区别的。 对学习下定义时，多数心理学家比较忽视学习活动的层次性，加之学习心理学又有许多流派，不同流派不同偏好的人对于“学习”所下的定义又不同。 桑代克认为学习是尝试错误的过程；华生、巴甫洛夫、斯金纳等人强调外部行为的变化；奥苏贝尔、加涅等人强调认知结构的变化。因此，关于学习的定义很多，其中，金布尔（Kimble，G.）从行为主义立场出发的定义影响较大。 金布尔认为，学习是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变。,

16、我们可以从以下几方面来理解金布尔关于学习的定义： 第一，学习的结果是学习的主体要发生较为持久的改变。 第二，学习不仅发生外在行为的变化，也会发生内在心理的变化。 第三，学习是一种活动过程。 第四，要练习。,2.1.2学习的分类,人类的学习有多种多样的分类方式。按照学习的结果，学习可以分为智慧技能学习、言语信息学习、认知策略学习、动作技能学习和态度学习等五大类型。,2.1.3培训与学习的差别,培训与学习的区别表现为： 1态度上的区别。 2行为的发起上的区别。 3个体和群体。 4目标和内容的设定。 5成本和收益。 6. 主动与被动。,2.1.4 成人学习的特点,概括来说，成人学习有以下特点： 成人

17、对学习内容的实用性和结果尤其关注，他们常说的一句话是：“学习之后有什么用？”所以，成人需要知道学习的目的和原因，才会去学。 成人感觉学习有现实或迫切的需要，会更愿意去学，他们对感兴趣的内容会自发地、乐意地学习。 成人对现实联系密切的知识或信息较易引起注意。他们重视应用及成效，注重技能。他们要求即学即用，对理论性、学术性和抽象性的知识不感兴趣。 成人喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果。因此在培训过程中应注意及时的反馈（feedback），说明其学习表现，如成绩、错误、进步和退步等。 成人渴望成就感，乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉到其存在价值。 成人拥有丰富的经验，喜欢将新的知识与旧的经验作比较；年纪越大对新生事物的接受态度就越审慎。 成人比小孩的自尊心更强，更讲“面子”，在众人面前喜欢听到积极和肯定的评价。如果当众遭到贬低或轻视，他们会选择避而远之或者对抗的态度。 成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，效果更好。 年纪越大，对于复杂动作的协调性就越差，年纪大的人学习操作技能如操作复杂的机器、驾驶汽车等，需要花更长的时间。 成人喜欢在学习过程中有一定的独立性。他们喜欢在培训过程中有一定的独立思考、独立操作的时间，喜欢自己找到答案和结果。,