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1、本本 科科 生生 毕毕 业业 设设 计计 ( (论论 文文) )浅谈成都浅谈成都 7-117-11 连锁便利店的招聘管理连锁便利店的招聘管理教学单位教学单位 _管理学院管理学院_ 姓姓 名名 _ 张张 明明_ 学学 号号 _ 201030105093201030105093_ 年年 级级 _ 2010_2010_专专 业业 _人力资源管理人力资源管理_指导教师指导教师 _ _ 赵良杰赵良杰 职职 称称 _ _ 副教授副教授 2014 年年 5 月月 8 日日浅谈成都浅谈成都 7-11 连锁便利店的招聘管理连锁便利店的招聘管理摘 要随着知识经济时代的到来，人力资源正日益成为企业的首要战略性资源，
2、与人力资源密切相关的招聘管理则对企业的生存和发展具有重要意义。本文首先介绍了招聘管理对企业发展的重要意义。在此基础上，对成都 7-11 连锁便利店的招聘管理现状和存在的问题进行了分析。最后本文从招聘计划制定、改革招聘渠道、加强甄选工作、规范面试环节以及构建科学合理的测评标等方面详细阐述了加强成都 7-11 连锁便利店招聘管理的对策建议，指出企业只有不断提高自身的招聘管理水平，才能加强自身的核心竞争力，从而更好的面对未来挑战。关键词：关键词：人力资源管理；招聘管理；招聘评估；招聘流程Study on the Recruitment Management of Chengdu 7-11 Conve
3、nience Store Chain ABSTRACTWith the advent of the era of knowledge economy, human resources are increasingly becoming the primary corporate strategic resources, recruitment and human resource management is closely related to the survival and development of enterprises has important significance. Thi
4、s paper describes the recruitment of the management of enterprise development is important. On this basis, the recruitment management status and problems of Chengdu 7-11 convenience store chains were analyzed. Finally, from recruitment planning, recruitment channels reforms to strengthen the selecti
5、on process, standardize the interview process as well as to construct a reasonable standard of evaluation and other aspects of science elaborated strengthen ask Chengdu 7-11 convenience store chain recruitment management suggestions, pointing out that only companies to continuously improve their rec
6、ruitment management level, in order to enhance their core competitiveness, so as to better face future challenges.Keywords: Human Resource Management；Recruitment Management；Recruitment assessment；Recruitment Process浅谈成都浅谈成都 7-11 连锁便利店的招聘管理连锁便利店的招聘管理目目 录录摘要摘要 IIABSTRACTIII1、成都成都 7-11 连锁便利店招聘管理现状分析连锁便
7、利店招聘管理现状分析.21.1 企业发展迅速，呈现规模扩张态势.21.2 公司应聘人员充足，员工流动较频繁.21.3 公司招聘压力下的 SWOT 分析32、成都成都 7-11 连锁便利店招聘管理存在的问题分析连锁便利店招聘管理存在的问题分析.42.1 招聘计划制定缺乏合理性.42.2 招聘渠道狭窄.42.3 招聘甄选方法与途径不合理.42.4 招聘面试的组织与实施不够规范.42.5 员工配置中的人员测评不科学.42.6 员工的录用与评估不完善.53、完善成都完善成都 7-11 连锁便利店招聘管理的对策建议连锁便利店招聘管理的对策建议.63.1 制定切实可行符合实际的招聘计划.63.2 合理选择
8、招聘渠道.63.3 加强甄选员工的有效合理性.63.4 提升人事人员的专业素养规范组织实施面试环节.73.5 科学审定人员测评标准合理实施运用.83.6 做到录用与后期评估科学化.84、结束语结束语10参考文献参考文献11致致 谢谢121、成都 7-11 连锁便利店招聘管理现状分析企业招聘对于企业的发展来说具有十分重要的意义。企业招聘不仅可以满足企业对人才的需求，增加企业新动力，而且还能提高企业效益，最终使企业兴旺发达。企业招聘的结果好坏直接影响着公司今后的发展，高质量的企业招聘对公司百利无一害。企业招聘还能够树立企业对外良好的形象，增加企业的影响力度。在增加企业的招聘途径的同时，无形之中就增
9、加了企业的知名度和影响力。企业招聘还是给员工灌输本企业文化的一个有效途径，能丰富企业文化，增加企业文化的感染力。所以说，企业招聘的重要意义在于对企业今后的崛起奠定了必要而坚实的人才基础。招聘是人力资源开发和利用，实现人力资源与企业战略相吻合的关键。所谓的招聘，是指组织为了战略目标的实现和继续发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，采用一定的方法和渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的应聘者，并利用各种测评方法筛选出适合一定职位需要的人员予以录用的过程1。招聘环节的好坏直接关系到企业的方方面面，因此对于企业的人力资源管理而言，招聘管理是其中最重要的组成部分，它不仅能够保障企业最终获
10、取的人才质量与数量，也可以帮助企业提高自身知名度，树立良好企业形象。招聘有利于人力资源的合理流动，有效的发挥员工的潜能，有效的招聘能减少员工离职，增强企业凝聚力1。为了更好的使员工招聘各个环节能符合合理程序，发挥应有的作用，我们针对成都 seven-eleven 连锁便利店的员工招聘进行一下的分析。 1.1 企业发展迅速，呈现规模扩张态势如今，中国的便利店行业正步入巨大的转折期。7-11 便利店于 2011 年春天进入成都市场，此后便以每个月开设 5，6 家门店的速度保持高速扩张的态势。根据公司的发展目标和战略规划，7-11 打算在 2016 年之前在成都拥有 250 家门店。随着中国社会经济
11、的极度转型，越来越多成熟住宅小区和地铁交通的修建，城市白领阶层渴望更加便利的生活方式，特别是能够在居住小区附近就轻松享受日常生活必需品的购物服务。另一方面，成都本地的便利店连锁品牌（如红旗、互惠、舞东风等）也呈现积极扩张的态势，在“赢家通吃”的市场格局下，7-11 必须迎头赶上，努力做到成都便利店市场份额排名前三名。 1.2 公司应聘人员充足，员工流动较频繁作为一家日资企业，成都 7-11 便利连锁店工资水平在成都算是中等偏上的。丰厚的薪金与待遇吸引了很多各行各业人士的青睐，使得员工应聘的数量与日俱增，来源十分广泛。但是，这么多的应聘者就会有应聘后遗症离职。成都 7-11 便利连锁店的员工招聘
12、分为全职和兼职。全职的离职率相对于兼职来说要小的多。由于兼职人员的特殊性，一般入职三个月后就请求离职，公司又得重新招聘人员，无形中就增加了人事部门的管理成本。员工流动频繁是该公司员工招聘中存在的不足之处之一。 1.3 公司招聘压力下的 SWOT 分析7-11 连锁便利店的 SWOT 分析详见表 1。表表 1：7-11 连锁便利店的 SWOT 分析StrengthWeakness公司是世界 500 强 工资待遇福利好公司在成都的规模日渐壮大交通便利新入职员工工资低公司在本地知名度还不高员工三班倒压力大吸引力不够大OpportunityThreat成都本地便利店行业空白，市场前景广阔与政府合作，政
13、策优势强本土竞争者日益强大私营便利店扎堆出现政治因素强烈2、成都 7-11 连锁便利店招聘管理存在的问题分析2.1 招聘计划制定缺乏合理性对员工自身来说，成都 7-11 员工招聘计划书的制定有多方面的问题。由于兼职人员的大量存在，使得人力资源需求清单无法和实际相符。由于成都地区的店铺正在不断的开业，拟招聘空缺的职位具体数额无法确定。招聘时间为每周的周一至周四，每周都有新进员工，每周都会安排培训，无形之中就增加了培训成本。 2.2 招聘渠道狭窄成都 7-11 员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种。内部招聘是从各个分店通过考试选拔提升，这样容易产生内部矛盾和小团体现象。外部招聘以媒体广告和网络招聘为
14、主，但是没有现场招聘和校园招聘等途径，这样的方式选才余地不大，人员来自社会各个阶层，筛选难度大，成本高。内部招聘和外部招聘的优劣势非常明显，两者协调空间小。 2.3 招聘甄选方法与途径不合理成都 7-11 招聘员工后甄选环节存在不足之处。一般的员工甄选都要经过简历筛选，申请表筛选，背景调查，笔试等环节。可是成都 7-11 在申请表筛选，简历筛选后，选择个别员工进行背景调查，可是大多数员工都没有这一环节。除此之外，笔试环节在员工甄选过程中根本没有体现。成都 7-11 员工招聘基本流程是简历筛选，淘汰 20%左右。申请表筛选淘汰 15%左右，背景调查淘汰 5%左右。其实笔试时相对公平且信度和效度较
15、高的方法，更重要的是花费的时间和成本较少，效率又高。成都 7-11 员工甄选环节应该加上笔试部分才算是完整的员工甄选。 2.4 招聘面试的组织与实施不够规范成都 7-11 员工招聘面试环节分为两个部分，第一部分是分小组等候，人事部门经理面试；第二部分是结果反馈，分为电话和邮件两种方式。面试种类有结构化、非结构化、情景假设面试、无领导小组讨论面试、演讲面试和实测面试。成都 7-11 采用单一的结构化面试，就是标准化了的面试，并没有采取其他的面试方法，这就导致了对员工的考核出现片面，假象等误区，从而使得招聘的员工的质量有待考究。 2.5 员工配置中的人员测评不科学成都 7-11 员工一般是从基层做起，然后通过考试一步一步晋升的。凡是通过考试的员工都有机会晋升。考试内容一般为公司文化、分店铺的日常操作以及注意事项等，并没有考到员工的素质、能力、绩效等指标，这就隐含了员工以后走上管理岗位是否能胜任的问题。人员测评的组织实施方面，测评的目的很明确但内容涉及面不广泛。缺乏认定测评人员资格以及后期的数据处理和制作测评报告这两个环节。 2.6 员工的录用与评估不完善成都 7-11 员工录用流程一般分为这么几个步骤：做出录用决策、发出录用通知、录用人员报到、录用人员岗前培训、正式录用这几个环节。但是仔细观察发现，安排岗前体检和员工
