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1、BY 績效考核,SMP 2012-09-20,生產單位幹部考核,原績效考核方案分析,工作效率生產效率、目標達成率、結尾速度、出貨準確工作品質現場品質、翻箱、B/C品、拉力、彎折、補料敬業配合客訴退貨、獎懲、配合度領導統禦流動率、訓練生輔環安生輔出席率、工傷及報告文件及時、投訴回覆 及時率、環安KPI得分,各課別幹部績效平均分,生產幹部個人評分,各幹部月生產獎金,實際單位績效決定平均生產獎金水平；主管考核決定各人獎金高低；架構可維持，細節需改動。,個人考核,原績效考核方案分析,生產幹部個人評分,非生產幹部個人評分,考核標準與單位績效考核一致，由上級幹部考核，導致標準為虛設；,由於基準值取鞋廠平均
2、，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金，單位內的幹部大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分；,生產員工考核,直接、間接，文員作業、現場作業一致考核標準（能力、品質、態度）；現場作業員工（包括直工、部分間工）運用該考核簡單易用（由單位主管直接考核）；文員、助理等辦公室作業人員（間工），由於基準值取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金，單位內的文員大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分；,存在的問題,原績效考核方案分析,文員、助理等辦公室作業人員（間工），由於基準值
3、取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金；單位內的文員大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分；,由於基準值取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金；單位內的幹部大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分；,直接幹部個人考核標準與單位績效考核一致，由上級幹部考核；導致標準為虛設；,Remarks: 藍色字體為原因；紅色字體為產生的問題。,解決問題的方法,績效考核方案建議,設立間接單位人員領取獎金的固定標準；（取直接單位月平均的120%、110%或100%）設立直
4、接單位幹部、間接單位幹部、職員及辦公室人員的崗位關鍵績效考核表（非單一工作性質崗位）；以崗位關鍵績效考核表成績*固定標準=當月績效獎金；單一工作性質崗位（直接員工及部分間接單位員工）維持原有考核方法；,崗位績效考核辦法,績效考核方案建議,使用表格：岗位关键绩效指标考核表 填表说明： 考核指标、权重、考核目标、评分標準为已确定的岗位关键绩效组成表中的部分，可直接抄录入考核表中； 月指标达成情况：对应考核目标，当月达成的情况； 月考核得分：单项指标各月考核分数； 关键绩效指标考核得分：为单项指标月考核得分的加权平均分； 特殊事项考核：参与公司专案项目的主要人员、重大异常事项的主要责任人，适用特殊事
5、项考核加、减分数。必须详细说明加、减分的理由。每月参与加减分的项目不可超过两个，该部分加、减分总额在10分以内。 综合得分：各关键绩效指标考核得分与特殊事项考核加、减分之和，为该岗位当月的最终得分。,考核辦法及優點說明,績效考核方案建議,以HRMAT之績效管理“評估系統”、“評估活動”的35分標準設計；系統結構、定量和定性來衡量；之前是給團隊一個“大餅”，讓大家去分，平均分才不會超過“大餅”的量；該方案是給每個崗位一個“餅”，根據每個崗位工作績效判斷給“餅”的份額；之前的考核，員工不能知道自己的水平在哪裡；現在的考核是讓每個崗位知道自己的成績，從具體工作績效中得知；透明度增加；該考核方案清楚區分每個崗位的績效水平；每個崗位可清楚了解當月的缺失，作為單位對員工的下一步期望；員工有自評的動作，讓員工和主管有合理評估的能力。,Thank you!,
