精品系列之《人力资源管理》教程课件

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1、人力资源管理,主讲,第一章 人力资源管理概述,第一节 人力资源管理与人事管理 第二节 人力资源管理的基本职能 第三节 人力资源管理的功能目标分析 第四节 人力资源管理的具体内容 第五节 人力资源管理的工作目标,第一节 人力资源管理与人事管理,一、人力资源人力资源指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二、人力资源的构成 、适龄就业人口 、未成年就业人口,第一节 人力资源管理与人事管理,、老年就业人口 以上三个部分构成就业人口的总体 、求业人员 与前三个部分一起构成经济活动人口 、就学人口 、从事家务劳动的人口 、服役人口,第一节 人力资源管理与人事管理,二、传

2、统的人事管理 人事管理（Personnel Management）简称PM人事档案管理，如记录员工的进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩。,第一节 人力资源管理与人事管理（续）,三、人力资源管理 人力资源管理（Human Resources Management）简称HRM 是指对员工的有效管理和使用的思想与行为。 四、传统人事管理与人力资源管理的区别 1、核心不同 2、在企业中的战略地位不同,第一节 人力资源管理与人事管理（续）,3、工作的着眼点不同 4、系统关系不同,第二节 人力资源管理的基本职能,一、人力资源管理的基本职能 1、获取 2、整合 3、保持和激励 4、控制与调整 5、开发

3、,第二节 人力资源管理的基本职能（续）,二、人力资源管理职能的执行 1、人力资源管理职能的机构 （1）100人以内，领导者总负责。 （2）100 300人，领导者过问重大事务。 （3）300人以上，设置专门的人力资源管理职能部门。 2、人力资源管理责任的承担者与执行者,第三节 人力资源管理的功能目标分析,一、组织目标 1、企业的组织目标 （1）利润最大 （2）成本最低 （3）企业生存 （4）企业发展 （5）顾客满意程度 （6）员工工资与福利,第三节 人力资源管理的功能目标分析（续）,（7）工作环境 （8）社会责任感 2、人力资源管理功能目标 （1）吸引组织必需的人力资源； （2）留住组织需要的

4、员工； （3）劳动生产率最高； （4）人力资源成本最低,第三节 人力资源管理的功能目标分析（续）,（5）国家的劳动、就业法律和政府有关政策的执行情况。 二、管理活动 1、实施人力资源计划，以期达到员工与岗位的完美匹配； 2、招聘组织所需要的各类人才； 3、培训及员工个人发展； 4、职位分类与工作设计；,第三节 人力资源管理的功能目标分析（续）,5、工作维护和劳动保护； 6、政策评估及其研究。 三、组织结构,第四节 人力资源管理的具体内容,一、制定人力资源计划 二、工作设计和岗位分析 三、人力资源招聘 四、人才挑选过程 五、入厂教育 六、培训和发展 七、工作绩效评价,第四节 人力资源管理的具体内

5、容（续）,八、帮助员工制定个人发展计划 九、员工工资报酬 十、员工福利 十一、劳动保护：安全与卫生 十二、劳资关系 十三、保管员工档案 十四、人力资源会计工作,第五节 人力资源管理的工作目标,一、使员工充分发挥作用 二、使员工发挥最大的主观能动性 三、为企业培养全面发展的人才,第二章 工作分析与职务设计,第一节 工作分析概述 第二节 工作分析与工作评价 第三节 工作设计的理论与方法,第一节 工作分析概述,一、工作分析指对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 二、有关工作分析的专业术语 1、工作要素：指工作中不能再继续分解的最小动作单位。 2、任务：为达到某种目

6、的所从事的一系列活动。,第一节 工作分析概述（续）,3、职位：一个组织在有效时间内给予某一员工的特别任务及责任。 4、工作 5、职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的系列工作的总称。 6、职责：包括由一人担负的一项或多项任务组成的活动。 7、职称：区分学术水平能力和工作成就的标志。,第一节 工作分析概述（续）,8、工作族：指两个以上的工作要素相同的员工特质，或执行由工作分析所决定的相互平等的任务而组成的工作集团。 职称与职业、职务、工资福利待遇的系： A：职业与职称 职业属于人类劳动方式范畴； 职称是区分学术水平能力和工作成就的标志。,第一节 工作分析概述（续）,B：职务与职称 职务是同职

7、权相联系的工作岗位。 职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号。 C：职称与工资福利待遇,第一节 工作分析概述（续）,三、工作分析的意义 1、为人力资源决策奠定了坚实的基础； 2、避免人力资源的浪费； 3、科学评价员工实绩； 4、人尽其才； 5、有效地激励员工。,第一节 工作分析概述（续）,四、工作分析的程序 （一）准备阶段 1、明确工作分析的意义、目的、方法和步骤； 2、向有关人员宣传、解释； 3、与工作分析有关的员工建立良好的人际关系； 4、组成工作小组，以精简、高效为原则；,第一节 工作分析概述（续）,5、确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 6、把各项工作分解

8、成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。 （二）调查阶段 1、编制各种调查问卷和提纲； 2、灵活运用各种方法； 3、广泛收集有关工作的特征及需要的各种数据；,第一节 工作分析概述（续）,4、重点收集工作人员的特征信息； 5、要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。 （三）分析阶段 1、仔细审核已收集到的各种信息； 2、创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分,第一节 工作分析概述（续）,3、归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。 （四）完成阶段 任务：根据规范和信息编制“岗位描述”和“工作说明书”。 五、岗位描述 1、职务名称 2、工作活动和工作程

9、序,第一节 工作分析概述（续）,3、工作条件和物质环境 4、社会环境 5、聘用条件,第一节 工作分析概述（续）,六、工作说明书,第二节 工作分析与工作评价,一、工作分析方法 1、在职者观察法 2、面谈法 3、问卷调查法 工作分析调查表的基本内容： （1）信息来源 （2）工作过程 （3）工作方式,第二节 工作分析与工作评价（续）,（4）人际关系 （5）工作环境 4、工作实践法 二、工作评价方法 1、组织排列法 2、间距排列法 3、工作等级法 4、评分法,第三节 工作设计的理论与方法,工作设计的三个发展阶段： 一、工作专业化 二、工作轮换与工作扩大化 工作轮换是在工作流程不受较大影响的前提下，将员

10、工从一种工作岗位换到另一种工作岗位。 工作扩大化是横向扩大工作范围，使员工工作的内容多样化。,第三节 工作设计的理论与方法（续）,第三节 工作设计的理论与方法（续）,第三节 工作设计的理论与方法（续）,三、工作丰富化 实现工作丰富化的条件： 1、增加员工责任。 2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。 3、反馈。 4、考核。 5、培训 6、成就,第三章 人力资源计划系统,第一节 人力资源计划过程 第二节 人员基本情况统计 第三节 人力资源供需预测 第四节 控制和评价,第一节 人力资源计划过程,一、预测组织的需要 二、制定计划,第二节 人员基本情况统计,一、信息种类 二、

11、记录和存取信息 三、得到信息 四、报表 五、更新 六、用途,第三节 人力资源供需预测,一、外部和内部人力资源供给 二、管理者继承计划（如图所示） 三、人力资源供给模式 1、计算机模拟 2、德尔非技术 四、人力资源需求预测,第四节 控制和评价,一、绩效监控 二、纠正行动 三、评价的具体过程 1、根据组织目标确定人力计划的目标； 2、检查人力资源的各种要素； 3、把现行做法与人力资源目标和组织目标进行比较；,第五节 控制和评价（续）,4、运用具体的评价技术和手段。 四、时间要求 五、人力资源计划的责任,第四章 员工招聘,第一节 招聘的作用与程序第二节 人员招募第三节 人员测评与选拔第四节 人员录用

12、第五节 招聘评估,第一节 招聘的作用与程序,一、招聘的意义 1、确保组织发展所必需的高质量人力资源。 2、弥补组织内人力资源供给不足。 3、为组织增添新的活力。 4、避免因离职带来的损失，有利于发挥职工的潜能。 5、扩大企业的知名度。 6、有利于职工的合理流动。,第一节 招聘的作用与程序（续）,二、员工招聘的内容与前提 内容： 1、招募（招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等） 2、选择（资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节） 3、录用（初始安置、试用、正式录用） 4、评估（对招聘活动的效益、录用人员质量的评估）,第一节 招聘的作用与程序（续）,员工招聘的前提： 1、人

13、力资源规划 2、工作描述与工作说明书 三、员工招聘的程序 1、招募 2、选拔 3、录用 4、评估,第二节 人员招募,一、招募的基本内容与程序 内容： 1、招聘计划的制定与审批 招聘计划的内容： 招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围。,第二节 人员招募（续）,招募对象的来源与范围； 招募方法； 招聘测试的实施部门； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。 2、招聘信息的发布 注意问题： （1）信息发布的范围。,第二节 人员招募（续）,（2）信息发布的时间。 （3）招募对象的层次性。 3、应聘者提出申请 应聘者应提供： （1）应聘申请函（表），且必

14、须说明应聘的职位； （2）个人简历； （3）各种学历、技能、成果证明（复印件） （4）身份证（复印件）,第二节 人员招募（续）,二、招募的来源与方法 1、内部招募 优点： （1）有利于调动员工的积极性； （2）可为组织节约大量的费用； （3）简化了招聘程序，节约了时间； （4）提高了招聘质量； （5）提供了较好的机遇。,第二节 人员招募（续）,缺点：人员选择范围小，不能满足组织的需要。 内部招募对象的主要来源： （1）提升 （2）工作调换 （3）工作轮换 （4）内部人员重新聘用,第二节 人员招募（续）,内部招募的主要方法： （1）布告法 （2）推荐法 （3）档案法 2、外部招募 主要来源与方法

15、： （1）广告 （2）学校,第二节 人员招募（续）,（3）就业媒体 （4）信息网络招聘与求职 （5）特色招募,第三节 人员测评与选拔,一、人员选拔的意义 1、保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。 2、可为组织节省费用，节约离职成本。 3、为组织内外的应聘者提供了公平竞争的机会。 二、人员选拔的过程与方法 1、资格审查与初选,第三节 人员测评与选拔（续）,2、面试 （1）结构型面试 注意问题： 工作技能需求分析； 面试问题的准备； 对面试问题的引导与控制； 对面试结果的评价。,第三节 人员测评与选拔（续）,（2）非结构型面试 （3）压力面试 常用提问技巧： 简单提问；

16、递进提问； 比较式提问； 举例提问； 客观评价提问。,第三节 人员测评与选拔（续）,影响面试效果的因素： 过早做出录用决策； 过分强调面试表中的不利内容； 面试者缺乏衡量应聘者的标准； 面试者缺乏面试经验； 面试者讲得太多，失去招聘面试意义； 面试者急于求成； 易受前一位应聘者的影响；,第三节 人员测评与选拔（续）,受第一印象、个人偏见等心理偏差影响； 受非结构型面试方法局限的影响。 面试过程中的注意问题： 1、面试进程的控制。 2、结构式面试 （1）多提开放式问题； （2）不让对方了解提问倾向； （3）问题要直截了当并及时做好记录；,第三节 人员测评与选拔（续）,（4）不轻易打断应聘者的讲话； （5）注意应聘者的非语言行为； （6）针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以提问； （7）案例提问； （8）注意应聘者应聘动机的了解。 3、面试结束阶段 （1）给应聘者以提问的机会；,