企业核心能力与人力资源管理ppt培训课件

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1、,企业核心能力与人力资源管理,本讲主要内容,问题的提出 第一节 人力资源管理的概述 第二节 企业核心能力与人力资源 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 第四节 人力资源管理的历史、现状和未来,本讲关键词,核心能力（core competence） 竞争优势（competitive advantage） 智力资本（intellectual capital） 人力资源（human resource） 人力资本（human capital） 人力资源管理（human resource management） 人力资源管理体系（human resource configuration）

2、 素质模型（competency model）,问题的提出,中国企业在现实中面临的问题： 基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。 解决这一现实问题的出路： 实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。 寻找中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点。,第一节 人力资源管理的概述,第一节 人力资源管理的定义和内容,人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义 彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理实践一书中引入了“人力资源”

3、这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 伊万伯格 Lvan berg 人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。雷西斯列科Rensis Lakere,第一节 人力资源管理的定义和内容,人力资源：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。郑绍廉 人口资源：人口数量 劳动资源：劳动力人口 人才资源：较强能力或专门技术，杰出人资源（质量） 天 才资源：某一领域，特殊才华,第一章 人力资源管理概述,

4、第一节 人力资源管理概述,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,包含关系 健康的包含关系,第一节 人力资源管理概述,包含关系 不健康的非完全包含关系,第一节 人力资源管理概述,第一节 人力资源管理概述,比例关系 正常状态下的比例关系,比例关系 极端状态下的比例关系,第一节 人力资源管理概述,比例关系 中间状态下的比例关系灰色状态（1、2）,（1）,（2）,第一节 人力资源管理概述,比例关系 中间状态下的比例关系灰色状态（3、4）,（3）,（4）,第一节 人力资源管理概述,二、人力资源的构成内容,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,二、人力资源的构成内容,体质即身体素质，包括身

5、体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。 智质不同于智商，它是指学习的速率。智质的好坏主要取决于以下6种能力：记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。 心理素质包括情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力。 品德即道德品质。古人把良好的品德概括为五个字：仁、义、礼、智、信。人的道德品质对于其人力资源的质量评估是占第一位的。,二、人力资源的构成内容,能力素养是一个人“四历”，即学历、经历、阅历、心历的结晶。它可以概括提炼出以下18种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分

6、析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。 情商（EQ）即情感商数（Emotional Intelligence Quotient），由美国耶鲁大学心理学家彼得塞拉维（Peter Salovey）和新罕布什尔大学的约翰D梅耶（John D. Mayer）于1990年首次提出。许多学者认为，智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是被用来预测一个人的职业成就。,三、人力资本（彭剑锋观点）,人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。典型的人力资本主要包括： 个人的知识、经验和技能； 个性品质、态度、

7、可靠性和组织忠诚感等； 内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注； 学习力与创造性。,三、人力资本（知识+智商）,所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和,是在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：,三、人力资本（知识+智商）,一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，只是在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基

8、础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。,三、人力资本（知识+智商）,二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。,三、人力资本（知识+智商）,三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，

9、因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。,三、人力资本（知识+智商）,四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。,三

10、、人力资本（知识+智商）,五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。,三、人力资本（知识+智商）,六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、

11、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。,智力资本,由于资本是一种特殊的商品，它表现为价值形成和增值的手段，具有货币表现的价值形式和实物上的存在形式。智力资本的价值表现形式仍然是货币，而它的存在形式由两部分构成，一部分是隐含部分，即人力资本除去体力劳动的部分，可称为脑力资产；另一部分为外显部分，可称为成果资本，指一切可以带来价值或效用的智力

12、成果，包括创意、发明、专利、著作、作品、商标、声誉、有价信息等。脑力资产和智力成果构成了智力资本，其核心要素是智力和知识。智力资本是通过人的智力运作发挥知识的创造力，在运行中创造价值，实现价值的增值。资本是能够创造财富或带来收益的人或物，智力资本的构成决定了它属于资本。智力资本价值的大小是由智力和知识的融合程度决定的，并由智能运作创造价值和带来剩余价值，融合得越好，价值就越大。这一定义将智力资本的构成、资本属性、核心要素和运作过程作了较为明确的阐述，揭示了智力资本的实质。,这个全新的智力资本概念的提出并不是凭空臆造，而是基于两个条件，一是知识经济的到来使智力和知识成为经济增长的动力和创造财富的

13、资本；二是前人已经有许多关于智力资本的观点和提法，尽管不准确，不完善，还没有形成理论框架，但毕竟值得我们借鉴。,智力资本（彭剑锋教授观点）,智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值；组织资本和人力资本。,组织资本,组织资本是组织成员在特定的组织环境下，协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 典型的组织资本包括： 部分编码化或者全部编码化的组织共享的知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式与体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励系统； 与顾

14、客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚度。,人力资本,人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。典型的人力资本主要包括： 个人的知识、经验和技能； 个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等； 内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注； 学习力与创造性。,社会资本（团队精神+情商）,社会资本是指人们为了实现企业利润最大化目标在企业内部互相信任、互相依赖的一种社会资源。企业增值的一个重要条件是组织内部共同合作的能力。 要提高社会资本，首先要提高

15、自己的情商。情商是与我们如何与他人联系，如何理解他人及其所处情境相关的一种智力。情商是能够与他人沟通、理解他人，最终也就是理解自己。 真正的社会资本必须包含精神维度。,人力资本运营,人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。 人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充,促使人力资本的价值得以提升。 人力资本实质是体现在劳动者身上的非物质资本,表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等,即表现为人的能力和素质。,四、人力资源的特点,能动资源； 人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源人类

16、不同于自然界其它生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识。人类的这种自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。亦即他能够根据外部可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资源。人力资源与其他被动性生产要素相比，是最积极、最活跃的生产因素。 二重性；生产者与消费者；,四.人力资源的特点,人力资源是具有时效性的资源人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约性。从个体看，作为生物有机体的人有其生命周期；而作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间又被限定在其生命周期的中间一段，在从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年），人的劳动能力也不尽相同。从社会的角度看，在各年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例方面，也存在着时效性的问题。因此，就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、分配和使用的相对稳定性。,