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1、企业培训师培训 （第一三章）,第一章 岗位职务描述,课程目标,能力要求,知识要求,课程 目标,掌握岗位职务描述信息收集的内容及方法 能够设计岗位分析问卷，会编制岗位分析报告 根据岗位分析报告，制定培训方案,岗位职务描述的含义 岗位职务描述的原则 岗位职务描述信息搜集的方法 岗位职务描述与职业培训工作的关系 影响岗位职务分析的主要因素 岗位职务描述工作的基本步骤 岗位职务描述的基本理论 岗位分析维度文件,岗位职务描述基础知识,基本含义 基本内容 意义 作用,与培训的关系 基本概念 原则,岗位职务描述基本含义P11对某一岗位工作任务或责任分析细化后，对岗位相适应的人力及物质进行科学的概括。对物-该
2、岗位设备技术水平等级对人-该岗位技能水平程度,岗位职务描述基本内容P11,对具体的岗位因素进行分析描述对上岗人的条件进行分析描述,职责,招聘与培训,工作规范,职位评估,责任,知识,薪酬,任务,工作说明,绩效,岗位职务描述,岗位职务描述在HRM中的地位,技能,素质,一、招聘选拨速度慢、招进来的人不如意 二、职员对现有的考评系统有争议， 不清楚用什么标准来说明员工做得好与坏 三、大多数是凭感觉为员工定工资或调整 工资、没有一个科学的标准 四、培训需求不明确、培训工作开展不利 五、,2岗位职务描述的用途-问题举例,让根本不了解这个职位的人通过阅读职位描述，便可很快了解某一职位的特征、范围、职责及胜任
3、条件,岗位职务描述的目的,组织管理水平 人力资源开发与管理水平,岗位职务描述的意义,用人单位,招募员工 制定员工培训计划 制定工作标准 绩效考评,的重要依据,可大大提高,岗位职务描述的作用P11 1、提高经济效益与工作效率 -岗位定编，劳动效果核算2、技术投入更加合理-如：不同岗位配不同计算机3、双向选择的依据4、组织内部用人的标准-按岗位职务描述进行人员调配或岗位人员更替5、具有培训大纲的功能6、绩效评估的尺度,员工,岗位,结合,岗位职务描述,提高培训的有效性、贴切性、效益性,消除培训与岗位脱节，提高培训质量和效果,岗位职务描述的作用,岗位职务描述与培训的关系P17,为培训需求指出了方向培训
4、需求预测具有培训大纲的作用可以提高培训的有效性、针对性，并提高培训的效益,岗位职务描述涉及的基本概念P15 1、基本单位 微动作-非常基本的工作动作，如：触及、抓起、安置 元素-两个以上微动作的集合体，如：抬起一个物体 任务-一个或多个元素组成，构成一种清晰活动目标，如：将某物体从一处搬到另一处 职责-履行一项工作任务或责任时具有的具体职能和责任,定 义,术 语,工作元素,指两个以上微动作的集合体,工作任务,由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动,工作职责,在履行一项工作任务时，具有的个性化的具体职能和责任,6-2 岗位职务描述的相关术语,微动作,指一些非常基本
5、的工作动作，如：抓起、放下,培训经理,收集 培训需求,分析/协调 制定培训计划,组织 安排培训,评估并反馈 培训效果,编写 培训教材,亲自讲授 培训课程,通知 （沟通协调）,落实 培训场所,准备 教具,制作PPT,制定年度 培训计划,实施 培训,开发 培训课程,选择 培训机构,讲授,工作 职责,工作 任务,工作 元素,2、岗位（或职位）-是构成一个员工全部任务和责任的集合 岗位是人们生存、发展和体现个人价值的载体 五大特点P16： 类别性：管理与非管理岗位 层次性：初、中、高级管理岗位 变化性：有些岗位随社会、经济、科学的发展而不断变化 可测性：岗位有相对固定的标准，可测 经济性：与经济收入挂
6、钩,岗位设定：考虑四个方面因素P23：经济发展趋势对企业的影响产业结构变化对企业的影响企业发展规模和实际运行情况利于生产管理和组织协调,3、工种（即工作种类）-活动对象或劳动对象的分类称谓，如：电工、钳工有岗位，必有工种；有工种，未必有岗位一个岗位可能有若干个工种(如：维修岗位有电工、钳工等)一个工种也可能有若干个岗位（如：电工可有安装、维修等岗位）,4、职业-具有劳动能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围 五大要素P17：名称 工作的对象、内容、方式和场所 需要的资格和能力 报酬 人际关系 三个基本特征P17 ：社会特征（社会分工）经济特征（有报酬或收入）技术特征（有职责要求和
7、技术标准）,各相关概念之间的区别P18 1、划分标准和方法不同： 职业：按活动的领域或区域划分。如：工人、教师 工种：按技能类别划分。如：钳工、电工、语文教师 岗位：按活动内容和管理因素划分。如：电梯维修工 2、概念大小不同： 职业、工种的研究开发是相对宏观的 岗位的研究开发是相对微观的 岗位的设定与职业、工种相关联,例：某校二年级三班语文教师：职业？工种？岗位？,某校二年级三班语文教师,岗位职务描述的五个原则P13,实用性原则：有效可行，是最基本的原则 专家行为原则：因描述有人、物两个方面，即：有管理和技术两个方面，需要专家队伍 个性化原则：没有个性化，则说明描述是失败的 科学操作原则：要有
8、科学的态度和科学的工作方法 动态管理原则：岗位职务随社会、经济、技术、管理等因素变化,岗位职务描述的原则,个性化,专家行为,科学操作性,动态管理,原则,实用性,岗位职务描述实务,基本步骤 描述的内容 调查文件的设计 信息收集方法,职务分析 岗位分析报告 档案的使用,岗位职务描述的基本步骤P199,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,设计岗位分析问卷、维度文件、职业明细表、职务明细表、操作明细表等,信息收集,信息分析 岗位分析报告,岗位规范书 岗位说明书,岗位职务描述的内容-四个方面 P10 1、岗位职务基本情况描述：职业、工种 要求的水平等级、资格证书等级岗位特点 特别指出的危害 2、生产
9、活动的主要内容或范围描述：产品品种 产品类型 活动的具体性质、范围产品、活动的技术与技能标准 3、岗位职务设备与技术条件描述 4、员工匹配描述,岗位职务描述基本工具的使用-岗位职务分析与描述的核心（P22案例）,岗位职务描述工具表P22,四个方面可以由三个表完成： 职业明细表 岗位职务明细表 岗位操作明细表,岗位分析问卷设计P209,了解岗位职责信息 以调查表的形式出现，重点在六个方面：岗位基本情况 岗位工作身份 岗位简述 岗位职责岗位责任 任职基本资格 -P206案例,岗位分析维度文件P210,将岗位信息分为若干维度进行详细描述，从而勾划出岗位的基本形象 信息职能维度 人员职能维度 事物职能
10、维度,岗位职务描述信息搜集要点P6,1,2,3,全面,准确,整理要清楚,三大 要点,P4案例及分析,信息收集的基本方法P7,观察法 注意： 1、不影响工作人员的正常工作； 2、适用于体力劳动岗位，不适用于脑力劳动岗位 3、工作行为要有代表性； 4、要有准备的观察； 5、与其他方法联合使用。,问卷调查法 面谈法 内容：1、岗位工作目标；2、岗位工作内容；3、岗位的性质和范围-核心内容；4、岗位责任 注意：1、事先有计划；2、对岗位不对人；3、尊重对方 工作实践与工作日写实法了解岗位信息的最好方法 功能性工作分析法：工作信息、工作者信息 关键事件法,岗位职务描述信息搜集的方法,问卷调查法,信息搜集
11、的方法,面谈法,观察法,功能性工作分析法 以职工所需发挥的功能（工作者信息）与应尽的职责为核心（实际工作信息）,工作实践与工作日写实法,关键事件法,职务分析,-岗位职务描述工作的核心内容 目的：从培训的角度看，就是要更好地提高培训的针对性和有效性（P213）职务-岗位的职责与任务影响职务分析的四个影响因素：P23 （或职务分析时应注意的问题）专家的素质专家队伍构成因素信息收集的准确度组织管理与过程控制,岗位分析报告撰写P210,实录法：按岗位分析问卷格式填写客观、准确，但不够深入再加工法：将岗位分析问卷内容重新整理对撰写人要求高,岗位规范书P201（P198案例）,该岗位员工在教育、工作经验及
12、其他因素方面的最低要求，包括：经验因素教育因素个人特质因素：应根据具体岗位而具体确定其实际内容岗位责任：管理责任、安全责任、设备责任,重在工作内容与职责方面。可根据企业需要确定编写内容 一、一般资料 二、工作描述 三、任职资格说明 四、工作条件与环境说明 五、个性特质要求,岗位说明书（P201）,岗位职务档案的使用P21,针对性：不同目的，选用其中不同的条款灵活性：随着时间的变化，某些描述可能有差异，应灵活应用培训导向性进一步细化跟踪评估：不断完善，才能保证质量,注意事项,不能说开发了岗位职务档案，就等于开发了培训、招录员工、评估员工业绩等方案岗位职务档案不等于培训方案，也不等于招录员工、评估
13、业绩等方案,岗位职务描述 基本理论 （P203）,工作任务特性理论： 任务特性形成工作岗位，并对员工产生激励作用工作特性模型（目前应用较为广泛）： 任何工作都可以用5个核心任务维度来描述 技能多样性 任务统一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈,必备任务特性理论（P203） ： 复杂而富于挑战性的工作能增强员工的满意度并降低缺勤率 考虑员工背景时：城市员工喜欢简单工作（因兴趣广泛）；乡村员工则相反 工作岗位的复杂程度可用 6种任务特性来界定： 工作内容的变化性 工作内容的自主性 工作对员工责任的要求程度 所需的知识与技能 所需的社会交往 对于社会交往的可选择性,41、（ ）理论研究的基本目的，
14、是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。 A必备任务特性 B工作任务特性 C岗位职责特性 D常规任务特性,42、（ ）是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 A事物职能维度文件 B人员职能维度文件 C岗位分析维度文件 D信息职能维度文件,96、岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本上可以划分为（ ）。 A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D归纳整理阶段 E完成阶段,97、岗位分析报告的撰写方法有：（ ）。 A实录法 B再加工法C经验法 D调查法 E归类法,
15、简答题,简答题的答题要求是力求“简要”。考生在解答这类题型的问题时不应刻意追求完美，花费大量篇幅，做出过多的阐述，而要根据试题的要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题做出明确和完整的回答。,案例分析题,主要考查考生的实际专业能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作实际，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。 一般来说，考生在回答此类问题时，需要综合运用各级教程中所涉及的原理、程序、步骤、工具和方法，同时注意高级别覆盖低级别的要求。,简述岗位职务描述与培训工作的关系。 请根据所学的内容自行设计一个你单位培训主管的岗位规范书，并根据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。,答：岗位规范书用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素（工作经验）、教育因素（学历要求）、个人特质因素（沟通能力、管理能力等），以及岗位责任（在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任）等。 请模仿案例,
