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1、1,人力资源管理课程说明,课程目标 提高同学Employability 提高同学专业胜任力 培养同学职业影响力 课程内容 战略HRM为主 职能与过程HRM为辅,2,人力资源管理课程说明（cont.）,上课方式 新闻中的HR、教师讲授、案例分析、问题讨论、小组发表 小组发表安排（5人/组） 课代表（志愿者） 课程要求 课堂贡献（10%） 课堂参与的频次和质量 小组发表（20%） 小组发表的质量 小组作业（30%） 企业层次案例分析报告 期末考试/个人作业（40%） 事件层次案例分析报告,3,导论：HRM与企业竞争优势,张一弛博士 北京大学光华管理学院组织管理系,4,纲要,工作体验分享 实践中的H
2、RM 星巴克的启示 基于结构的战略与基于过程的战略 人力资源管理思潮的演变 HRM知识测试 小结,5,课堂讨论：你最佳的工作体验,选择一个你曾经有过的最佳工作经验，请描述： 组织的特征：行业、规模等 你的头衔和简要职责 你的上级：领导风格等 你的同事：他们的能力、对其工作的态度、对组织的态度和对你的态度 组织管理政策的特点 你对这个工作的整体感受：积极的和消极的,6,新闻中的HR问题,公司用GPS定位员工手机 上司要求员工发毒誓 玩不成任务不谈恋爱 未完成任务当街爬行 德云社的HRM,7,员工未完成销售目标自罚当街爬行千米 （温州，2009）,8,德云社的HRM,9,Starbucks: Pe
3、rformance,The Seattle -based Growing by over 4 stores and 200 employees each day Over 9, 000 stores in 35 countries To 30, 000 stores in total In top one-third of Fortune 500 in earnings per share and total return to shareholders High employee engagement and satisfaction The best company to work for
4、 (16th in 2007) Maintain the atmosphere and culture,10,Starbucks: HRM,All are partners “Provide a great work environment and treat each other with respect and dignity” Emphasizing selecting right new hires (dependable, adaptable, and team players) Job fairs, in-store ads, company website, employee r
5、eferrals Above-minimum salaries 85% part-timers are eligible for full-time benefits if work 240 hrs a quarter all eligible for stock options and a free pound of coffee/week Extensive training start from “First Impressions” Mission review group 70 % turnover rate lower than peers,11,课后作业,阅读：Weber, 20
6、05. Preserving the Starbucks Counter Culture. Workforce Mangement.,12,波特的竞争优势理论,现有竞争者,新进入者,消费者,替代品,供应商,13,课堂讨论,假设你们小组在2011年在我国证券市场上选择5支最有持久竞争优势的企业的股票进行投资，从而在2031年获得最大回报。请问：你们认为应该投资于哪5家企业的股票？,14,1972-1992 最佳5只股票,Southwest Airlines (航空; 21,775%) Wal-Mart (零售; 19,807%) Tyson Foods (食品加工; 18,118%) Circu
7、it City (零售; 16,410%) Plenum Publishing (出版; 15,689%),15,传统的成功源泉,产品与生产工艺的技术含量 被保护或管制的市场 资金 规模经济,16,竞争优势的基础人力资源管理,技术的重要性下降 产品生命周期缩短 专利保护不力 技术无法替代人的技能 垄断的作用下降 经济全球化 放松管制 资金的重要性下降 资本市场融资效率提高 规模经济的重要性下降 越来越细分的市场,17,课后作业,阅读：Pfeffer, 1994. Competitive Advantage through People, California Management Review
8、, 36:2.,18,2008年10大最令人满意CEO (美国企业员工评论网站G),19,课后作业,阅读：Fulmer, et al., 2003. Are the 100 best better? An empirical investigation of the relationship between “being a great place to work” and firm performance. P. Psych. 56: 965-993.,20,课堂讨论题,试挑选出同行业中的成功企业和不成功企业，对比它们的差异： 领导 战略 人力资源管理 企业文化 联想与四通 方正与青鸟 ,2
9、1,“4 +2 成功方程” （Joyce, 2005, HRM）,200多家企业的60,000页资料 10年时间 各种行业/各种规模 区分赢家-攀登者-蹒跚者-失败者 业绩差异 股东收益增长率：945%（赢家） 62%（失败者） 销售收入增长率：415%（赢家） 83%（失败者）,22,“4 +2 成功方程” （Joyce, 2005, HRM）,聚焦战略,执行能力,扁平组织,业绩文化,精英人才,领导能力,购并合作,行业创新,“4”,“2”,23,Daimler和Chrysler的报酬结构差异,24,人力资源管理的含义,人力资源管理指的是组织如何设计和实施一系列以员工为调整对象的政策和活动来影
10、响组织与员工之间的关系旨在提高企业经营结果和员工工作生活质量的科学。,25,人力资源管理问题的分类,Source: (Wright & Boswell, 2002).,26,HRM理念的演变 (Abrahamson, 1997, AMJ),五种人力资源管理思潮 理性的管理思潮与规范的管理思潮 钟摆理论与业绩缺口理论,27,五种管理思潮,员工福利工作（规范） 科学管理（理性） 泰勒、欧文 人际关系与人事管理（规范） 霍桑实验、爱畜理论 系统理性主义 (如运筹学) （理性） 组织文化与质量管理（规范）,28,钟摆理论,29,Abrahamson（2007）,1970以后 MBO Job enric
11、hment Quality circle TQM Business process reengineering 稳定的理性与波动的规范,30,HRM演变的性质,人力资源管理,传统人事管理,战略人力资源管理,31,HRM学科的苦恼（ Klimoski, 2001）,谁都是专家 蒙古大夫太多 进入壁垒太低 HR信息的来源和出口太多 企业希望用简单的方法解决复杂的问题 不大需要对HR问题的深层次理解 不愿意进行多层次的思考 整个领域缺少强有力的利益相关人 整个社会倾向于把人看做成本而不是资产 很多HR学者强调学科背景,32,Testing your knowledge in HRM,HR profe
12、ssionals beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice Sara L Rynes, Amy E Colbert, Kenneth G Brown. Human Resource Management (2002),33,The survey,Members of the Society for Human Resource Management (SHRM) A stratified random sample of 5000 members
13、with the titles of HR manager or above (e.g., director, assistant or associate director, vice president or senior vice president). Surveys were sent to 2,600 HR managers; 1,200 directors, assistant directors or associate directors; and 1,200 vice-presidents or associate vice-presidents. This samplin
14、g strategy was designed to ensure that respondents would be generalists rather than specialists, and that they would have significant responsibilities for HR policy and implementation. Responses were received from 959 participants, for a response rate of at least 19.2%. Nearly half the respondents (
15、48.5%) were HR managers, while the rest were either directors (26.1%), vice presidents (18.0%), or other titles (7.4%). The average respondent also had considerable experience in HR (13.8 years, SD = 7.9).,34,True of False?,35,Mgrs beliefs vs. research findings,36,True of False?,37,Mgrs beliefs vs.
16、research findings,38,True of False?,39,Mgrs beliefs vs. research findings,40,True of False?,41,Mgrs beliefs vs. research findings,42,True of False?,43,Mgrs beliefs vs. research findings,44,True of False?,45,Mgrs beliefs vs. research findings,46,True of False?,47,Mgrs beliefs vs. research findings,48
17、,True of False?,49,Mgrs beliefs vs. research findings,50,Knowledge score,51,Where to get HR information?,52,课后作业,阅读：Sara L Rynes, Amy E Colbert, Kenneth G Brown. 2002. HR professionals beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management.,
