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1、,LMX理论的研究述评及应用,主要内容,LMX理论的研究述评及应用,LMX内在机制之实证研究,黃建達主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，指導教授：林文政博士，中華民國八十九年六月（2000）,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,研究架构,前因变量,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,被试 20家高科技企业做为研究对象；每家企业分别发出五套问卷；因此，问卷总共发出 100套，即 200对主管与部属配对。有效回收问卷113对，比率为 56.5%,工具 部属才能、忠诚
2、、逢迎行为、组织承诺、工作满足：已有的国内外量表，人口统计变项及其相似性、主管与部属配对时间，关系基础多寡：在问卷的资料数据部分。LMX：LMX-7单维量表,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,研究设计,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,研究结果LMX的前因变量只有部属的才能、部属忠诚、主管与部属性别的相异性（因反向题关系）会对主管认知的LMX造成影响；至于年龄相似性、性别相似性、关系基础多寡、逢迎行为中的阿谀奉承、及人情互惠并不会对主管认知的双方人际交换
3、关系造成显著的影响主管与部属人际交换关系对部属工作满足的影响L-LMX和M-LMX均对员工的外在、内在及一般满足感产生显著的正向影响。主管与部属人际交换关系对部属组织承诺之影响只有M-LMX会对部属的努力承诺、价值承诺、以及留职承诺产生显著的影响；而L-LMX的认知不会对部属的组织承诺产生显著影响,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,研究缺陷研究方法的改进，研究的纵向扩展主管与部属人际交换关系的其他影响因素部属知觉L MT影响因素探讨本研究就将讨论的重点放在影响主管知觉LMX的因素为何；然而在研究中也发现，主管与部属对于LMX的认知存有显著的差异，且主管的认知
4、大于部属的认知，另外在LMX与员工工作态度的关联性上，部属认知的LMX与工作满足、组织承诺都具有显著的关系；在日后的研究中可以再探讨影响部属认知LMX的因素为何。,黃建達 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究,管理建议对主管而言：主管可以由提升双方的人际交换关系来增加组织的竞争力；当组织欲藉由提升双方人际交换关系来增加组织的竞争力时，就必须以部属的角度出发，提升部属所认知的 LMX质量，如此才能达到事半功倍之效。增加双方的沟通、激发部属的潜力、支持部属的作为、等都可提升彼此间的人际交换关系对部属而言部属如果想要获得主管更多的支持，当然要从这些影响因素的改善着手，例如增加
5、自己的能力、向主管表现自己的忠诚，都可以提升与主管的人际交换关系，进而获得主管的支持。当部属与主管性别相同时，也不需担忧，只要真实的表现出自己的看法、和价值，主管自然会与部属发展出较佳的人际交换关系。,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law,领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响，心理学报，2004，36（2），P179-185,研究一：验证LMX的多维结构,研究二：比较单维和多维量表的效用,研究结果分析,研究展望,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,被试 中国某大城市的一家银行,总共168 名普通员工，样本中41.
6、6 %为男性、53. 7 %为女性,平均年龄为27岁,中等教育后平均再接受的教育年限为6 年,在该银行的平均工作年限为4 年,工具 先将将Liden 和Maslyn (1998) 编制的领导- 部属交换量表中的12 个题目翻译成中文增加题目：每一个维度各增加2个题目，共20个题目,研究一,结果 去除那些交叉落在不同维度上的题目后,得到了一个具有四个维度、每一个维度对应4 个题目的领导- 部属交换的量表。最后的16个题目包括了原来的12 个题目,以及本文作者新编制的4 个题目,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,研究一之修订的LMX-M
7、DM量表,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,目的在研究一的基础上,选取更有代表性的样本对领导- 部属交换的单维结构和多维结构进行深入的探讨,并引入工作绩效和情境绩效的概念做为预测变量,被试 203 名来自中国某大城市的在职MBA 学员。来自多个行业，代表了国有,合资,私有等多种企业。多数人员承担一定的管理工作，平均工作年限为8 年,研究二,工具 LMX多维度表：研究一成果 LMX单维测量：LMX-7 工作绩效：Tsui et al、 (1997) 使用的量表 情境绩效：Van Scotter 和Motowidlo(1996) 编制的
8、,由王辉等量表,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,研究二所用的LMX-7中文版,资料来源：黄建达（2000），主管与部属人际交换关系之决定要素,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,研究二所用的情境绩效量表Tsui et al、 (1997)中文版,资料来源：王辉,李晓轩,罗胜强任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证，中国管理科学，第11 卷第4期，2003年8月,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,研究结果分析LM
9、X的维度：是一个多维度的结构,由情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度组成。在中国文化背景下,领导与部属良好的关系是建立在相互的喜欢,忠诚,不断努力地工作,和互相尊重基础上的单维多维比较结果单维度的领导- 部属交换和多维度的领导- 部属交换都对员工的工作绩效和情境绩效具有预测作用,但多维度的领导- 部属交换的预测作用更强,王辉，牛雄鹰&Kenneth S.Law 领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响,研究展望领导- 部属交换的结构及对工作结果的影响仍需进行深入的探讨。尤其是可以结合其它相关的概念一起研究。例如,近年来出现了很多有关中国文化背景下关系的研究。领导- 部属交换作为一种特
10、殊的关系,中国文化中的社会取向( social orientation)等特点必定会对领导与部属的互动产生影响。本研究也存在一些缺点。比如样本的规模可以更大一些。同时,本研究的因变量只包含工作绩效和情境绩效,员工工作结果的其他方面,如组织承诺,工作满意感等应该包含在今后的研究中,LMX效能结果变量,LMX 作 为 自 变 量,LMX 作为中介变量,吴继红,组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究，软科学，2006,Muammer Ozer,Personal and Task-Related Moderators of LeaderMember Exchange:Among Soft
11、ware Developers,2008,Stacie A et al,Employee Resistance to Organizational Change: Managerial Influence Tactics and LeaderMember Exchange,2008,Berrin Erdogan et al，Support From the Top: Supervisors Perceived Organizational Support as a Moderator of “LeaderMember Exchange” to Satisfaction and Performa
12、nce Relationships，2007,LMX结果变量之研究吴继红组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究，软科学，2006年，第20卷第5期（总第89期）基金项目:国家自然科学基金项目,研究假设,研究假设研究变量、样本、测量工具,研究结果分析,LMX结果变量之研究吴继红组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究,研究假设,LMX结果变量之研究吴继红组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究，软科学，2006年，第20卷第5期（总第89期）基金项目:国家自然科学基金项目,变量 自变量： LMX 组织支持认知POS因变量组织承诺 任务绩效 组织公民行为OCB
13、,样本在企业高管人员培训班和企业实地调查获得了国内18家企业100位员工和他们的主管,工具 POS：Eisenberger (1986) 的量表中9个题目的简化量表 LMX：LMX-7 OCB：樊景立等(1997) 组织承诺：谭晟、凌文辁等(2004)开发 任务绩效：Tusi 等1997,LMX结果变量之研究吴继红组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究,本研究所用谭晟、凌文辁等(2004)开发的组织承诺量表,资料来源：谭晟, 凌文辁, 方俐洛. 中国员工组织承诺5因素结构模型研究，2002,LMX结果变量之研究吴继红组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究,本研究所用
14、Tusi 等1997使用的任务绩效量表,资料来源： Tsui et al.， Alternative Approaches to the Emp loyee organization Relationship: Does Inducement in Empoyees Pay Off? J . Academy ofManagement Journal, 1997, 40 (5) : 1089,LMX结果变量之研究吴继红组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究,研究结果分析,组织支持认知对员工的组织承诺、任务绩效和组织公民行为都有显著的影响,而LMX仅得到部分验证,员工对领导成员交换质
15、量的认知仅对组织承诺有显著影响,对任务绩效和组织公民行为的影响不显著LMX结果在对组织承诺的影响方面与国外多数研究不同,表明在中国员工对组织的承诺很大程度上依赖于他们与主管个人的关系。,LMX结果变量之研究Muammer Ozer,Personal and Task-Related Moderators of LeaderMember Exchange:Among Software Developers, Journal of Applied Psychology,2008.10,调节变量：控制点（内/外），工作自主度。结果：LMX-工作绩效的相关程度：外控型员工大于内控型员工，工作自主性高的
16、员工大于低的员工LMX-工作满意感的相关程度：工作自主性高的员工大于低的员工，但员工的控制点在此关系中不起调节作用。,LMX结果变量之研究Berrin Erdogan and Jeanne Enders，Support From the Top: Supervisors Perceived Organizational Support as a Moderator of “LeaderMember Exchange” to Satisfaction and Performance Relationships，Journal of Applied Psychology， 2007.3,自变量：LMX因变量：工作满意感，员工绩效调节变量：上级的组织支持感POS样本：来自一家百货连锁店的210位员工和38位主管研究结果线性回归表明：上级POS高时，LMX和工作满意感之间呈现强的正相关；而且，只有主管具有高POS时，LMX才和员工绩效相关,
