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1、人才选、育、用、留,人力资源部,吸引优秀的人才加入公司, 发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。 吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才,人力资源管理的核心目标,公司战略的支撑,员工参与,组织变革,绩效管理,员工培训 和发展,员工关系,劳资关系,环境与安全管理,员工满意度 调查,企业管理的专家,员工关系的专家,组织变革的代言人,人力资源的四个角色和作用,大,小,对公司业务的影响和贡献,人力资源 战略计划,组织变革,公司业务 支持,薪酬政策,福利,环境、健康与安全,制度遵守,劳资关系,员工参与,员工培训 与发展
2、,公司文化 与形象,雇员本地化,员工关系,绩效管理,员工满意度 调查,人力资源 信息系统,人力资源管理功能的不断完善,劳资关系,员工关系,员工个人,组织效率,人力资源管理功能的发展,人力资源战略的组成部分,公司未来人力需求规划 根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？ 薪酬和福利管理制度 根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。 从而达到吸引人才、留住人才的目的。 绩效管理 根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。 职业
3、生涯管理 根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。 文化与价值建设 建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。,选择财富“100强”企业工作的原因,Presented by Hewitts Dr. Edward Gubman, Human Resource Planning Society Annual Conference, April 2000.,“七个因素” 使这些企业与众不同,应聘员工,全面的薪酬福利薪资/工作成果认同福利,工作目标可行有效挑战/兴趣权力/责任
4、,关系 同事关系 上下级关系 客户关系,领导值得信赖,工作/生活的质量工作环境工作于生活的平衡,机遇 个人成长 职业生涯发展,文化与宗旨 企业宗旨 组织的价值观,长寿公司,1. 斯多拉(stora)公司 1288 2. 苏米托莫公司 1590 3. 杜邦公司 伊雷内杜邦 1802 4. 纽约时报 亨利雷蒙 1851 5. 李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 1853 6. 摩根财团 约翰爱尔 1861庞特摩根 7. 西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 1866 8. 三菱集团 岩奇弥太郎 1870 9. 标准石油公司 约翰D 洛克菲勒 1870(洛克菲勒石油公司) 10. 塔塔工业集团 詹姆谢特吉塔塔
5、 1877 11. 华盛顿邮报 尤金麦耶 1877 12. 可口可乐公司 彭伯顿 1886 13. 壳牌公司 小萨缪尔 1890 14. 施乐公司 理查德施乐 1893 15. 百事可乐公司 1899 16. 福特汽车公司 亨利福特 1903 17. 吉列剃刀公司 吉利特 1903,18. 通用汽车公司 William Durant 1908 19. 住友集团 吉左卫门 1912 20. IBM公司 托斯沃森 1912 21. 波音公司 波音 1916 22. 盖蒂石油公司 保罗盖蒂 1916 23. 松下电器公司 松下幸之助 1917 24. 西方石油公司 哈默 1866 25. 时代华纳公
6、司 戈莱德 雷文 1918 26. 迪斯尼公司 沃尔特迪斯尼 1919 27. 希尔顿公司 唐拉德希尔顿 1919 28. 西屋企业集团 堤义明 1920 29. 雅普公司 麦肯尼尔 1920 30. 克莱斯勒汽车公司 1923 31. 肯德基 桑德士 1930 32. 三星集团 李秉哲 1938 33. 惠普公司 休略特、帕卡德 1939 34. 麦当劳公司 雷 克鲁克 1954,排行 公司名称 创始人 创立时间,排行 公司名称 创始人 创立时间,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是善于创新。长寿公司在财政上是谨慎的
7、。,将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基,成功企业的特征,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼,杰出企业管理理念变化,资料来源：经济日报 2002 年 6月19日。,人才短缺引发了全球人才战。其主要形式为：,总理在2001年的中国经济论坛说：,“现代科技的竞争是人才的竞争，
8、我们现在并不是十分缺乏资金。截至9月15日，我国外汇储备达到2000多亿美元，我们还有3000多亿美元的外汇购买了国外的金融资产，我们所缺乏的是先进的现代的管理，特别是人才。”,入世后对我国企业最大的冲击也不是产品、质量、技术等方面，而是人才！,加入WTO后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀人才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮。据统计，在“三资”企业中工作的中国人目前已接近1500万人，其中担任管理和技术工作的近200万人。 英特尔、微软、IBM、摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司，纷纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。 外国跨国公司的新
9、动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位，而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚至在我国的一些名牌大学建立了人才培养基地。,中国大量优秀人才已成为世界发达国家的重点争夺对象,中国出国留学人员已有30多万，而学成归国的不到三分之一。这相当于损失了400多亿元的教育投资。这还不包括留学生到国外留学所花费的160亿美元的费用。 1985年以来，清华大学高科技专业的毕业生80%以上去了美国；北京大学则有75%以上的毕业生流向了美国。 外资企业和国外研究机构还在国内大肆延揽人才。1998年美国英特尔公司斥资5000万美元成立英特尔中国研究中心，同年年底美国微软公司投资8000万美元在
10、北京建立微软中国研究院。其他外国大公司，如朗讯，IBM，摩托罗拉等也纷纷在中国设立研究机构，利用中国的高科技人才为其服务，仅朗讯所属的贝尔实验室就在中国招了300人。,“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”比尔盖茨 微软公司CEO,人才的重要性,对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率,資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”,顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍,企业业绩成长关系链,“大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果
11、他们使客户不满意，前面所有人的努力都会付诸东流” - 宋林 (“华润万佳”董事长)。,新世纪的竞争,无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟 范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深 更复杂/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任 不学习难以生存不掌握新知识的人将成为文盲,提高竞争优势的人力资源管理实践,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,招聘规划流程,招聘：HR vs 一线经理,HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程,一线经理辨认招
12、聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息,雇佣中的的误区,定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 反应性方法 授权失误,选才如何给公司带来竞争优势,提高生产率 减少培训成本,西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业
13、绩。,选才：HR vs 一线经理,HR 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询,一线经理 确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定,面试的种类,收集集中的，与工作相关的信息,做完整的有关行为表现的记录,做客观的，准确的评估,非常有价值，相对准确的面试,过去的行为能预见将来,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,例子？,PART ONE：行为表现和面试相接合,STAR方法,目标 Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,“事实”？“谎言”？,事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致,谎言：
14、很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书,非言语的表现行为？,通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息,眼神,身体姿势,手势,面部表情,有效的,可疑的,职位：销售代表,目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 围度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力,PART TWO：面试的目标和围度,面试准备,寒暄并开始面试,结构化面试,结束面试,PART THREE 面试的步骤,面试准备,至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什
15、么？） 熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰 （怎样做？）,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度，程序及要谈的问题,结构化面试,准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪”获得关于行为表现的信息,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记,不要轻易许诺 你不确认的事！,专业的面试技巧,问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的非语言性暗示,PART FOUR 有效的面试技巧,行为表现问题的种类,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,
