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1、第三章 马克思主义的人性观与西方管理心理学的人性假设,第一节 马克思主义的人性观 一、马克思主义的人性观 （一）人的本质 马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。,社会关系 是人们在其共同活动中结成的相互关系的总称，它包括经济关系、（物质关系或生产关系）政治关系以及思想文化和其他社会生活中人们的相互关系。生产关系是一切社会关系的本性说到底，是人的社会属性。,个性 具有一定倾向性的人的心理特性的总和，人的本质集中体现在个性上面，个性是以社会性为主的自然性和社会性的统一，其实质乃是社会性。,个性是人的社会进程的结果，是人的主观能动性与社会环境相互作
2、用的结果。人的个性还有共性与个别差异性、他律性与自律性、稳定性与可塑性等特点。,“人是社会关系的总和”的观点-,(1)人是什么?(2)人是社会关系的总和.A 生产劳动、语言、思维,是人特有的属性.B 语言是人类交流思想的工具.C 思维是语言的内容.,人的本质是一个历史的过程。,二、人的价值,所谓价值观，是评价人生意义与人的价值的基本观念。这是与人生观、世界观紧密联系的，带有鲜明社会性、阶级性、系统性、主导性、层次性、共性与差异性的观念。,中世纪以来，人的价值观的发展经历了如下几个阶段：,1、欧洲中世纪神权至上的观念占统治地位。人被看成是上帝的奴仆，要求人懦弱、自卑，“人应当蔑视自己”，要绝对顺
3、从上帝的意志。那时，人权、人的价值、人的尊严都是缺损的，受到严重压抑的。,2、17、18世纪资产阶级革命中，许多资产阶级思想家起来，用人性反对神性，用人权反对神权。他们颂扬人的伟大、人的价值、人的尊严和人性的完美；主张人性解放和自由、平等、博爱；反对中世纪的禁欲主义，追求人生的幸福和人间欢乐享受。这些主张，在资产阶级革命与上升时期，对反封建来说有进步意义。但是，资产阶级所追求的是以个人为中心的个人主义的价值观。,3、无产阶级的价值观是集体主义。 一个人如果离开他人，脱离集体和社会的关系，他自己就不能生存，因而也就没有什么人的价值可言。“只有在集体中,个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，
4、只有在集体中才可能有个人自由。”,4、在社会主义社会里,我们建立和完善的是社会主义市场经济，评价人的价值和人生的意义应注意两个方面：即社会应尊重和满足个人的利益和需要。,无产阶级价值观的特征是：为人民服务，对人民负责，为实现社会主义、共产主义而奋斗，为全人类的解放作贡献。从这个意义上讲人生的价值是贡献及奉献，而不是索取。在建设社会主义市场经济的新时代，我们应建立的是个人、集体、国家利益兼顾的价值观点，融个人、集体价值理想于社会共同价值理想之中，并以最高价值理想，成为最终奋斗目标。,三、人的需要,马克思肯定了人们首先必须吃、住、穿这样基本生活需要。在德意志意识形态中指出：“人们为了能够创造历史必
5、须能够生活。但是为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身”。这是“一切历史的基本条件”。,马克思主义认为，满足人的需要是有条件的。只有废除生产资料私有制，建立社会主义制度，人人都参加劳动，处在集体与社会之中，具有高度文明与享受能力，创造全新的人等，才能使人的需要得到合理地解决。,可见，马克思主义关于人的本质，人的价值与人的需要理论，对我们研究管理心理学，正确评价国外管理心理学中的人性理论有重要指导意义，它是社会主义的科学管理制度和管理方法的重要理论根据。,第二节 西方管理心理学人性假设,西方管理心理学家对人性假设的分类有以下四
6、种： 一、“经济人”的假设 二、“社会人”的假设 三、“自动人”的假设 四、“复杂人”的假设,一、“经济人”的假设又称“唯利人”，代表人物:麦格雷戈（一）“经济人”的假设的哲学基础是享乐主义哲学，亚当斯密关于劳动交换的经济理论。其认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。,（二）麦格雷戈人性假设,麦格雷戈在1957年11月的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文,提出了有名的“X理论Y理论”。,1、“X理论”人性假设,具体内容：（1）人生而好逸恶劳，他们尽可能地逃避工作；（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；（3）大多数人天生以自我为中心，对组
7、织的需要漠不关心；（4）人习惯于保守，反对改革，排斥变化；（5）大多数人不怎么聪明，很容易上当受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为；（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这类少数人应当负起管理的责任。,X管理理论： （1）管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用； （2）管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要； （3）管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段； （4）严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制保证目标的实现； （5）采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。,2、“Y理论”
8、人性假设,主要内容 （1）人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能； （2）一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果； （3）在自己承诺和参与决定的目标和工作中，一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标； （4）大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性； （5）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,Y管理理论：,（1）管理者的重要任务是创造使人得以发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起辅助者作用，从旁给职工以支持； （2）对于人的激励，主要是给予来
9、自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任； （3）在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 其核心在于下属的自我管理，管理者对下属充分信任、充分激发组织成员的积极性，采取参与式管理。,对“X理论Y理论”的评价,进步性：“X理论”以静态的观点看人，“Y理论”则是以动态的观点看人。麦格雷戈认为，若是按照“Y理论”，领导者应发掘员工的潜力，达到“个人与组织目标的一体化”。除了满足员工的生理需要外，还有满足他们的精神需要。“Y理论”对人的本性持有一种乐观积极的态度，并强调人的主动、自控的一面，重视人在工作中满足自己高级需要、实现自我价
10、值的意义。,落后性：无论是“X理论”还是“Y理论”的人性假设都忽视了人的个性的可塑性，人的个性其实是可以通过后天改变的，我们不能用一成不变的眼光假设人的个性。因此，我们也不可能用纯“X理论”或纯“Y理论”来管理组织。,返回,二、“社会人”的假设（代表人物：梅奥）,（一）“社会人”假设的人性观社会人（Social man）也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。,1、梅奥的“社会人”假设的基本要点是：,（1）强调人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的
11、生产积极性有很大的影响。 （2）霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。,（3）强调非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。,（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。,（二）“社会人”假设的管理原则,1、强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要。 2、管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成职工的归属感
12、和整体感。 3、在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。 4、提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。,（三）对“社会人”假设的评价,1、在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不是资本家变得善良了，也不能改变资本主义社会的雇佣关系，剥削关系。 2、在我国社会主义制度下，许多企业采取了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设“参与管理”相比较，有不可比拟的优越性。,3、“社会人”假设过于否定了经济人假设的管理作用。完全忽视职工的经济需要，无疑也会挫伤职工的积极性。,4、“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用，对正式组织
13、有放松研究的趋向。 5、“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。,返回,三、“自动人”的假设,（一）什么是“自动人”假设也叫“自我实现人”，这种人性假设是50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈（Y理论）提出来的。“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。,（二）“自动人”假设的相应管理原则,1、管理重点的变化。“社会人”假设的管理重点是重视人的因素 “自我实现人”的假设把管理重点又从重视
14、人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。,2、管理者的职能作用的变化。,管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。 他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。,3、奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动职工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。,4、管理制度的变化。该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度等
15、满足自我实现的需要。,（三）对“自动人”假设的评价,1、“自我实现人”是资本主义高度发展的产物。 2、“自我实现人”假设的基础是错误的。因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也不是仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的，而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果，把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点。3、“自我实现人”假设相应的管理措施中，仍有许多可借鉴之处。,返回,四、“复杂人”的假设,（一）什么是“复杂人”假设“复杂人”（Complex man）假设是60至70年代组织心
16、理学家雪恩等提出来的。 上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。,这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是：,1、参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。 2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。,3、动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。,4、一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 5、由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。,
