素质模型和招聘

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1、1,素质能力模型和招聘,上海中智人才顾问有限公司 孙常麟,2,培训提纲,胜任素质体系的起源 胜任素质及其类型 胜任素质模型建立 胜任素质模型的应用-基于胜任素质模型的招聘,3,胜任素质模型体系的起源,胜任素质模型的奠基人案例-美国外交官员的挑选,4,胜任素质的奠基人,David C. McClelland(麦克里兰) 美国哈佛大学终生荣誉教授 国际著名心理学家 动机和成就 研究测试和确定取得伟大成就和业绩人所共同具有并展示出的心理特征和行为习惯 “测量胜任力而不是智力”(1973),5,“测量胜任力而不是智力”,(传统)智商测评、学术能力(或知识体系)测评和企业员工招聘与预测工作成功 新测试体

2、系-测量胜任力(competence)的六个方面： 最佳的测试应该是标准样本的测试（实际环境的测试） 测试的作用(不但存量而且变量）(隐瞒测试结果是如何产生的) 被测量的特征或特性的透明性(飞行员和弹钢琴)(改善) 经过生活聚类整合的胜任素质进行评估(不限工作技能) 应该包括操作式行为和反应式行为(结构化) 应该概括并综合了各类主要的操作式概念模式以最大程度地概括各种行为(通用性),6,案例美国外交官员的挑选,运用比较法，建立模范效标样本 发展“行为事例访谈” 特质差异分析及评分(口语表达内容分析法,Content Analysis of Verbal Expression) 素质差异包括：

3、对不同文化的人际敏感度 对别人有正面的期待 快速地洞察政治的人际网络 “才能模式”的验证(平行样本+非语言敏感性测验PONS),7,案例的启示,使用效标(学习标杆)样本 找出导致成功有因果关系而且可以测量的思考与行为 强调效标效度：什么是导致工作表现优秀的关键因素,8,胜任素质及其类型,智慧始于定义-苏格拉底,9,胜任素质的定义,胜任素质和胜任力：胜任力(competence)是个抽象的、笼统的概念。狭义的讲是指个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。而胜任素质(competency)是相对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特性。胜任力具体到某个特殊的职位或任务上时，就可以提

4、炼出一项或数项具体的胜任素质 胜任素质定义 理查德.鲍伊兹（1982）: 一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色或是此人所能够运用的某项具体知识 霍恩比和托马斯(1989): 高效的经理/管理者所具备的知识、技能和品质 麦克里兰和斯班舍(1993): 可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效的执行者和低效率的绩效执行者,10,胜任素质定义,个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得优秀绩效行为表现的内在的稳定特征或特点,11,冰山理论,12,冰山理论

5、,C+ Visual Basic 10 Years IS experience BS Computer Science,Expert,Introvert Solves Problems Handles the Crunch Focuses on Detail,Need to Achieve Build Own Expertise,Programmer A,Programmer B,C+ Visual Basic 10 Years IS experience BS Computer Science,Leader,Extrovert Plans Ahead Demonstrates Flexibi

6、lity Serves Clients,Need to Influence Others Builds Client Partnerships Commits to Results,The “Deeper Stuff” Makes the Difference,13,人员素质和工作的关系,重要性,低,高,工作的复杂性,随工作的复杂性增加,人员素质要求的重要性随之增加,与工作有关的知识和技能,动机 个性特点 情商,14,人的心理现象,人的心理现象,心理过程,个性,认识过程,情绪过程,意志过程,个性倾向性,个性心理特征,感知 记忆 想象 思维,需要 动机 兴趣 价值观,能力 气质 性格,15,概念

7、(一),心理现象: 心理活动或精神活动在发生、发展、变化过程中所表现出来的形态、特征与联系 心理过程：人在认识和对待事物时产生的心理现象，具有鲜明的动态特性，其活动呈一个明显的发生、发展、变化以至结束的过程。统称为心理过程 认识过程是指人反映事物本身特性的心理过程，包括感知、记忆、想象和思维。 情绪过程是人反映事物与自身需要之间关系的心理过程。 意志过程是人在动中自觉确定目标并据以规划行动、克服困难的心理过程。,16,概念(二),个性：个性指人的稳定而独特的整体心理面貌。 个性倾向性是反映对事物的稳定的心理倾向和行为趋向的个性成分，包括需要、动机、兴趣、价值观等。 个性心理特征是人在心理过程中

8、经常表现出来的稳定的心理特征，包括能力、气质个性格。 动机是推动人去从事某种活动或行动的原因，动机的产生是内因和外因相互作用的结果。只有当需要和能够满足需要的事物同时寻在时，人才会产生动机并付诸于行动 知识是社会和个人对历史经验的总结和概括。 技能时个人经过学习和联系而掌握的动作方式。 知识和技能是指已经掌握和学会了的东西，具有现实性,17,管理人员的动机,管理者在工作中有三种重要的动机: 对成就的需要 对权力的需要（影响力） 对亲和的需要 根据不同的动机以及抑制力的强弱,将管理者分为不同类型 具有很强的权力动机和抑制力,以及很弱的亲和动机的经理通常是最优秀的让下属责任感更强、更清楚地看清组织

9、的目标、更富有团队精神,18,八大兴趣,工作中，影响大多数人的是1-3个生命中最本质的兴趣 所有工作可以被区分成8种不同类型的核心活动； -运用技术：对事物内部运作方式具有浓厚兴趣。设法发现更好的利用技术的方法，以解决业务中的问题 -定量分析：善于应付数字，甚至是唯一的提供业务解决方案的途径 -理论发展与概念思维：最大的享受莫过于思考和谈论一些抽象的概念，习惯于运用一些理论性很强的语言,19,-创造性生产：对新事物感兴趣。他们在谈论业务或产品的新特点时表现得尤为兴致勃勃 -咨询与辅导：喜欢被别人所依赖的感觉。总是喜欢谈论那些在他们手下工作的人以及这些人现在在做什么 -人员与关系管理：愿意每天与

10、人打交道。他们从工作关系中获得了极大的满足。他们对于与他人共同工作和通过他人达到业务目标更有兴趣 -事业控制：在负责项目或者团队时似乎最快乐。他们喜欢“拥有”某种交易，都要求承担尽可能多的职责 -通过语言与思想施加影响：喜欢通过各种方式说服别人，无论是书面的还是语言的，口头的还是视觉的,20,兴趣组合,事业控制和人员与关系管理：希望日常工作是经营某种业务，同时也乐于接受管理他人的挑战（管理他人能给他们带来享受） 人员与关系管理和咨询与辅导：彻底的关注人的因素的人。具有很强的服务管理角色倾向，喜欢在与客户频繁接触的环境中做一线的工作。他们也喜欢做人力资源管理方面的工作 定量分析和人员与关系管理：

11、喜欢财务或财务有关的工作。也了乐于通过对他人的管理达到目标,21,事业控制和通过语言与思想施加影响：最喜欢的工作是销售（许多人员关系管理类型的人也是快乐的销售人员）。许多高级管理人员都是这种类型的人，特别是那些有个人魅力的领导人 运用技术和人员与关系管理：一般是工程师，计算机科学家，或从事其他以技术为主的职业的人员，他们喜欢领导一个团队 创造性生产和事业控制：在企业家中，这是最普遍的一种兴趣组合。喜欢开创一件事情并且会倾力投入到项目中。他们的座右铭是“把球给我，我一定会得分”,22,情商入门知识,情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力 情商有四种基本素质构成: 自我意识(self-awa

12、reness), 自我管理(self-management), 社会意识(social awareness)和社交技能(relationship management) 每一种素质又由一系列具体的技能组成并表现出一定的特点,23,情商架构,自我,他人,意识,行动,Positive impact on others,自我意识,社会意识,自我管理,社交技能,24,自我意识,情感的自我意识: 觉察与理解自己的情感并认识到它们对工作绩效, 人际关系等产生影响) 准确的自我评价: 客观评价自己的优势与不足 自信: 对自身价值极强的正确认识,25,自我管理,自我控制: 能控制破坏性情感与冲动 可信赖性:

13、一贯表现出诚实与正直 尽职: 管理自己,恪尽职守及职责 适应能力: 适应环境变化, 能克服困难 成就导向: 具有追求卓越的内驱力 主动性不: 时刻准备抓住机遇,26,社会意识,同理心: 能察觉他人情感, 理解他人的观点并关心他人的利益 组织意识: 能洞察组织动态, 建立决策网络并驾驭内部权力争斗 服务意识: 了解与满足客户需求,27,社交技能,远见: 能用远景目标激励他人 影响力: 熟练使用说服技巧 培养他人: 不断给他人提供反馈与指导, 支持他们进步沟通: 聆听他人, 传递明确、可信、恰当的信息 变革催化剂： 擅长实施新思想， 领导他人朝着新方向前进 冲突管理： 减少争执以及协调不同解决方案

14、 建立纽带：娴熟地建立与维护关系网 团队协作：能促进合作并建立团队,28,胜任素质的表现(描述),描述胜任素质/能力最好的办法是运用行为语言 行为语言是消除误会、缓和矛盾的基础性的、最有效的工具 行为语言是组织打造核心竞争能力的最有力的工具和方法，是因为通过行为语言我们能够非常容易、非常有效地对各种各样的标准、期望、目标和目的进行沟通绩效来自于行为,29,行为,每一个行为都是当事人为了满足需要所进行的最好尝试。一个人现在的行为是基于他对选择的认识程度以及对当时什么方法可以满足需要的了解程度的 每个行为都是一个有4个互相联系的部分组成的整体行为：做的状态、思考的状态、感觉的状态和生理状态。前两个

15、状态可以改变后两个状态,30,胜任素质梯形图,31,行为方式/能力-领导风格,有六种领导风格： 专制型 权威型 关系型 民主型 领跑型 教练型,32,思维/考模式经理人决策类型,五种决策类型： 魅力型 思考型 怀疑型 追随型 控制型,33,魅力型,描述: 容易为新的构思或建议动心,但他们的经验之谈是必须要在权衡各方面信息后才做决定 典型特点: 热情, 魅力四射, 健谈, 有支配欲, 有毅力, 既喜欢冒险又富有责任感. 喜欢智慧和事实, 思想开放, 不强求别人 沟通方式: 注意力持续时间尤为短暂而必须开门见山. 论证应注重事实,充分的信息和结果, 简单直接.采用直观的演示工具强调你的建议和观点

16、看似独立思考, 但决策时依赖公司其他管理精英, 决策时间较长 典型代表: 李.艾可卡,34,思考型,描述:列出相反甚至相互矛盾的观点, 最难说服. 欣赏有数据支持的论证, 极讨厌冒险,不能很快作出决策 典型特点:理智,逻辑性强, 重理论, 求知欲强,用词严谨. 通常不善于交际, 会尽力掩饰情感. 内心深处二个强烈的愿望: 抢占变革先机,并在变革中制胜.为深谋远虑而自豪 沟通方式:尽可能多的信息包括相关市场研究, 客户调查, 案例分析, 损益分析等, 致力于了解环境的方方面面; 开诚布公说出对方案的疑虑和担忧; 确保建议是最好的,但不要下结论 对失败总是记忆犹新, 说服的有效方法是给他们足够的时间和余地自己得出结论 典型代表: 戴尔, 盖茨,35,怀疑型,描述: 对每项数据持有高度的怀疑态度, 尤其是不符合他们价值观的数据更是如此. 他们咄咄逼人, 几近好斗,常常被描述为专权者. 他们自以为是, 不善交际, 基本上只凭感觉做事.非常有个性 典型特点: 要求苛刻, 爱捣乱, 脾气暴躁, 有强烈的逆反或叛逆心理. 沟通方式:需要获得足够的信任或争取其所信任人的支持(容易相信经历相似的人), 通过针锋相对的问题赢得其充分信任 不要别人帮忙, 须维护其声誉和自尊心. 做决定往往雷厉风行 典型代表: 拉里.埃里森,