桂林电子科技大学人力资源管理：第三章人力资源战略规划

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1、第三章 人力资源战略规划学习目标：看黑板。,一、人力资源规划的含义与意义1、人力资源规划：是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现企业人力资源配置、有效激励员工的过程。 企业人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。,（1）广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。包括企业人力资源开发规划、企业劳动生产率发展计划、企业人事调配晋升计划、企业员工薪酬福利保险与激励计划、企业定编定岗定员与劳动定额计划等。（2）狭义的人力资

2、源规划:人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的过程。它实质上是企业各类人员需求的补充计划。（3）从规划的期限上看，可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划.看教材：人力资源规划的含义。,二、人力资源计划的主要内容（同时看书上P79-80）,(续),(续),补充内容：看黑板人力资源规划的意义预见未来，减少未来的不确定性.确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施.对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号.更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员.使现有员工更加满意.统领HR

3、的其他活动.,负责人力资源规划的单位人力资源规划应有健全的专职单位来推动，并审查其计划、评估其效益，于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。 原则上可考虑下列几种方式：（1）由人事部门负责办理，各单位与其配合。（2）由企划部门与人事部门协同解决。（3）由各单位组成任务小组负责解决。,三、人力资源规划的过程，看图3-3（P81）。,四、人力资源预测与平衡 1. 人力资源需求预测的方法有: (1) 主观判断法； (2) 经验预测法； (3) 微观集成法； (4) 工作研究法； (5) 德尔菲法。 2. 人力资源供给预测 人力资源的供给包括外部供给和内部供给两个来源。内部供给预测的方法有： (1)

4、技能清单法； (2) 替换单法。思考题：人力资源供需平衡的问题（看黑板）（91页）,人力资源供给小于需求: 将处于相对富余状态的人调往空缺职位； 在企业内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划； 如果短缺现象不严重，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期的应急措施； 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力的格局； 制定聘任非全日制临时工制度计划 ； 制定聘用全日制临时工计划。 最为有效的方式是提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，减少对人力资源的需求。,人力资源供大于求永久性辞退某些工作态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。 合并或精简某些臃肿的机构。 对一些

5、接近退休年龄而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。 提高员工整体素质，如制定全员轮训制度，使员工始终有一部分在接受培训 ； 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； 采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。,案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划 思考题：1.苏澳玻璃公司遇到了何种困难？公司采用了什么方法来解

6、决困难？2. 试解释该公司的人力资源规划过程。（参考图3-3，P80-82）,二、人力资源需求分析1、人力资源需求预测： 人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：企业的业务量或产量，由此推算出人力资源需求量；预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；生产技术或管理方式的变化对人力需求的影响；企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。,2、人力资源需求预测的方法趋势分析 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。优点:以时间因素作为解释变量，比较简单，但没有考虑其他因素的影响

7、。局限：由于过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的中期预测.,转换比率法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式是：计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）,例题：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么在2000年该商学院就需要

8、教师110名。 (也称经验预测法) 这种预测方法存在两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。,（3）计算机预测系统：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法.局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节.,（4）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法 。美国兰德公司在40年代末提出。方法： 在企业中广

9、泛地选择各个方面的专家 ； 主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题； 采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常6-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见； 第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们； 重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家意见趋于一致.优点:既可以集中专家的智慧,又可以避免专家的权威压力. 适合:对人力资源需求的长期趋势预测,（5）管理人员的判断 提高产品质量或劳务质量的决策或者进入新市场的决

10、策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，仅有数量的分析难以反映；生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求，这在数量分析中也难以反映；企业在未来可能获得的财力资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量。,三、 人力资源供给分析1、内部供给分析企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给，以提升士气和节约成本。（1）人力资源信息库 人力资源信息库是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调动灵活方便、文字信息丰富充实等优点。,人力资源技能盘存清单(一

11、览表),在职者姓名 出生年月 性别 现任工作 目前的工作地点 受雇时间 以前的工作经历 在本组织的工作经历 现在及过去的工作水平 专业团体的会员,(续),考试分数 以前工作辞职资料 地理位置偏好 教育 健康资料 特殊技能及知识 外语水平 管理者对在职者能力的评估 在职者自己设定的生涯目标 晋升的潜能 为晋升所受过的必要的培训量,（2）管理人员接替模型： 是针对管理人员供给的预测，一种简单又有效的方法就是管理人员的接任计划。将提升到上一层次外部招聘 退休+辞职（提升受阻）将提升到本层次A-现有人员 B-可提升人员,A B,国外某公司管理者继任图,总裁,生产经理 R.加佛斯 C.彼特 C.康姆斯,

12、现职表现 杰出 满意 需要改进,晋升潜力 具备条件 需培训 不确定,对一家零售公司假设的马尔科夫分析,2、外部供给的影响因素：人口政策及人口现状 ;劳动力市场发育程度; 社会就业意识及择业心理偏好; 外部供给渠道： 大中专院校应届毕业生; 复员转业军人; 技职校毕业生; 失业人员、其他组织在职人员、流动人员。,四、企业人力资源供需平衡分析：1、供求平衡：这种情况极为少见，即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡，高职务者需要由低职务者培训晋升，对新上岗员工需要进行岗前培训等。,2、供不应求： 将处于相对富余状态的人调往空缺职位； 在企业内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划； 如果短缺

13、现象不严重，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期的应急措施； 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力的格局； 制定聘任非全日制临时工制度计划 ； 制定聘用全日制临时工计划。 最为有效的方式是提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，减少对人力资源的需求。,3、供大于求永久性辞退某些工作态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。 合并或精简某些臃肿的机构。 对一些接近退休年龄而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。 提高员工整体素质，如制定全员轮训制度，使

14、员工始终有一部分在接受培训 ； 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； 采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。,五、人力资源费用预算的编写 1、管理费用的项目构成 (1)工资项目:职工工资总额是企业在一定时期内直接支付 全体员工的劳动报酬的总额，包括:计时工资、 计件工资、基本工资、 职务工资 、加班工资 、奖金 、津贴 、补贴。(2)涉及职工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。包括:基本养老保险 、 医疗保险

15、 、失业保险 、 生育保险、 工伤保险,职工住房基金、 职工教育经费和其他费用如工会基金。(3)其他项目，是发生以后才有的费用，如非奖励基金的奖金.,2 、编制预算费用的依据：(1)国家规定的各种相关政策和法律法规；(2)地区与行业的工资指导线 ；(3)消费者物价指数；(4)最低工资标准；(5)本企业的调整思想。,3、编制费用预算的程序和要求 工资项目的预算分析三个方面 (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响 ,测算增长幅度,作为调整工资的依据. (2)分析当年同比的消费者物价指数与最低工资标准的增长幅度对照,两者取其较高者。 (3)分析当地政府有关部门发布的工资指导价,同时要考虑企业高层领导的意向. 社会保险费与其他项目的预算 ：本类项目的提取比例一般是按照本地区上一年度月平均工资测算的。,