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1、中小企业吸引人才的对策研究人才，是少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人。抓住 这四个属性，我们可以较为科学地判断哪些是人才，哪些不是人才。此概念有如下特点： 其一，抓住了人才的本质。不以学历、身份、年龄、地位、行业等论人才。其二，在量的 把握上，创造性劳动成果要多于非创造性劳动成果。一般人都会或多或少有创造性劳动， 人才的特殊之处就在于善于创造。其三，强调人才的发展性。人才是发展变化的，一般人 可以成才，人才也可以变成一般人。被竞争对手利用的“人才为我所用也成为人才。这个 概念，至少可以解决目前的许多定义无法解决的许多问题。其四，高校的大学生是不是人 才？不能一概而论。
2、高校的学生是一个特殊的群体，具有良好的素质，也具备创造性的条 件，有部分创造性劳动，但是由于绝大多数学生没有创造性劳动成果或主要不是创造性劳 动，没有做出超常的贡献，没有发挥出自己的潜能。因此，对于大多数大学生来说，不是 严格意义上的“人才”，只能称为“潜在人才”。当然，不能排除少数在校期间的大学生发挥 出了较大的潜能，以其创造能力做出了超常贡献。他们当然是人才。总之，科学地把握“人才”的概念，应科学地廓清人才的本质属性和非本质属性，不 能不加分别地混在一起，否则，得出的概念是不科学、不严格的。这将有助于我们深入地 认识人才的科学内涵，有助于我们客观地发现人才，开发人才资源，提高人才资源的有效
3、 利用程度。当然，这个概念属于定性概念，无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何 谓超常贡献，这需要我们在实践中认真把握。一、中小企业吸引人才难的原因分析1.规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。 这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的 稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响 大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2.行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业 到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才
4、的需求 更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有 明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于 中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。3.个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳 定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业 往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没 有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这 也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。4.缺乏良好的企业文化。大
5、多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的 价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是 中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、增强中小企业人才吸引力的对策1.建立正确的观念从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因， 中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人 才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的 真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技
6、术上 的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重 要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才 观：人才是多样性的；人才是多层次性的；企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层 次。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的 问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉， 甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能
7、的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某 些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制， 而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统 管理的观念。转变片面的“人才的需求”观。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不 在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是 没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对
8、个人价值的判断都发生 了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下， “要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企 业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式， 吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引 进人才的战略和政策。转变使用人才的观念。虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企 业“唯亲近者是用”、 “唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正， 但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业 内
9、部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的 “任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出 来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观 念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而 且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不 必要的阻力和管理成本。2.创造吸引人才的各种条件运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色 的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬
10、制 度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量 标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工 作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人 才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展 至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于 采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制 度和观念的变化，大部分人也都可以
11、接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标 准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质 的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要 的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验， 结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其 能够在
12、工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使 得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规 模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业 发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要 解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸 者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积 极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管 理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营
13、者配备助手并赋予助手以实权，具体行使 管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度 为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利 益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心， 激发积极性和创造性。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可 以根据自身的实际情况灵活运用。运用企业文化。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐 步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则
14、、 群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根 本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应 用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但 可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标 而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为 明显。其他可以创造的条件。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同 时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一 个积极的、协调的环境和氛围，满足人们
15、这方面的需要，提高对人才的吸引力。做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。 由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况，更注重企 业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个 长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的 人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯 规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人 才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开 放的人才流
16、动的机制。3.采用各种形式，不拘一格降人才从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率 最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。 中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所 需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立 信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘 适用人才。加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别 是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接 沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。其他方式。考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各 种人才。临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等 人才。钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
