《绩效管新视角》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管新视角（33页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效管新视角,文跃然 中国人民大学劳动人事学院 2008年9月20日,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,目录,一、什么是绩效？（40分钟） 二、绩效考核到底有什么用处？（120分钟） 三、环境与个人对绩效的影响(120分钟） 四、系统思考 （1）一个系统（40分钟） （2）高绩效三角：硬考核（60分钟），软考核（40分钟）和绩效领导力与绩效执行力（40分钟） 五、一个高绩效方案的设计案例（60分钟-90分钟）,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,什么是绩效？,是利润？ 是能力？ 是员工满意度？如西尔斯公司就很重视员工满意度绩效。 是合格的人力资源队伍？斯耐教授：绩
2、效是财务绩效和合格的员工。 是结果还是行为？绩效是有能力的有价值运动，绩效是员工运动的一个概率事件。 是团队绩效还是个人绩效？IBM公司就很重视团体绩效。 平衡记分卡就重视四个方面。 是一个难题。 德鲁克先生：什么是目标？有利于企业机会把握的事情。利润来自对外部机会的把握，而不是对内部问题的解决。,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,绩效考核有什么用处？,1，我碰到的一些情况 2，美国学者的看法：绩效不是考核出来的，绩效是管理出来的。管理体系完善，不考核也没有关系。 3，韦尔奇的看法:对绩效考核的不同看法以及他的看法. 4，在美国管理学界也是有争议的.如何提高绩效更是一个有争议的
3、问题:四个主要的说法:绩效考核绩效管理绩效领导高绩效工作系统（第四章的表） 5，英国的一个调查 6，绩效考核到底起什么作用？,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,绩效考核的作用：英国的一个调查,32% judged their impact as very significant and 36% fairly significant but 10% rated them insignificant more than a fifth (22%) said the impact was “not known”. 所以有五分之一的英国大企业并没有绩效考核。,中国人民大学人力资源总监班
4、讲义-绩效管理-文跃然,Advantages, A means of improving individual and organisational performance. Clarifies expectations in terms of objectives and competence requirements. Aligns corporate and individual objectives. Provides a sound basis for planning training and development. Ensures that performance is ass
5、essed objectively,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,Disadvantages,1， Requires very careful planning and close monitoring to ensure that it works properly. 2， Depends on the skill and commitment of managers. 3，Can be perceived by managers as a bureaucratic chore imposed upon them by the HR department. 4， Alig
6、ning and defining objectives may be difficult. 5，May operate unfairly and inequitably.,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,绩效考核的目的：你如何评价？,Align individual and organisational objectives Improve organisational performanceDevelop a high performance culture Improve individual performanceProvide basis for personal
7、development Increase motivation and engagement Inform contribution/performance pay decisions,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,绩效考核的目的（续）：你如何评价？,8， Measure performance against quantifiedobjectives定量目标 9， Encourage appropriate behaviours “livingthe values“使价值观落地 10，Clarify performance expectations in the role
8、 11，Identify potential 12，Identify poor performers,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,讨论：如何使绩效考核更好地发挥作用？,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,环境、个人与绩效的关系,问题的提出：环境对绩效的影响更大还是个人对绩效的影响更大？ 高绩效环境的几个方面：目标，规则，激励和氛围。 什么样的组织是高绩效的？一个案例研究，见下页 什么样的个人具有高绩效的可能性？ （1）好能力*好态度*好激励=高绩效 （2）情商+小勤快+超出领导期望地工作 （3）在计算所的研究：高绩效员工是什么样子？,中国人民大学人力资源总监
9、班讲义-绩效管理-文跃然,How Lloyds TSB defines what it means to be a high performance organisation,“In a high performance organisation: people know whats expected of them they areclear about their goals and accountabilities they have the skills and competencies to achievetheir goals,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,hi
10、gh performance is recognised and rewarded accordingly people feel that their job is worth doing, and that theres a strong fit between the job and their capabilities managers act as supportive leaders and coaches, providing regular feedback, performance reviews and development,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃
11、然, a pool of talent ensures a continuous supply of high performers in key roles theres a climate of trust and teamwork, aimed at delivering a distinctive service to the customer.” 你们有什么评论？ Source: “Pay in a high performance organisation: A case study of Lloyds TSB”, e-research no. 17, December 2003,
12、中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,任务、价值观、自豪感 崇高的目标 悠远的历史 坚定的价值观 团队凝聚力 过程和度量 明确的度量方法和标准 重点突出的工作流程 业绩透明 员工 合作 与集体努力 企业家精神 高收入机会 成为股东的 愿望强烈 个人风险,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,个人成就 自我实现 大量机遇 不受约束的个人行为 关注个人业绩 以业绩为基础的晋升 认可与赞赏 广泛的任何、回报 大量的特别事件、活动 干劲十足 成员相互影响和共享快乐,高绩效三角,硬考核,绩效领导与执行,软考核,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,硬考核四大问题,1,
13、指标选择:绩效驱动因素。教师考核的例子.一个公司的例子.（仔细讨论）。平衡记分卡的方法，att的方法。基于职位的考核要素提取。中工美的部门指标。 2,标准：定量和定性。数字定额和文字描述标准，如销售额和敬业。文字描述标准通常用行为锚定的方式：吧绩效最好的人的几个关键行为找出来，作为某一个考核指标的标准。在此基础上把行为分成几等。数字目标最重要的是沟通。 3,考核者：基层经理的作用。各个体系的合作与分工问题。部门提出考核指标和定额，基层经理评价 4,作用：四大作用。,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,考核指标提取的角度,基于战略的：重要的指标，适合高层和各级分解（成为各级考核的一
14、个部分） 基于流程的：流程的每一个关键点和接口的关键点。适合部门和个人考核指标分解。 基于能力的：把重要能力做成考核指标，适合各个层级，但首先是个人层级。 基于岗位的：岗位做好的关键因素，适合个人 基于当前要解决的问题的：把问题解决所涉及到的任务和能力做成考核指标，适合各个层级。 把这些要考核的因素罗列出来之后在归类到管理层，部门，团队和个人。 然后通过各种方法去粗取精，变成各个层级的考核指标。,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,提取考核指标的五个基本原则,重点全面：不要漏掉最重要的方法。 注重个性化：不同层级和不同职位类型应该是不一样的指标。 只考核可控指标：不考核那些员工不
15、能控制的指标。 找到真正的绩效驱动因素：从战略方向，业务增长重点和当前要解决的主要问题入手来提取考核指标。 正确多做调查和研究，对企业的各个方面都有很好的理解：战略与目标，流程，问题，能力，职位等等，对做好这些工作重点在哪里心中有数。,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,软考核：文化与员工承诺,文化是什么？ 文化其实从来都是功利的 价值观和行为规则（包括明文的规则，潜规则和行为特征）会构成一个特定的利益空间，留住特定的人和发展特定的行为导向 高绩效文化压迫力,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,绩效的体系和工具. 做三件事情的例子. 员工承诺与高绩效的关系。员工高承
16、诺导致高绩效. 如何获得员工承诺的经验之谈。(把员工利益放在重要位置.做领导的要有江湖气,柳传志先生的例子:通透.根据价值官来雇佣人改造坏人比,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,获得员工高承诺的八条措施,Emphasize people-first values:强调员工优先的价值理念 Ensure guaranteed fair treatment; Build a community; Communicate a higher mission; use value-based hiring:用价值观来雇佣人. Aim for job security; Reward employees;Enable employees to actualize:确保员工自我实现,中国人民大学人力资源总监班讲义-绩效管理-文跃然,绩效好不好,关键在领导,绩效是领导力的函数 基层领导在企业绩效中的作用 如何提升基层领导的绩效领导力？,
