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1、企业绩效与薪酬管理体系探析一、绩效目标制定Google 从不提及顾客价值的企业使命，不像 IBM 强调客户价值的企业使命，但 Google 依然能够做到让员工与顾客满意。 Google 对员工提倡不怕目标太高，要有达成难 度。创始人佩吉曾提到：“不要怕目标太高，就算尽力后目标达不到，也是成功的，只怕画 地自限。 ”面对传统 KPI 带来的计划阶段无法测量、期末考核具有虚假、过度追求数字目标 等现象，导致员工人际关系紧张，核心人才外流等，Google 决定用 OKR 来代替 KPI ，OKR 的思路是自下而上，属于产出导向而非做事导向，考核标准绝不是像 KPI 那样分数 越高越好，拿钱拿奖励：，
2、重点是知道极限和上升的空间其目的不是考核员工，而是相信 并依靠员工的自主性和创造性完成工作，并非要求 100%完成，但是其中也会存在员工懒 散不能够按时有质有量达成公司要求，造成效率低下，人浮于事的现象。所有人的 OKR 在 Google 内部具有 SMART 原则，既方便看到其他人或团队在做什么，也激励自己不落后 于团队，帮助和正确地设立目标。二、绩效辅导沟通Google 通过绩效辅助沟通，有利于提升员工职业生涯发展和企业整体绩效，并清除 和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，让绩效不佳的员工懂得从顶尖员工取经，不断学习， 激发其积极性与创新思维；让工作员优异员工得到公司的正面回馈。企业未来能否
3、取得好 成绩的关键握在顶尖员工手上，最佳员工受惠于良性循环，绩效辅助与考核不是为了制造 员工之间的差距，不是把员工分为三六九等的标尺，而是实事求是地挖掘员工工作的长处、 发现其短处，以扬长避短，有所改进有所提高，但别家的成功之道，亦未必适合我们自己。三、绩效考核评价2016 年之前，Google 采用的是按季度考核，并且采用 41 级的考评方式，尽管投入 了大量的时间进行考评，但是结果却不是薪酬的可靠依据，因此在 2016 年初停止季度性的 41 级考评，实施半年度的 5 级考评，节省了 50%的时间，数千个小时。5 级考评量表不仅 能够使员工得到更多的结果反馈，替代了以往和之间的模糊区别，还
4、能够使主管有效利用 员工表现。在进行考核时，其他公司往往由主管或经理给出的初步评价，但在 Google，同 事的回馈意见同样也是作为重要的参考依据，同事的回馈影响强大，经过同事的评估，激 励彼此，让团队更加活跃，但在在收集完主管和同事、下属甚至客户等的评价对于绩效考 核还是远远不够的。还要经过各方校准的评价才成为员工的最终考核结果 。只要绩效考核 等涉及薪酬体系、职业发展机会，每个员工都有在评等制度上难以抵抗的诱因，因此 Google 采用薪酬奖励与员工发展必须分开讨论，两者绑在一起，会扼杀员工学习心态。四、薪酬激励与管理企业绩效考核与薪酬激励体系的实施，是决胜企业未来发展的“顶层设计”，这套
5、体 系的设计绝对不仅仅是人力资源部的事情。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类， 一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；另一 类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。Google 采 用的是激励性绩效管理，创造良好的工作环境与福利措施，提供免费餐点、驻站医生服务， 甚至是“死亡福利”。Google 不仅仅塑造了优良的工作环境和福利，更重要的是让员工当家 做主，植入创办人思维等。Google 着力打破地位象征，看数据做决定，放下个人意见：让 员工做主，小自个人、大至公司工作内容；对员工抱持高度期许，但其核心都有利于提升 企业的整
6、体绩效。Google 提倡其他公司不主张提倡的不公平待遇，奖励不以金钱至上，打 造鼓励员工的环境，而且如果员工立意良好，失败依然有奖。更重要的是，该企业永远把 薪酬管理?c 员工发展来讨论，可能会在绩效考核反馈后很久提出员工薪酬分配，这有效地避免了员工以拿奖金、工资为目的机动性的工作方式，并且有效警示员工别把福利当负担， 有效的保证和提升员工、组织和企业的发展能力。建立公平合理的奖励机制，Google 奖金与激励不是根据员工工作分配，而是依靠项 目的重要程度。股权激励，就是把公司的股权作为员工的奖励工具，是目前较为先进的激 励方式。据统计，在美国 500 强企业中，90%的企业通过股权激励后，
7、生产效率提高了三 分之一，利润增长为 50%。Google 采用股权激励，让员工充分认识到企业对于员工发展的 重视，同时使得组织和企业业绩得到不断提高。该公司树立了良好的企业形象，为员工提 供了平台和发展机遇，将绩效考核、薪酬与员工发展分开，使企业和员工实现双赢。企业竞争力不断增强，Google 站在互联网搜索引擎的前列，绩效评估系统也日趋智 能化和完善化。为了更好地吸引人才、留住人才、激励人才，避免其他企业出现的绩效与 薪酬管理的混乱，Google 创造出具有创业型和合作型特点的混合式的人力资源管理系统， 在注重员工个人发展的同时发展企业，制定和推出一些吸引人才、防止人才流失的激励和 福利政策，创造优良工作环境与日常生活设施，提高办事效率，而不是单一的靠绩效管理 来确定薪酬，为了避免其他企业出现的绩效与薪酬管理的混乱，所以 Google 绩效考核与薪 酬激励体系的构建框架融合了个人利益、团队利益和公司利益的有机统一，有效融合了公 司绩效考核体系、薪酬体系和激励体系。Google 在绩效管理时不断贯彻的思想是绩效与薪 酬管理与员工发展分开，这是少数企业能够做到的，也是其他企业需要学习和发展的绩效 与薪酬管理模式。
