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1、企业对员工履行的责任、员工心理契约、1 绪论随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、 高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以 科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力 量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据 IMF 在 2016 年世界经济 展望的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企 业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业 结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被
2、脑力 型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才 的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问 题令人堪忧。这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的 实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员 工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融 洽的状态。2 文献综述企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍企业对员工履行责任的理论基础利益相关者理论弗里曼发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责
3、 任，是内部核心部分。郑文智发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从 而提高企业优势。员工权利理论和发表了就业和员工权利也被译为雇佣和雇员权利 ，他们提到员工倍受企业 重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指 出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。企业社会责任理论吕景春曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重 视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展 的和谐氛围。李艳华通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会 责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚
4、度，可以重振组织的竞争优势。员工激励理论员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作 过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目 标统一。赫兹伯格的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、 人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果 上诉因素提高，因此不满意也会骤减。企业对员工履行的责任之维度与内容从 Carroll 的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权 的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工， 企业才
5、会更好的发展。 ” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增 强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优 势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础 的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根 据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障， 优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐 互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人
6、生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发 展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会， 使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规 划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结 一致。心理契约的内涵心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公 平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深 入，Argyris&Levinson 前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研 究被 Argyris 第一个发表，而且用这种措
7、辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会 交换理论详细解说。1962 年，在国外名著Men，Management and Mental Health中，心 理契约被 Levinson 提及。他认为心理契约是， “组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在 劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没 有表现的期望。 伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理 论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异 质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契 约定义是：它是主观意念的思想
8、，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德 俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约 的问题、雇佣关系问题。有关“心理契约”结构研究根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分 析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。特约里马拉和卢梭对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业 给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的 一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、 融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结
9、构的文献中，不难发现其中规律：基 于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变， 变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值 即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责 任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣提出的三维结构，其中环境提供、晋升机 会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林在知识型员工心理契约相关研究中以知识型员 工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心 理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的 方面，
10、同样经过关系维度而裂变。企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究企业对员工履行的责任与工作绩效的关系企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood 刊登了一篇 利益相关者同企业社会责任相结合的研究 ，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员 工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson 将两方面相结合，他将组织内部员工为 视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感， 从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer
11、 等学者阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任， 在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员 工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡企业履行员 工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出， 员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽研究发现，在企业 履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工 是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责 任时，应针对雇员的发展，潜力，为其
12、搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工 作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争 力。员工心理契约与工作绩效关系研究随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满 期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑 现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺 牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、 角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组 织的念头。Robinson 指出心理契约影响
13、工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方 面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对 员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。 这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。研究假设通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少， 也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是： 时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。 “企业对员工履行的责任”、 “员工心理契 约”、 ”工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研
14、究成果和本文的关注重点，根据前 面的研究模型提出本文的研究假设如下：H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；H1a： 企业对员工的 保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈 显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维 度与工作绩效呈现正相关 H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关 H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。H3 企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任 对于工作
15、绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c 员 工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。3 研究方法本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表 5 分制。调查对象是有工作经验的人， 共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩 效量表。本研究以“Cronbachs ”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据 KMO 样本测度法和 Bartlett 球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析 法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用 AMOS 统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契
16、约、工作绩效之间的关系进行分析，将利 用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。 4 研究结果调查问卷的总量发放为 400 份，回收问卷 370 份，通过回收整理，最后得到的有效 问卷量为 310 份，有效问卷的回收率高达%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要 求。被调查的对象男性占%，女性占 %。企业对员工履行的责任量表分析结果本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的 Cronbachs 值为 ，三个 分维度的 Cronbachs 值分别为， ， 由此可见，该量表在测查过程中所有 Cronbachs 值均在以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的 KMO 值达到，大 于，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett 球体检验的显著性概率小 于 ，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表 KMO 数值达到了，说明变量间有 很多相同因子，很适合做因素分析，Bartletts 球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性 概率为 0. 000，表示数据之间具有相关性
