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1、来自 国最大的资料库下载 新世纪人力资源管理策略与模式探索 来自 国最大的资料库下载 如何思考企业人力资源管理问题？ 企业可持续发展与人力资源管理 时代与环境的特征与人力资源管理 企业发展阶段与人力资源管理问题 来自 国最大的资料库下载 一、企业可持续发展 与人力资源管理 来自 国最大的资料库下载 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的提供 企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链 来自 国最大的资料库下载 1、企业可持续发展的理念依据 使命、愿景
2、与核心价值观 使命 企业存在的理由和价值，回答企业是什么？ 愿景 企业渴求的未来状态，回答企业将成为什么样的企业？ 核心价值观 确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准； 在使命、愿景基础上的 战略定位 ； 战略导向的企业 人力资源开发与管理系统 。 来自 国最大的资料库下载 案例 案例一： 华为基本法 、 华侨城宪章 案例二：诺基亚 以价值观为基础的领导 以事实为基础的管理 诺基亚认为领导是影响力，通过领导的影响力，使企业的价值观渗透到员工的观念与行为中。管理是以事实为基础， 着重在于效果，效果就是员工的聪明才干，员工的潜能、员工创造力得以发挥，从而使整个公司、团队不断创造新
3、价值。 来自 国最大的资料库下载 企业持续存在的依据 市场 、 客户 市场份额质量与顾客忠诚 顾客忠诚与人力资源管理 企业可持续性发展经营价值链图 1、企业可持续发展的理念依据 使命、愿景与核心价值观 来自 国最大的资料库下载 经营客户与经营人才 深化两种关系 企业与员工的战略合作伙伴关系 、企业与客户双赢关系 。 提升两种价值 资本价值与客户资本价值 构建一个优势 智力资本优势 （ 人力资本 、 客户资本 、 结构资本 ） 1、企业可持续发展的理念依据 使命、愿景与核心价值观 来自 国最大的资料库下载 2、 企业可持续发展的永恒主题 变革与创新 走出成功的陷阱 ， 拥抱变革 。 抛开传统组织
4、结构 ， 组成一支团队 。 现代组织形态的特点：速度型组织 、 服务型组织 、 创新型组织 、 学习型组织 。 变革与创新的前提是人才的激活与创新机制 。 人才激活与创新的动力机制 企业的价值评价与价值分配体系 。 来自 国最大的资料库下载 二 、 知识经济时代的新规则 与人力资源管理 来自 国最大的资料库下载 1、 决定和影响企业人力资源管理的新力量 （ 1） 全球一体化的力量 新世纪全球企业人力资源管理新思维； 信息网络化的力量 虚拟工作系统与员工自主性与责任感 知识与创新的力量 企业智力资本优势的构建与知识型员工的管理 来自 国最大的资料库下载 1、 决定和影响企业人力资源管理的新力量
5、（ 2） 顾客的力量 全员顾客与企业的人力资源的产品与服务； 投资者的力量 企业价值与投资者期望对人力资源的价值的影响 ； 组织的速度与变革的力量 团队与学习型员工 ， 组织业务流程的简化与人力资源业务系统 。 来自 国最大的资料库下载 2、 知识经济时代是一个人才主权时代 ，也是一个人才赢家通吃的时代 （ 1） 所谓 人才主权时代 就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权 ， 人才不是被动地适应企业或工作的要求 。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权 ， 并站在人才内在需求的角度 ， 去为人才提供人力资源的产品与服务 ， 去赢得人才的满意与忠诚 。 人才不是简单的通过劳动获得工资性收入
6、 ， 而是要与资本所有者共享价值创造成果 。 所谓 人才赢家通吃 包含两个方面的含义：一是越高素质 、越稀缺 、 越热门的人才资源将获得愈来愈多的工作选择机会 ， 其获得的报酬越高 。 二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力 ， 越容易吸纳和留住一流人才 。 来自 国最大的资料库下载 2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代（ 2） 知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。这是人才主权的基础。 人才的稀缺性，巨大的增值空间性和人力资本投资的高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本。（比尔盖茨现象的出现，是知识资本战胜货币
7、资本的标志） 企业内在矛盾关系的关键： 货币资本与人力资本的关系； (人力资本主要指知识与技术创新者、职业经理人与职业企业家 ) 人力资本与客户资本的关系； 来自 国最大的资料库下载 2、 知识经济时代是一个人才主权时代 ，也是一个人才赢家通吃的时代 (3) 管理的核心是提高智力资本的系统效率。 泰勒 点效率 福特 线效率 知识时代 智力资本的系统效率 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性 。 人力资源管理的独特性成为企业的核心技能 。 员工的核心专长与技能将成为企业的核心技能 。 来自 国最大的资料库下载 2、 知识经济时代是一个人才主权时代 ，也是一个人才赢家通吃
8、的时代 (4) 核心技能是使一个企业自主拥有的，能够为顾客创造独特价值的，其他企业在短期内不可模仿的综合技能的集合。 依据企业战略导向及竞争要求培养和开发员工的核心专长与技能。 来自 国最大的资料库下载 3、 企业人力资源管理的新职能：持续提供面向客户的人力资源产品与服务 。 人力资源管理要成为一项营销工作 人力资源管理要将员工当客户 人力资源管理职能人员的新角色 工程师 +销售员 人力资源客户经理 （ 提供 一方面依据企业战略与经营管理的要求 ， 为下属公司及部门提供人力资源开发与管理的系统解决方案 另一方面为企业内部各类人才 ， 尤其是核心人才提供个性化服务 。 来自 国最大的资料库下载
9、4、 人力资源管理面临的新三角 知识型员工 知识型工作 知识工作系统 侧重工作执行者： 知识型员工 价值 /激励因素 侧重所做的工作： 知识型工作 特点 /设计问题 侧重工作系统： 知识工作系统 工作环境 /工作模式 /支持系统与流程 来自 国最大的资料库下载 三 、 人力资源管理的重心：知识型员工 知识型员工的特点及其管理策略 来自 国最大的资料库下载 1、 知识型员工由于其拥有知识资本 ，因而在组织中有很强的独立性和自主性 。 授权赋能与人才风险管理 高知低能的困惑 企业价值要求与员工成就意愿的矛盾 自主管理与企业目标约束与牵引 工作模式改变 ， 虚拟工作团队 由点的定位到角色定位 （ 职
10、务说明书与角色说明书 ） 来自 国最大的资料库下载 2、 知识型员具有较高的流动意愿 ， 不希望终身在一个组织中工作 。 由追求终身就 业饭 碗转 向追 求终 身就 业能 力 。 人才通过流动实现自身增值 ， 流动成为一种内在需求 。 人才价值与价格的背离 ， 谁来以及如何给人才定价 ？ 人才流动的交易成本增加 ， 流动风险增加 企业留住人才策略由筑堤防止人才跳槽流动转向整修渠道 ， 对流水进行管理 ， 控制流水的流量与流向 。（ 核心人才流动意愿调查与流动面谈 ） 来自 国最大的资料库下载 集体跳槽给企业带来的危机与集体应聘成为人才流动的新现象 （ 企业文化的冲击与融合 ） ； 企业策略联盟
11、与企业并购中的人力资源整合与管理 （ 关注人才联盟与人才并购 ） ； 并购中的裁员计划与员工心理压力的释缓； 新组建企业的管理团队 ， 核心团队凝聚力的形成； 知 识 经 济 时 代 员 工 忠 诚 的 新 涵 义 ： 忠诚企业与忠诚职业的矛盾 企业与员工之间新型的忠诚关系 企业人力投资风险应由谁来负担 。 来自 国最大的资料库下载 3、 知识型员工的工作过程难以直接监控 、 工作成果难以衡量 ， 使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定 。 个体劳力成果与团队成果如何确定 报酬与绩效的相关性 知识型员工对贡献与报酬相关性的关注 跨职能 、 跨团队的绩效评价 分层分类的职务职能系列与考核系统 目
12、标 +过程 +结果 （ 绩效管理循环 ） 目标与结果的差异化管理 关键业绩指标体系建立 来自 国最大的资料库下载 4、 知识型员工的能力与贡献之间差异大 ， 内在需求的不确定性和多样性 价值创造贡献大 ， 差异大 ， 激发其对价值回报的渴求 ， 流动性加速 ， 使得报酬水平的高低被看作是一种地位与声望的标识 。企业如何建立富有竞争力的报酬体系 。 内在需求模式的第一层序性转向混合需求摸式 ， 使系统设计更为复杂 。 人才的个性化需求与人力资源产品与服务的提供 。 固定收入与可变收入的矛盾 可变部分加大趋势 。 当期收入与预期收入的矛盾 预期收入的加大趋势分享报酬体系的建立 。 富有竞争力的战略
13、导向型报酬系统 。 来自 国最大的资料库下载 5、 知识型员工团队中领导与被领导的界限变得模糊 ， 双方既是一种互动关系 ， 又是一种角色置换关系 领导的有效性在于认识这种互动性并有意识地在管理这种动态性 、 互动关系 。 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、授权、赋能成为新的互动方式。 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统（双向承诺制）。 创新授权机制。 来自 国最大的资料库下载 四、人力资源管理在企业中的 新定位与人力资源管理的角色 来自 国最大的资料库下载 1 人力资源管理在组织中的战略地位 上 升 ， 管 理 重 心 下 移 （ 1 ） 人力资源是企业的战略性资源，是企业经营管理的重要组成部分，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。 人力资源管理的战略性地位得到了组织上的保证 企业人力资源战略规划委员会 。 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任 ， 而是全体管理者及全体员工的责任 。 来自
