《物业管理理论与实务-人力资源管理(ppt 18页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《物业管理理论与实务-人力资源管理(ppt 18页)（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、来自 物业管理理论与实务 教学课件 主讲人：王秀云 来自 第四章 人力资源管理 来自 第一节 员工的招聘与解聘 一 、 制订招聘计划时应考虑的因素 (1)计划招聘人员总数和人员结构 ， 包括专业结构 、 学历结构等； (2)各类人员的招聘条件； (3)招聘信息发布的时间 、 方式与范围； (4)招聘的渠道； (5)招聘方法 。 二 、 招聘的组织实施程序 (一 ) 公布招聘信息 (二 )设计应聘申请表 1 应聘申请表应反映的信息 2 设计应聘申请表的注意事项 来自 (三 )对应聘者进行初审 初审是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查 ， 目的是筛选出那些背景和潜质都与职务所需条件相当的候
2、选人 。 1 审阅和筛选简历的方法 2筛选申请表的方法 (四 )确定选拔方法 1 面试 2心理测验 3知识测验 4劳动技能测验 来自 (五 )人员的录用 人员录用是人员招聘的最后一个环节 ， 主要涉及人员选择之后的一系列有关录用事宜 ， 如通知录用人员 、 签订试用合同 、 安排员工的初始工作 、 试用 、 正式录用等 。 三 、 员工的解聘 员工的解聘即物业管理企业与员工解除劳动合同 。 员工的解聘包括员工辞职 、 辞退和资遣三种情况 。 (一 )员工辞职 辞职是指员工要求离开现任职位 ， 与企业解除劳动合同 ， 退出企业工作的人事调整活动 。 (二 )员工的辞退 员工的辞退就是终止劳动合同
3、 。 辞退员工必须慎重考虑 ， 恰当处理 。一般而言 ， 对无重大过失者 ， 不要使用辞退的手段 。 (三 )员工的资遣 资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项人事调整活动 。 来自 第二节 人员的培训及管理 一 、 培训体系的建立 （ 一 ） 培训体系的选择 物业管理企业培训体系包括一级培训体系和二级培训体系 。 1 一级培训体系 企业培训由公司统一领导 、 计划和组织实施 。 2 二级培训体系 项目机构也可设置相应机构并配备相应人员 ， 在公司统一规划 、 领导下 ， 按照分类管理 、 分级实施的原则运作 。 (二 )培训体系的选择 如果项目机构的数量较多且分布较散，所管物业类型结构复
4、杂，员工整体素质较高，培训资源比较充裕，宜建立二级培训体系。如果企业员工集中，且培训资源较紧缺，则宜建立一级培训体系。 来自 二 、 培训的分类及内容 (一 )入职培训 入职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节。职前培训是指在新员工上岗前，为其提供基本的知识培训。 (二 )操作层员工的知识和能力培训 （ 1） 知识培训 (2)能力培训 (1)知识培训 (2)能力培训 （ 1）知识培训 (2)技能培训 4 绿化员的培训 (1)知识培训 (2)能力培训 5设备管理员 来自 (三 ） 管理层员工的知识和能力培训 1 中高级管理人员的岗位培训 (1)知识培训 (2)能力培训 (1)知识培训 (2)能
5、力培训 (1)知识培训 (2)能力培训 来自 (四 )专题培训 专题培训是为达到某一专门目的或解决某一专门问题而对员工进行的培训 。 这类培训主要包括以下几个方面的内容 。 1 更新观念的培训 2专项管理培训 3专项技术培训 (五 )晋升培训 晋升培训是为了使晋升者具备晋升职位所需要知识和能力而开展的针对性 培训 。 (六 )外派培训 外派培训是提高物业管理企业员工素质的一个重要途径 。 物业管理企业的外 训包括： “ 企业性外训 ” ， 即企业工作发展需要所需的外派培训； “ 岗位性培训 ” ， 即员工工作岗位性质所需的外派培训； “ 个人性培训 ” ， 即员工个人发展需要所需的外派培训；
6、“ 奖励性外训 ” ， 即企业为奖励员工而外派其参加的培训 。 来自 三 、 年度培训计划 年度培训计划主要是根据企业经营战略和经营目标 、 企业人力资源规划 、 员 工绩效考核结果以及本企业实际情况来制订 。 年度培训计划的主要内容包括：培训目标 、 对象 、 类型 、课程 、 师资 、 内 容 、 场地 、 时间 、 实践操作和培训经费等 。 四 、 培训的组织与实施 (一 ) 培训员工的管理 (二 )培训师资的管理 (三 )培训方法的运用 物业管理企业培训方法有很多 ， 常用的培训方法有： 1 课堂教学法 2 现场教学法 3 师徒式培训法 来自 (四 )培训效果的评估 培训效果的评估主要
7、包含以下层次的内容(1)评估被培训者对培训知识的掌握程度；(2) 评估被培训者工作行为的改进程度； (3)评估企业的经营绩效是否得到了改善 。 来自 第三节 员工薪酬管理 一 、 员工薪酬管理的主要内容 员工薪酬管理 ， 是企业管理者对员工薪酬的支付标准 、 发放水平 、要素结构进行确定 、 分配和调整的过程 ， 即是对基本工资 、 绩效工资 、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程 。 (一 )确定薪酬管理目标 企业薪酬管理的目标主要有三个： (1)吸引高素质人才 ， 稳定现有员工队伍； (2) 使员工安心本职工作 ， 并保持较高的工作业绩和工作动力； (3)努力实现组织目标和员工个人发
8、展目标的协调 。 (二 )选择薪酬政策 所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。 来自 (三 )制订薪酬计划 所谓薪酬计划 ， 就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平 、 支付结构及薪酬管理重点等 。 企业在制订薪酬计划时 ， 同时要把握以下两个方面的内容： (1)企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准 。 (2)工资是企业的成本支出 ， 压低工资有利于提高企业的竞争能力 ， 但是 ，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失 。 (四 )调整薪酬结构 薪酬结构是指企业员工问的各种薪酬比例及构成 ， 主要包括：企
9、业工资成本在不同员工之间的分配 ， 职务和岗位工作率的确定 ， 员工基本工资 、 绩效工资 、 激励性报酬的比例及其调整等等 。 (五 )实施和修正薪酬体系 在制订和实施薪酬体系的过程中 ， 应及时进行上下沟通 ， 必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证 。 来自 二 、 薪酬体系的设计 物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才 ，最大程度地发挥员工的内在潜能 。 但是 ， 由于不同企业的目标不同 、 市场的状况不同 、 员工的需要不同 ， 在构建薪酬体系时没有统一的定式 ，只有结合本企业的特点 ， 在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系 。 (一 )薪酬体
10、系设计的基本步骤 物业管理企业的薪酬体系设计 ， 一般包括以下几个步骤： 第一步，职位分析。 第二步，职位评价。 第三步，薪酬调查。 第四步，薪酬定位。 第五步，薪酬结构设计。 第六步，薪酬体系的实施和修正。 来自 (二 )薪酬体系设计应注意的几个问题 物价指数 、企业的工资支出成本 、 企业的经济效益 、 个人工作绩效等等因素 ， 形成规范有效的约束和激励机制 。 特别是基本工资部分 、 绩效工资部分所占比重要相对平衡 。 使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施 。 根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属
11、感，激发员工的工作热情。 来自 第四节 员工的考核与奖惩 一 、 考核的组织与实施 (一 )考核的对象与内容 1项目负责人的考核 2操作层员工以及其他物业管理人员的考核 (二 )考核的原则 做到全面和完整 ， 以避免考核的片面性 。 与工作无关的诸如个人生活习惯 、 癖好之类的琐细内容不要包括在考核内容中 。 如果含混不明 ， 抽象深奥 ， 便无法使用 。考核标准必须可以直接操作 ， 同时还应尽可能予以量化 ， 做到可定量测定 。 不能区别对待或经常变动 ， 使考核结果的横向与纵向可比性降低或没有 ， 使考核没有可信度 。 掺人个人好恶等感情成分。 来自 (三 )考核的程序 (四 )考核的方法
12、 物业管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法 。 定性考核法主要包括采用个人述职 、 群众考评 、组织谈话 、 上级评定等方式进行 。 一般从 “ 德 ” 、“ 能 ” 、 “ 勤 ” 、 “ 绩 ” 四个方面组织考核 。 定量考核法主要包括设计相应考核指标体系 ，通过对被考核人所管部门 、 承担职责 、 工作完成情况进行指标分解 ， 以量化指标进行考核 。 定性考核和定量考核不是孤立的，而是应相互结合综合评定。 来自 二 、 员工的奖惩 (一 )员工的奖励 1 员工奖励的形式 一般说来 ， 对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种 。 物质奖励包括奖金 、加薪 、 奖品 、 升迁 、 带薪休假等；精神奖励包括表扬 、 培训等 。 2 员工奖励应注意的事项 (1)要把物质奖励与精神奖励有机结合起来 ， 使两者相辅相成； (2)员工作出了成绩 ， 符合奖励标准以后 ， 管理者应该立即予以奖励； (3)对不同的员工要采用不同的奖励方式； (4)奖励程度要与员工的贡献相符； 奖励的方式可以适当变化 。 (二 )员工的惩罚 1 惩罚的形式 惩罚的形式包括：批评 、 扣罚奖金 、 给予罚款 、 降低薪资 、 降低职务 、 免除职务 、岗位调整 、 给予辞退以及其他惩罚 。 2 惩罚时应注意 (1)惩罚要合理 。 (2)惩罚要适当 。 (3)惩罚要一致 。
