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1、来自 社会经济发展模式质变时期的人力资源管理 中国人民大学劳动人事学院 彭剑锋教授 来自 一、中国社会经济发展模式的质变期 平与效率的天平开始向公平倾斜； 追求到人均收入，从单一追求规模到规模与质量并重； 工业大国到工业强国，从人力资源大国到人力资源强国； 来自 资源依赖型和低劳动力成本型转向创新驱动型（科技创新、高素质的人力资源、经营与管理创新）； 口拉动到依靠消费、投资、出口协调的拉动转变； 球化、信息化与顾客价值时代。 来自 二、质变时期企业人力资源管理面临的挑战 人性假设（雇主人性假设与劳动者人性假设）反思与劳动者权益回归； 货币资本与人力资本的剩余价值分享； 雇主与劳动者的博弈与价值
2、平衡。 管理对象的分层与角色模糊； 知识型员工与 80后员工成为主体； 管理的关注点从精英到全员。 来自 企业家的自我超越与可持续领导力； 产业领袖与产业领导力； 国际化与全球领导力。 质变时期新兴产业的出现与人才短缺，特别是创新型人才短缺； 产业结构的调整与升级换代与人力资源的结构性危机； 人力资源供需总量与结构性矛盾并存； 结构性矛盾所带来的人才退出压力与员工职场压力； 结构性矛盾对整体的教育培训体系提出挑战。 来自 劳动力成本条件下的国际比较优势危机 中国企业逐步形成在微利时代、高劳动力成本条件下的生存能力，传统比较优势不复存在； 人力资源强企、强国的标志及评价体系； 高素质员工的选拔、
3、培养与潜能激发，创新型人才的培养； 人均效率的提升与员工薪酬提升。 来自 中国企业超常规的高速发展走向平稳持续发展； 从人才饥渴到人才沉淀，激情衰竭与职业倦怠； 民营企业人力资源机制衰竭与国有企业人力资源机制改革提速（优秀人才从体制外向体制内回归的现象）； 新劳动合同法的法律依从与组织活力与人才退出的矛盾（人才退出从企业退出到职位退出） 来自 基于治理结构的人力资源管理的优化； 以职位为基础的人力资源管理模式的局限； 走向以能力为基础的人力资源管理； 如何建立职位能力的复合式人力资源管理系统。 来自 人力资源作为资产进入了计量时代（人力资本的价值贡献计量，人力资本投入产出计量。人力资本价值从模糊走向精确）； 人力资源产品与服务的差异化与人力资源技术含量的提升； 人力资源管理的精细化与精益化； 人力资源会计第四张报表（人力资源投入与绩效报表）。 来自 人力资源管理者的新角色（三明治）：相关利益者价值的平衡者； 人力资源管理者的多重角色与能力短缺的矛盾； 劳动关系专家成为人力资源职能部门新宠； 人力资源管理者的绩效评价系统。 来自 预祝大会圆满成功！ 谢谢！
