人力资源战略规划

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1、第二讲 人力资源战略规划 上海市注册咨询专家 罗瑾琏 博士、教授 同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究 要内容 1、什么是战略性人力资源规划 4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？ 5、战略性人力资源规划的思维过程 6、战略性人力资源规划的关键因素 7、 人力资源规划的类别 8、 人力资源规划 编制程序 9、 人力资源供求预测体系 10、 人力资源供给预测模型 11、人力资源需要预测模型 1、什么是战略性人力资源规划 人力资源在战略制定阶段的作用 行政管理联系 单向联系 双向联系 综合联系 战略规划 人力资源规划 战略规划 人力资源 规划 战略规划 人力资源 规划 战略规划 人力资

2、源 规划 4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？ 何种人才 会创造或打破关键企业流程？ 5、战略性人力资源规划的思维过程 概念 问题 应用企业环境 主要战略趋势有那些？竞争优势 我们欲树立何种形象？组织能力 我们需要何种人类组织？人力资源实践方法人类资源系统应如何设计？6、战略性人力资源规划的关键因素 重点：优先考虑 2 3项关键组织能力和一些人力资源举措 适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协提一致 直线所有权： 高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程 7、 人力资源规划的类别 总规划 补充规划 使用规划 接替及押升规划 教育培训规划 评估及激

3、励规划 劳动关系规划 退休解聘规划 8、战略人力资源规划的编制程序 三组数据 供需预测 供需平衡 执行评估 企业的战略决策 产品组织 市场组合 竞争重点 经营区域 企业的经营环境 人口 、 交通 、 文化教育 、 法律 、 人力竞争择业期望 企业现有人力资源 各类人力数量 、 分布、 利用及潜力状况 ， 流动比率 人力资源供 、 求预测 各类人才需求 、 企业内部人力供给 、 外部供给 、 供求差异预测 计划及平衡 总计划、各项业务计划的衔接平衡 计划的评价、调整 执行中的监督、分析 企业战略引起的 现有岗位引起的 供给环境引起的 注意预测要求 :数量 、 时间 、 质量 由未来目标决定的任务

4、预测 未来工艺技术变动及生产率预测 各类人力需求预测 （ 数量 、质量 、 时间 ） 各类人力数量 变 动 预 测 各类人员能 力适应性 预 测 企业内部 人力供给 预 测 各类人力 社会供给 能力预测 人力资源 市场竞争 预 测 企业外部 人力供给 预 测 企业人 力 资 源 供 求 差 异 预 测 图 4 a. 外部供给预测 来源： 毕业生 待业者 在职同行 借助专业机构 、 公共机构 、 行政机构调查结果 ,或者委托调查机构进行专项调查 ,或者本单位组织专人调查预测 。 马尔柯夫分析 ,状态转移概率 稳定发展 经验估计 非 稳定发展 外来 调出或退休企业内进制度性退出年龄、精力体力不适合自愿 离职调整招工领导干部技术人员 管理人员操作人员（需充沛精力）操作人员( 不需充沛精力） 图 2 管理人员接替模型 提升上去 D 提升上来 E 招聘进来 C 退休 F 解聘 G 提升受阻 H 现有人员 A 可提升人员 B = D + H A 2 = A 1 + C 1 + E 1 - D 1 - F 1- G 型 德尔菲技术 专家决策术 调查 4(反 3) 调查表 3(反 2) 调查表 2(反馈 1) 调查表 1 第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果 专家组 协调组 预测结果 统计调整 德尔斐法调查过程